Подбор персонала: можно ли найти идеального сотрудника

Вопросов на этот счет задавать можно много, и ни на один из них нет однозначного ответа. Если какой-то менеджер по персоналу скажет, что обладает универсальным секретным алгоритмом по подбору сотрудников, то ни в коем случае не верьте ему, бегите от такого специалиста.

И раз такая ситуация, возникает закономерный вопрос: «Что же делать?». Попробуем, как всегда, разобраться и разложить все по полочкам.

Что во главе: опыт или мотивация

В одних статьях в Сети коучи или тренеры будут доказывать, что опытный сотрудник заменит сразу 10 новичков, а в других, что мотивированные молодые специалисты быстро оставят позади себя уже бывалых работников. Здесь та же история, нельзя что-то утверждать однозначно.

Снова включаем фантазию и представляем ситуацию. Частной клинике нужен нейрохирург для операций, где требуется буквально ювелирная точность. Если перед главврачом будет стоять не особо мотивированный хирург с 20-летним стажем и отличник в квадрате, который только вчера закончил медуниверситет, готов на любую зарплату и рвется к операционному столу, то, конечно, выберут первого. В ситуации, когда процесс работы сложный и требует большого мастерства, мотивация уходит на второй план, здесь важнее опыт.

Другой пример. Предприятие изготавливает средства для защиты растений, открывает новый магазин, куда требуется толковый продажник. Со временем выучить информацию о каждом товаре может и человек, который не оканчивал сельскохозяйственный университет. Главное — уметь налаживать контакт с людьми и продавать. Это непросто, но мотивированный сотрудник, который хочет скорее набраться опыта и побольше заработать, скорее всего, с такой работой справиться. И при том очень неплохо.

Все люди разные, как и сами должности. Для каждой конкретной вакансии нужно искать человека, чьи сильные стороны позволят ему хорошо справиться с работой. Совет простой и одновременно очень важный.

Размер предприятия: имеет значение или нет

Есть вакансия примерно на одну и ту же должность в гигантской корпорации, где производство поставлено на поток, и на малом предприятии, в стенах которого делают штучный товар малым тиражом. Допустим, будет вакансия секретаря. Как думаете, есть ли разница?

В крупном бизнесе в компаниях работают сотни людей: множество отделов, подразделений, и в каждом может быть по несколько секретарей. Скорее всего, в таких корпорациях есть подробный психологический портрет потенциальных соискателей на рядовые должности, где прописано буквально все, начиная от возраста, заканчивая увлечениями человека. Здесь нет адресного подхода, все унифицировано.

В крупных компаниях обычно тщательно ищут людей на «большие должности», например, директоров, топ-менеджеров или глав подразделений. Здесь специалист по персоналу работает более точечно, так как в корпорацию требуется человек с большим опытом и мастерством. Если же речь идет о должности, где бизнес-процессы не такие сложные, то используют тот самый психологический портрет.

Малый и даже средний бизнес живет по-другому. На небольшом предприятии, как правило, трудится буквально несколько человек, а задач и информации, напротив, много, да и еще разнообразной. Вот, и требуется быстрый и головастый секретарь. И тут к поиску сотрудника подходят более тщательно — ищут не просто специалиста, а члена сплоченной команды.

Поэтому, да, размер предприятия имеет значение.

Зарплата решает все

Слышали такую фразу? Наверняка, и не раз. Но она не всегда отражает реальность. Нередко люди отодвигают заработок на второй план и ищут работу, которая будет им по душе и даст возможность профессионально расти.

И снова вообразим ситуацию. Представьте себе сайт с вакансиями и перед вашими глазами всплывают два объявления — в обоих случаях требуется специалист по связям с общественностью. В первом обещают платить в месяц 50 тысяч рублей, но работа рутинная, все время нужно сидеть в офисе за компьютером. В другом — заработок лишь 35 тысяч рублей, но предполагается обучение за счет фирмы, куча командировок и корпоративных мероприятий, иными словами, постоянная «движуха», новые навыки и знакомства. И что выбирать-то?

Здесь, как и прежде, нет ответа. Если у человека ипотека и малолетние дети, то он, скорее всего, выберет первый вариант. А кто-то другой даже не посмотрит на первую вакансию и подумает: «Скучно, рутинно, а мне движуха нужна». Что хорошо для одного — не подходит другому.

Каков итог?

• Нет универсального рецепта для подбора персонала: все люди разные, как и вакансии;
  

• В малом, среднем и крупном бизнесе персонал подбирают по-разному;

• Нельзя однозначно выбрать между мотивацией и опытом: для одной должности важнее первое, для другой необходимо второе;

• Зарплата при приеме на работу далеко не всегда решает все: многие люди ищут должности, на которых смогут, в первую очередь, развиваться и получать новые навыки;

• Не нужно искать супермена, который будет уметь все, — таких сотрудников не существует;

• Важно, чтобы сильные стороны конкретного кандидата позволяли ему эффективно выполнять свои обязанности, а слабые при этом не имели значения.

Смотрите на каждую конкретную ситуацию, не ищите единого решения для всего сразу и тогда есть шанс сделать правильный выбор.

А что для вас важно при приеме на работу?

Если вы хотите найти свое любимое дело в кратчайшие сроки и с наименьшими потерями, правильно и грамотно начать собственный бизнес, и в том числе, построить эффективное сотрудничество с компаньонами, принимайте участие в нашем онлайн-проекте «Бизнес с характером»!

Начинайте ваше дело вместе с нами!

Удачи!