Переезд за границу сотрудника и увольнение: как действовать работодателю в 2025 году

С переходом в 2025 год удаленная работа стала не просто популярной, но и важной частью трудовых отношений. Переезд сотрудников за границу для работы становится все более частым явлением, и для работодателей это порой влечет за собой юридические и организационные проблемы. В этой статье от команды проекта 42Clouds мы подробно рассмотрим, как правильно действовать работодателю, если его сотрудник решает работать за границей, и как минимизировать юридические риски, связанные с этим.

Удаленная работа в 2025 году: новые реалии

Удаленная работа продолжает набирать популярность, и по данным различных исследований, около 42% сотрудников по всему миру хотят иметь возможность работать из-за границы. В России эта цифра несколько ниже: 16% респондентов предпочитают полностью удаленный формат работы, а еще 34% выбирают гибридный формат, комбинируя работу из дома с посещением офиса. Это показывает явную тенденцию к увеличению числа сотрудников, которые могут работать из других стран.

Для некоторых работодателей, особенно в таких сферах, как ИТ, маркетинг и дизайн, удаленная работа за границей становится нормой. Однако для других компаний ситуация, когда сотрудник сообщает о переезде за границу и продолжает работать по старым условиям, может стать настоящей головной болью. На первый взгляд, сотрудник продолжает выполнять свои обязанности, но с юридической точки зрения его трудовая деятельность теперь выходит за пределы российской юрисдикции.

Что делать работодателю, если сотрудник переехал за границу?

Сам факт переезда сотрудника за границу не является основанием для его увольнения. Однако для соблюдения законодательства работодателю необходимо предпринять определенные шаги. В зависимости от конкретной ситуации, существует три возможных пути развития трудовых отношений:

1. Увольнение, если продолжение трудовых отношений невозможно.
2. Дистанционная работа, если работник и работодатель согласны продолжить трудовые отношения с учетом новых условий.
3. Гражданско-правовой договор (ГПХ), если работа носит разовый или проектный характер, и нет необходимости в оформлении полноценного трудового договора.

В каждом случае важно оформить все соответствующим образом, учитывая юридические требования. Для этого необходимо выполнить несколько шагов:

1. Свяжитесь с сотрудником. Узнайте, где он находится, как долго планирует остаться за границей и готов ли он продолжать работать.
2. Обсудите с ним формат сотрудничества. Выясните, возможно ли перевести его на дистанционную работу, оформить гражданско-правовой договор или же будет необходимо уволить сотрудника.
3. Примите решение и зафиксируйте договоренности. Это можно сделать в переписке по электронной почте.
4. Подготовьте необходимые документы: дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ об увольнении или договор ГПХ.
5. Убедитесь в корректности оформления: проверьте, что все документы подписаны, расчеты произведены и все риски учтены.
6. Настройте процессы: наладьте электронный документооборот (ЭДО), организацию отправки отчетности и закрепите это в локальных актах компании.

Лучше всего заранее предусмотреть такие моменты в трудовом договоре, оговорив возможность удаленной работы, в том числе за границей, при согласовании условий с работодателем.

Увольнение сотрудника, переехавшего за границу: когда это возможно?

В случае, если сотрудник уехал за границу, но продолжает числиться в штате, увольнение может быть вариантом. Однако работодатель может уволить сотрудника только в рамках Трудового кодекса, соблюдая все необходимые процедуры. Рассмотрим три основных способа увольнения:

1. По инициативе сотрудника (ст. 80 ТК РФ). Это самый простой и юридически безопасный способ. Сотрудник подает заявление об увольнении, которое необходимо оформить не позднее чем за две недели до желаемой даты увольнения. Работодатель в свою очередь издает приказ об увольнении, производит расчет и выдает трудовую книжку или СТД-Р. В некоторых случаях увольнение может быть произведено без отработки, если стороны договорятся или будут уважительные причины для такого решения.
2. По инициативе работодателя. Переезд сотрудника сам по себе не является основанием для расторжения трудового договора. Но если сотрудник:
3. не выходит на связь более двух рабочих дней;
4. систематически не исполняет свои трудовые обязанности;
5. не уведомил работодателя о своем переезде, нарушив условия договора;

то его можно уволить по ст. 81 ТК РФ (прогул) или ст. 312.8 ТК РФ (нарушение условий дистанционной работы). Для этого нужно документально зафиксировать все нарушения:

1. составить акты о факте отсутствия на рабочем месте;
2. направить запросы на объяснения от сотрудника;
3. оформить приказы о дисциплинарных взысканиях и увольнении.

Очень важно, чтобы все документы были оформлены правильно, так как судебная практика склоняется к тому, что без четких доказательств работодатели часто проигрывают дела, а суды становятся на сторону работников.

1. По соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Это наиболее гибкий и безопасный вариант. Работодатель и сотрудник совместно договариваются о дате увольнения, условиях компенсации и других вопросах. Такой способ не требует дополнительных обоснований и оформляется письменно.

Дистанционная работа за границей: как избежать нарушений по Трудовому кодексу

Если сотрудник уже переехал за границу, и вы хотите продолжить с ним трудовые отношения в дистанционном формате, необходимо правильно оформить это юридически. Вот что важно учесть:

1. Дополнительное соглашение к трудовому договору. В этом документе нужно четко указать, что работа будет выполняться дистанционно, а сотрудник находится за пределами России.
2. Режим работы и отчетность. В соглашении нужно зафиксировать рабочие часы, способы связи и порядок сдачи результатов работы.
3. Электронный документооборот. Для соблюдения ст. 312.3 ТК РФ необходимо использовать электронные подписи для подписания документов. Это позволит безопасно обмениваться документами с сотрудниками, находящимися за границей.
4. Условия охраны труда. Согласно ст. 312.7 ТК РФ, обеспечение охраны труда для сотрудников, работающих за рубежом, является сложной задачей, поэтому Министерство труда рекомендует оформлять таких сотрудников по ГПХ.
5. Валютный контроль. Выплаты на зарубежные счета могут вызвать вопросы у банков, если суммы превышают установленные лимиты. Чтобы избежать блокировок, заранее согласуйте формат договоров с бухгалтерией и проконсультируйтесь с банком.

Когда трудовой договор — не самый удачный вариант

Иногда для продолжения работы с сотрудником, переехавшим за границу, лучше использовать гражданско-правовой договор (ГПХ). Такой вариант позволяет избежать ряда юридических трудностей и соблюсти все законодательные требования.

Преимущества ГПХ:

1. Гибкость в условиях и сроках работы;
2. Отсутствие обязательств по охране труда и социальным гарантиям;
3. Оплата только за конкретные результаты или услуги.

Недостатки ГПХ:

1. ГПХ не должен подменять трудовые отношения. Если сотрудник работает по расписанию, имеет подчиненных и выполняет регулярные задачи, а оформлен по ГПХ, это может быть нарушением.
2. За подмену трудовых отношений предусмотрены штрафы, поэтому важно правильно прекратить трудовые отношения по ТК РФ перед переходом на ГПХ.

Выводы

Переезд сотрудника за границу не должен стать проблемой для работодателя, если подходить к этому с юридической грамотностью. Важно правильно оформить дистанционную работу или заключить гражданско-правовой договор, соблюдая все нормы законодательства. Такой подход позволяет снизить юридические риски, сохранить квалифицированного сотрудника и избежать проблем с контролирующими органами.