Каким будет HR-tech в 2026 году: ИИ, фокус на удержании и data-driven подход — Авито Работа

Компании активно внедряют искусственный интеллект, новые форматы обучения сотрудников и аналитические инструменты для принятия решений. О том, какие изменения уже происходят в сфере и чего ждать в 2026 году, рассказал Дмитрий Королев, директор HR-Tech в Авито.

Глубокое внедрение искусственного интеллекта в HR-процессы

Одним из главных драйверов изменений в HR-tech остается искусственный интеллект. Уже сейчас нейросети фильтруют сотни резюме по заданным критериям, а некоторые алгоритмы помогают прогнозировать успешность кандидатов на основе его профиля и психометрии. Появляются системы, которые анализируют эмоциональное состояние сотрудников по видеосвязи и собирают данные о стрессе внутри команд. Параллельно HR-специалисты все активнее используют генеративные модели для подготовки описаний вакансий, ответов сотрудникам, тестовых заданий и внутренних коммуникаций. По оценкам Deloitte, 61% офисных сотрудников уже работают с генеративным ИИ, и HR-специалисты — не исключение. При этом рынок довольно трезво смотрит на объективные ограничения технологий: алгоритмы ускоряют процессы и снижают влияние человеческого фактора, но оценка мотивации и soft skills кандидатов по-прежнему остается за людьми.

Фокус на удержании сотрудников

На фоне кадрового дефицита и высокой текучести компании все больше фокусируются на удержании и повышении вовлеченности сотрудников. Одной лишь финансовой мотивации уже недостаточно — поэтому компании внедряют платформы для опросов и получения обратной связи, системы мониторинга настроений, чтобы улавливать риски увольнений или неудовлетворенности. Отдельно растет спрос на порталы льгот и бенефитов, где сотрудник сам формирует соцпакет на основе своих личных предпочтений — от ДМС и обучения до дополнительных выходных. Популярность набирают также корпоративные wellness-программы, сервисы психологической поддержки и системы внутреннего признания.

Цифровая трансформация корпоративного обучения

Параллельно меняется подход к обучению и развитию персонала. Российские компании массово переходят от традиционных методов обучения к цифровым LMS-платформам и геймификации. Короткие форматы — видео, квизы, интерактивные модули — лучше вписываются в рабочий график, повышают вовлеченность и скорость освоения материала, а многие крупные работодатели также внедряют в обучение виртуальную и дополненную реальность. Одновременно растет роль ИИ: на основе данных о должности, уровне навыков и карьерных целях ИИ может рекомендовать каждому сотруднику индивидуальный план развития — какие курсы пройти и на чем сосредоточиться в первую очередь. В результате обучение перестает быть разовой активностью и становится персонализированным и непрерывным процессом, встроенным в повседневную работу. Отдельный фокус — на сохранении экспертизы внутри компаний: развиваются цифровые базы знаний и программы наставничества, что особенно важно на фоне притока молодых сотрудников.

HR-аналитика и data-driven подход

Еще один ключевой тренд — развитие HR-аналитики и переход к управлению персоналом на основе метрик. Российские компании все чаще считают стоимость найма, время закрытия вакансий, воронку откликов и отказов, а также используют эти данные для повышения эффективности рекрутинга. Показатели текучести, причины увольнений, уровень вовлеченности сотрудников (eNPS) и доля внутреннего найма становятся регулярной частью отчетности для топ-менеджмента. В 2026 году тренд будет развиваться в сторону прогнозной аналитики: некоторые работодатели уже внедряют HR-дашборды с элементами машинного обучения, которые заранее подсвечивают подразделения с повышенным риском текучести или выявляют связь между оценкой, обучением и карьерным ростом сотрудников. Распространение КЭДО и цифровых HRMS делает возможными сквозные отчеты и аналитику в реальном времени, а навык работы с данными для HR-специалиста постепенно становится базовым. Не случайно уже 89% HR-подразделений в мире либо прошли реорганизацию, либо планируют ее, чтобы встроить аналитику и кросс-функциональные команды в свою структуру — в России этот процесс также набирает обороты.

Развитие платформ для работы с внештатными исполнителями

Отдельное направление — работа с внештатниками и гибкие форматы занятости. К 2026 году управление фрилансерами, самозанятыми и проектными командами оформляется в полноценный HR-процесс. Появляются отечественные платформы, которые автоматизируют поиск исполнителей, проверку статуса самозанятых, выплаты и документооборот. Это реакция бизнеса и на кадровый дефицит, и на запрос на гибкость. По данным исследований, доля компаний, считающих нехватку рабочего персонала одной из ключевых проблем, снизилась с 60% до 48% — в том числе благодаря активному использованию аутсорсинга и проектной занятости. В функции HR-отдела теперь входит не только управление штатными сотрудниками, но и работа с широким пулом внешних исполнителей.

Отказ от типовых решений в пользу low-code и no-code инструментов

Российские компании все активнее используют no-code и low-code инструменты для настройки HR-процессов. Причина — высокая вариативность HR-задач: даже в рамках одной отрасли процессы найма, онбординга, оценки и обучения могут существенно отличаться, а доработка типовых HRM-решений часто оказывается сложной и затратной. На этом фоне растет спрос на платформы, позволяющие настраивать HR-процессы без программирования — через визуальные конструкторы форм, бизнес-процессов и интеграций. В перспективе 2026 года крупные компании, вероятно, будут формировать собственные внутренние команды HR-разработчиков, которые будут владеть no-code инструментами. Это снизит зависимость от поставщиков и позволит быстрее внедрять и экспериментировать с новыми HR-практиками, не дожидаясь релизов типовых продуктов, сохраняя при этом гибкость и скорость адаптации под меняющиеся бизнес-потребности.