Нам (не) по пути: как найти идеального сотрудника для стартапа
О том, как найти идеального сотрудника и понять, совместим ли потенциальный кандидат с работой в стартапе, рассказал сo-founder и CTO онлайн-маркетплейса для поиска репетиторов Preply Дмитрий Волошин.
Основа бизнеса — сплоченная и перспективная команда, а при ограниченных ресурсах и высоких темпах развития стартапа команда становится краеугольным камнем успеха. Именно поэтому при поиске нового сотрудника для стартапа необходимо обращать внимание не только на внешний вид и предоставленное резюме, но и на личные качества человека: его поведение во время собеседования, умение общаться в коллективе, стремление к саморазвитию и обучению, амбициозность, рекомендации реальных людей.
Психология стартапа
Важно понимать, что психология стартапа принципиально отличается от психологии белых воротничков, и далеко не каждый сможет справиться с ежедневными, практически не лимитированными поначалу нагрузками.
Стартапу жизненно необходимо подобрать команду из единомышленников. Если вы хотите выстрелить и покорить глобальный рынок, вам нужны сотрудники, готовые вкалывать столько, сколько того требует ситуация. Такой принцип вряд ли можно сочетать со стандартным офисным режимом пятидневки с 9 до 18, с регулярным перерывом на обед. Далеко не каждому подойдет подобный ритм, а некоторым он может показаться и вовсе убийственным.
Еще одним немаловажным аспектом является материальная составляющая вакансии. Стартап существенно отличается от маститых и стабильных компаний, в которых мечтают работать многие профессионалы. Здесь специалист должен трудиться самоотверженно, не боясь работать по ночам, и получая за это не так уж и много денег. Мотивация здесь другая: каждый знает, что у команды есть шанс добиться успеха и вырасти на несколько порядков, а за этим последует и материальный успех. Но даже если все сотрудники будут выкладываться на 200%, никто не даст гарантий, что проект взлетит.
Стартап — это всегда риск, не всем комфортно работать в таких условиях, и это нормально, люди разные. Важно заранее выяснить, что важно для потенциального сотрудника. Если он хочет стабильности и четко прогнозируемого будущего, лучше поискать другую работу. Впрочем, есть и те, кто готов рискнуть, чтобы побороться за возможность изменить мир.
Какой кандидат нужен стартапу
Несмотря на то, что встречают по одежке, в IT-сфере внешний вид и стиль потенциального коллеги не играют существенной роли. Главное — соответствие собирательному образу сотрудника компании.
Среди базовых ценностей — желание работать, развиваться, вкалывать для достижения поставленных результатов и совершенствования того, что уже сделано. Горящие глаза, драйв, позитив, лидерские задатки и навыки, связанные с инновациями и управлением проектами, — обязательное условие для человека, который хочет чего-либо достичь в современном бизнесе.
Дополнительное образование (будь то второе высшее или курсы программирования) всегда заставляет рекрутера уделить соискателю немного больше личного времени. Открытость, готовность делиться знаниями, желание эти знания аккумулировать и расширять — признак человека, готового к быстро меняющимся условиям рынка.
Еще одно важное качество — коммуникабельность. Умение вести беседу, объяснять, договариваться, а порой и доказывать свою точку зрения в конфликтных ситуациях поможет эффективно работать в команде. Грамотное изложение мыслей — одна из ключевых компетенций для любой специальности.
На что обращать внимание на собеседовании
Помимо личных качеств потенциального сотрудника, работодателю стоит обращать внимание на его поведение, привычки и язык тела. В сложных ситуациях человек должен уметь вести себя корректно и адекватно. Для этого во время собеседования можно использовать ситуативные вопросы (описание определенной ситуации и анализ реакции на нее соискателя).
Подозрение должны вызвать расплывчатые ответы на конкретные вопросы. В команде стартапа нужны люди, нацеленные на результат. Вам нужны люди, умеющие рефлексировать и анализировать собственную работу. Стоит отдать предпочтение тому, кто не только четко изложит свои обязанности на прошлом месте работы, но и объяснит, к чему привели те или иные его действия.
Спрашивайте не только об успехах. У каждого бывают трудности, и важно знать, как человек выходит из сложных ситуаций, какие решения принимает. Учитывая такие нюансы, можно сразу определить, подходит ли человек для команды, или стоит продолжить поиски.
Сразу нет: кому точно стоит отказать
Тревожным звоночком во время собеседования может быть гиперактивность или даже агрессия. Здесь важно быть внимательным и четко отслеживать любые проявления негатива, даже завуалированные и направленные не на вас. Кандидат должен умножать творческую энергию коллег, а не ронять ее. Именно поэтому иногда стоит отказать даже высококлассному профи, если понимаете, что он испортит рабочий настрой всем остальным.
Не менее настораживающим признаком является скучающий вид. Эффективным людям некогда скучать, а сложности они воспринимают с азартом. Да, часовое интервью и тестирование может быть не самым веселым занятием, но вряд ли вам нужен человек, не способный привести себя в тонус. Если человек в принципе не готов выполнить тестовое задание, это, опять же, свидетельствует о том, что в стартапе ему, скорее всего, не место. В этой сфере нужны не теоретики, а практики.
Ваш будущий игрок должен быть сильной личностью с большим потенциалом. Если человек, сидящий в кресле напротив, не только знает свое дело, но и умеет общаться, работать в команде, а также стремится сделать бизнес лучше и достичь новых вершин, — это явный признак того, что к нему стоит присмотреться получше.