Признаки того, что сотрудника пора уволить

Помните, что одиночный проступок или временные сложности специалиста — еще не повод увольнять. Хороший руководитель старается сначала разобраться в причинах, дать шанс на исправление. Однако если негативные признаки носят систематический характер или ситуация не улучшается несмотря на обратную связь и поддержку, это явный тревожный звонок.

Итак, какие же сигналы указывают, что время прощаться с работником пришло?

1. Грубые нарушения дисциплины и договоренностей

Самый явный сигнал к увольнению — серьезные нарушения трудовой дисциплины, внутренних правил или условий трудового договора. Например, член команды разгласил конфиденциальную информацию, нарушив NDA, украл интеллектуальную собственность в пользу конкурентов или регулярно занимается личными делами в рабочее время вместо выполнения обязанностей.

Под такие случаи подпадают и прогулы без уважительной причины, появление на работе в состоянии опьянения, грубое нарушение техники безопасности, повлекшее ущерб, и т. д. Согласно закону (ст. 81 ТК РФ) подобные проступки дают работодателю право на расторжение договора по своей инициативе.

Когда сотрудник совершил проступок, несовместимый с продолжением работы, откладывать нельзя. Одного грубого нарушения достаточно для увольнения. Если же проступки менее серьезны, но повторяются регулярно (например, хронические опоздания, систематическое невыполнение задач, постоянное нарушение внутренних правил), это также красный флаг.

Руководителю важно задокументировать такие случаи (акты, объяснительные записки) и дать письменные предупреждения. Если после мер дисциплинарного воздействия поведение не меняется, с сотрудником придется расстаться. В противном случае остальные увидят, что нарушения сходят с рук, и дисциплина в коллективе пострадает.

2. Стабильно низкая продуктивность и результаты

Недостаточная эффективность исполнителя, не поддающаяся исправлению, — еще одна распространенная причина для увольнения. Сотрудник не тянет нагрузку, срывает дедлайны, делает множество ошибок или справляется с задачами заметно хуже коллег. Он выполняет минимальный объем работы, не проявляет инициативы, за ним приходится постоянно переделывать или доделывать другим.

В конечном счете слабое звено тянет всю команду вниз: коллеги перегружены, исправляя его промахи, падает общая продуктивность и мотивация.

Конечно, сначала стоит выяснить причины. Возможно, у человека временные трудности — стресс, личные проблемы, выгорание — и ему можно помочь восстановиться. Или выясняется, что задачи распределены неэффективно, новичку не дали достаточного обучения, в компании хаос и даже профессионал тонет в бардаке.

Перед увольнением убедитесь, что создали сотруднику условия для нормальной работы: поставили четкие цели, дали обратную связь, предложили обучение и поддержку. Добросовестного работника имеет смысл предупредить, дать время подтянуться. Однако если после всех этих мер результат по-прежнему нулевой, человек не справляется и не растет — вероятно, это систематическая проблема, и пора расставаться.

3. Отсутствие развития, нежелание учиться и адаптироваться

Современный бизнес меняется стремительно. Появляются новые технологии, инструменты, практики работы. Если сотрудник не хочет развиваться вместе с компанией, игнорирует обучение и боится нового, со временем он начнет ей мешать.

Нежелание учиться может проявляться по-разному: кто-то откровенно саботирует внедрение новой CRM-системы, продолжая вести учет в блокноте; кто-то отказывается осваивать обновленное оборудование или современные методы работы, ссылаясь на старый опыт. Подобная неспособность адаптироваться к изменениям — серьезная проблема для компании, которая стремится идти вперед.

В ряде случаев нежелание развиваться проявляется даже при хорошей текущей работе человека. Например, специалист отлично выполняет свои нынешние обязанности, но при малейшем изменении процессов впадает в панику. Он избегает любых новых задач, не стремится к повышению.

Сначала это может казаться некритичным, но со временем бизнес обнаружит, что ключевые позиции заняты людьми без потенциала роста. Они не берут на себя больше ответственности и блокируют развитие направления. Если разговоры о целях и возможностях ни к чему не приводят, стоит подумать о замене такого сотрудника более амбициозным.

4. Токсичное поведение и конфликты в коллективе

Бывает, что по профессиональным навыкам к исполнителю нет претензий — задачи он выполняет, показатели дает. Но при этом человек отравляет атмосферу в коллективе. Если сотрудник регулярно провоцирует конфликты, грубит коллегам, распространяет негатив, его поведение может перевесить всю пользу от профессионализма. Токсичный член команды подобен испорченному яблоку в корзине: со временем он способен испортить всю команду.

Признаки токсичного поведения включают: постоянные споры и ссоры по мелочам, открытое неповиновение руководству, унижение или бойкот отдельных коллег, распространение слухов и сплетен, циничные высказывания в адрес компании. Такой человек нарушает нормы корпоративной этики, демонстрируя, что ему все можно. Если руководитель это терпит, остальные сотрудники видят неправильный пример — фактически дается зеленый свет саботажу и грубости. В итоге командный дух падает, люди работают в атмосфере стресса и недоверия.

Более того, лучшие кадры могут начать уходить сами, если видят, что руководство покрывает склочного коллегу и не обеспечивает здоровую рабочую среду. Поэтому, заметив систематический негатив от сотрудника, нужно сперва обсудить с ним проблему и ожидания, а при повторении — расставаться. Увольняя такого работника, вы не «караете» его, а защищаете команду.

5. Жалобы клиентов или партнеров

Еще один однозначный сигнал проблем с персоналом — негативные отзывы извне. Если клиенты, заказчики или бизнес-партнеры жалуются на работу вашего сотрудника, это бьет прямо по репутации и, возможно, прибыли компании.

Допустим, вы получаете регулярные жалобы, что менеджер грубо общается с покупателями, плохо их обслуживает или срывает сроки выполнения заказа. Некоторые клиенты перестанут работать с компанией после одного плохого опыта обслуживания, более того, расскажут о своем опыте знакомым.

Это может вылиться в потерю множества потенциальных покупателей. Проще говоря, плохой сотрудник стоит вам денег — отталкивая клиентов, он напрямую вредит бизнесу.

Неважно, чем вызваны жалобы — непрофессионализмом сотрудника или его дурным характером — сигнал очень серьезный. Партнеры могут отказаться вести дела, если с их стороны поступают претензии к вашему персоналу. Поэтому обращайте внимание на любую негативную обратную связь о сотрудниках.

Единичный случай можно сгладить, проведя работу над ошибками. Но если нарекания повторяются или приходят сразу с нескольких сторон — перед вами явное свидетельство, что человек не на своем месте. Он создает вам больше проблем, чем пользы. Это как раз тот случай, когда увольнение — вынужденная мера для сохранения бизнеса и деловой репутации.

Как корректно уволить сотрудника: 7 советов

1. Тщательно подготовьтесь (документы и основания)

Прежде чем сообщить сотруднику о прекращении работы, убедитесь, что у вас есть четкие причины и доказательства. Проанализируйте документы: должностные инструкции, результаты аттестаций, показатели KPI, жалобы, предупреждения — все, что подтверждает обоснованность увольнения. Если дело в дисциплине — зафиксируйте акты о нарушениях. Если в некомпетентности — результаты оценки или тестового задания.

Проверьте юридическую сторону: соответствует ли причина ст. 81 ТК РФ (для увольнения по инициативе работодателя). При необходимости проконсультируйтесь с HR-специалистом или юристом, чтобы увольнение прошло без нарушения закона. Такая подготовка нужна не только для защиты от возможных споров — она придаст вам уверенности в правильности решения.

2. Выберите подходящее время и место

Увольнение следует проводить в личной беседе, желательно очной. Недопустимо сообщать такую новость по электронной почте или в общем чате. Назначьте встречу в приватной обстановке, где вас никто не побеспокоит. Если в компании есть HR-менеджер, логично проводить разговор совместно: присутствие HR поможет соблюсти формальности и снизить накал эмоций.

В некоторых случаях приглашают и непосредственного руководителя специалиста в качестве свидетеля процесса. Обычно советуют проводить встречу ближе к концу рабочего дня или недели, чтобы уволенному не пришлось демонстрировать себя коллегам сразу после разговора. Конкретный момент выбирается исходя из ситуации, но главное — у вас должно быть достаточно времени для спокойной беседы, без спешки.

3. Проведите разговор открыто и с уважением

Самый важный шаг — это честная беседа с человеком. Начните с того, что сразу сообщите о принятом решении: не ходите вокруг да около, человек должен понять суть с первых фраз. Далее объясните причины увольнения — четко и конкретно, без общих фраз. Опирайтесь на факты: показатели, случаи нарушений, результаты аттестаций. Будьте максимально откровенны, но корректны.

Например: «Мы ценим твою работу, но план по проектам последние полгода стабильно не выполняется. Мы несколько раз обсуждали с тобой эти проблемы, однако улучшений не произошло, поэтому решили прекратить наше сотрудничество».

Если вам трудно подобрать слова, можно заранее потренироваться или даже заготовить план речи. В ходе разговора дайте человеку возможность высказаться или задать вопросы, выслушайте его, но не вступайте в споры и оправдания.

Держите фокус: решение принято и пересмотру не подлежит. Не унижайте сотрудника, не вспоминайте старые обиды и не используйте оскорбительных формулировок. Даже если вы крайне недовольны, держите себя в руках и оставайтесь профессионалом — так вы сохраните достоинство.

4. Продемонстрируйте сочувствие, но будьте тверды

Увольнение — стрессовая ситуация для любого человека, даже если он сам в глубине души все понимает. Поэтому руководителю важно проявить эмпатию и такт. Покажите, что вам не все равно: например, скажите, что вам жаль, что так получилось, признавайте ценные качества сотрудника.

Можно упомянуть его сильные стороны и достижения, поблагодарить за вклад. В то же время избегайте чрезмерных извинений и уж тем более жалости — иначе сотрудник до конца не поймет, почему его увольняют. Золотой баланс — это доброжелательность плюс ясность. Как советуют некоторые HR-менеджеры, разговор об увольнении должен быть одновременно человечным и деловым.

5. Предложите приемлемые условия и помощь на выходе

Корректное увольнение предполагает, что вы сделаете все положенное и даже чуть больше. Во-первых, обсудите технические детали: дату последнего рабочего дня, размер компенсаций, выплат, возможность отработки или ее сокращения по соглашению сторон. Иногда компании предлагают соглашение об уходе на взаимных условиях — например, дополнительную выходную компенсацию, рекомендательные письма, помощь в трудоустройстве.

Если бюджет и ситуация позволяют, такой жест очень улучшает восприятие увольнения. Предложите свою поддержку: честный отзыв, рекомендации партнерским организациям, где сотрудник мог бы пригодиться. Покажите, что вы заботитесь о его будущем — это сгладит негатив.

Минимум, что вы обязаны сделать — это выплатить все, что причитается по закону (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие если положено), и корректно оформить документы. Желательно подготовить письмо об увольнении или приказ заранее, чтобы после разговора сразу решить формальности.

6. Оформите расставание по всем правилам

После разговора нужно закрепить достигнутые договоренности юридически. Если удалось договориться об увольнении по соглашению сторон, подготовьте два экземпляра соглашения, где прописаны условия (дата ухода, компенсация и пр.), и подпишите с сотрудником.

Если сотрудник сам написал заявление об уходе, примите его и издайте приказ. В случае увольнения по инициативе работодателя — вручите уведомление или приказ под подпись, разъяснив дальнейшие действия. Документальное оформление — обязательный этап, без него увольнение не считается законным. Также продумайте практические шаги: кому передаются дела увольняемого, как и когда он сдаст оборудование, пропуск и так далее. Можно составить чек-лист: прекращение доступа к корпоративным системам, возврат имущества, закрывающий расчетный лист и другое.

Многие компании в день увольнения сопровождают сотрудника, чтобы сразу собрать все материальные ценности и обезопасить данные. Не забудьте обновить внутренние записи: отметить в личном деле причины увольнения, сохранить копии документов, чтобы при необходимости обосновать свое решение. Эти процессы могут казаться бюрократией, но они защищают бизнес от рисков и помогают завершить историю сотрудничества чисто и окончательно.

7. Сообщите команде и партнерам правильно

Последний штрих — информационная часть. Когда решение доведено до сотрудника и оформлено, нужно уведомить остальных, кого это касается. Делать это тоже надо грамотно. Непосредственных коллег и подчиненных увольняемого проинформируйте в кратчайшие сроки, чтобы избежать слухов. Сообщение может быть как нейтральным и уважительным, так и неформальным — зависит от того, как принято общаться у вас в компании.

Не разглашайте лишних деталей — причины увольнения, тем более какие-то недостатки сотрудника, обсуждать публично неэтично. Важно сохранить лицо человеку даже после его ухода — окружающие оценят тактичность руководства. Клиентам и внешним партнерам, если они были напрямую связаны с работой этого сотрудника, тоже следует деликатно сообщить о смене ответственного лица. Желательно сразу представить им нового менеджера или контактное лицо, чтобы не нарушился рабочий процесс.

Внутри команды распределите обязанности уволенного, поддержите коллег, которые могут переживать из-за случившегося. Моральный климат в коллективе во многом зависит от того, как вы преподнесете новость.

Заключение

Увольнение — один из самых непростых аспектов управления людьми. Но задача руководителя — принимать решения, исходя из блага бизнеса и команды, даже если они эмоционально тяжелы. Заметив описанные сигналы, не закрывайте глаза в надежде, что оно «само рассосется».

Как показывает опыт, проблемный сотрудник редко исправляется без желания с его стороны. Зато затяжка с увольнением бьет и по вашему делу, и по настроению коллектива. Будьте решительны, но уважительны. Вовремя принятые трудные решения отличают эффективного руководителя. Если действовать взвешенно и корректно, увольнение пройдет без лишних потерь и стрессов, а ваш бизнес и команда только выиграют от того, что эффективность работы возросла.