редакции
Работа мечты для интроверта заканчивается на дизель-генераторе. Что бизнес не договаривает в вакансиях
Я посмотрел на эту вакансию и подумал: в обычном бизнесе мы иногда делаем ровно наоборот — подробно рассказываем, какого человека хотим получить, и слишком мало говорим о том, в какую работу он на самом деле попадёт.
В одной из архивных вакансий искали смотрителя-начальника маяка на Камчатке. Условия вполне конкретные: изолированный маяк на побережье Авачинского залива, 10 месяцев работы и два месяца отпуска, зарплата 80–100 тысяч рублей в месяц плюс дополнительные выплаты.
Но меня заинтересовало другое. От кандидата требовали знать принципы работы дизель-генераторных станций, уметь их обслуживать, менять фильтры и масла, а при необходимости проводить аварийный ремонт. И вот здесь романтика заканчивается. Можно сколько угодно называть такую работу «мечтой интроверта». Но работодателю нужен не человек, который любит сидеть один и смотреть на океан. Ему нужен человек, который сможет нормально работать в этих условиях.
И для меня это гораздо интереснее разговора про интровертов. Мы ищем «самостоятельного». А что ему придётся делать самостоятельно?
Я занимаюсь персоналом с 2013 года и за это время много раз слышал примерно один и тот же запрос:
Нужен сильный сотрудник. Хорошо.
Дальше начинается: самостоятельный; ответственный; коммуникабельный; стрессоустойчивый; инициативный.
Все слова правильные. Только мне они мало что дают, пока я не понимаю работу.
Самостоятельный — в чём? Сам определяет приоритеты? Сам ведёт переговоры? Сам решает конфликт с клиентом? Сам может согласовать скидку?
Или «самостоятельность» означает, что нормальных процессов пока нет и придётся многое собирать самому?
То же самое с коммуникабельностью. Можно прекрасно общаться с людьми и совершенно не любить холодные продажи. Можно быть отличным переговорщиком и плохо работать там, где весь день нужно переключаться между десятками мелких задач.
По моим наблюдениям, один и тот же человек может по-разному проявлять себя в разных системах. Поэтому я бы сначала не описывал идеального сотрудника.
Сначала покажите мне его обычный рабочий понедельник. А потом уже будем решать, кого туда искать.
Маяк хорош тем, что реальность там сложно спрятать
Длительный период работы. Изолированный объект. Небольшой коллектив. Техническая ответственность. Дизель-генератор. Это не очень похоже на вакансию, которую можно долго украшать словами про «динамичную атмосферу».
Человек читает условия и может сказать:
Да. Мне подходит.
Или:
Нет. Я туда точно не хочу.
И второй ответ меня как работодателя вообще не расстраивает. Потому что если человеку не подходит сама работа, мне выгоднее узнать об этом до трудоустройства. А вот в обычном бизнесе мы иногда зачем-то пытаемся добиться обратного. Хотим, чтобы вакансия понравилась.
Чтобы было больше откликов. Чтобы кандидат заинтересовался. Чтобы быстрее закрыть позицию.
И сложная часть работы начинает понемногу исчезать из описания. Не обязательно кто-то сознательно обманывает. Просто вакансия постепенно становится красивее работы. Вот это я бы уже проверял.
Вы человека ищете или продаёте ему вакансию?
Представим обычную формулировку: Активные продажи. Что за ней? Входящие обращения? Работа по существующей базе? Или каждый день нужно самостоятельно искать новых клиентов? Другой вариант: Высокая самостоятельность.
Для одного кандидата это прекрасно. А другой выйдет на работу и обнаружит, что ему самому приходится искать ответы на вопросы, которые он ожидал получить от руководителя.
Или: Динамично развивающаяся компания. Хорошо. Но как выглядит эта динамика в понедельник?
Быстро принимаются решения? Меняются задачи? Строятся процессы? Много неопределённости? Ни один из этих вариантов сам по себе не плохой.
Плохое начинается тогда, когда компания продаёт человеку один вариант, а после выхода показывает другой.
И потом очень удобно сказать: Не подошёл. Возможно, действительно не подошёл.
Но я бы сначала спросил собственника: А он вообще понимал, куда устраивается?
Мне не нужно, чтобы вакансия понравилась всем
Вот здесь у предпринимателей, на мой взгляд, иногда странная цель. Получить как можно больше откликов. А зачем?
Мне не нужны сто людей, которым понравился текст. Мне нужен человек, которому подходит работа. Поэтому если какая-то реальная часть вакансии способна отпугнуть кандидата, я бы не торопился её прятать. Есть холодные звонки — так и скажите. Нужно самостоятельно строить часть процессов — скажите. Руководитель глубоко погружён в работу команды — человек должен понимать это заранее.
Большая ответственность — не маскируйте её фразой «интересные задачи». Часть кандидатов после этого не откликнется. И что? Возможно, именно это и есть хороший отбор. Отказ неподходящего кандидата до трудоустройства — не провал вакансии. Иногда вакансия как раз сработала.
Самая дорогая фраза может прозвучать уже после выхода
Я сейчас не про деньги — их без конкретной компании считать бессмысленно. Я про другое. Человек принят. С ним разговаривал HR. Потратил время руководитель. Его познакомили с командой. Начали вводить в работу.
А потом выясняется:
Я думал, здесь совсем другое.
И вот тогда приходится возвращаться в начало. Снова искать. Снова разговаривать. Снова объяснять работу следующему человеку. Иногда причина действительно в кандидате. Но иногда проблема была заложена раньше — в момент, когда компания сама не смогла нормально объяснить, на какую работу нанимает человека.
Поэтому я бы не старался написать самую привлекательную вакансию. Я бы старался написать такую, после которой у кандидата будет максимально мало сюрпризов в первый рабочий день.
Проверить вакансию можно без HR-аудита
Возьмите последнюю вакансию своей компании.
И временно уберите из неё:
дружный коллектив;
профессиональный рост;
интересные задачи;
амбициозную команду;
возможности развития.
Теперь забудьте, что вам вообще нужно кого-то заинтересовать. И опишите обычный понедельник этого человека.
Что он сделает в первые два часа?
С кем будет разговаривать?
Какой результат от него ждут?
Что он должен делать регулярно?
Какие задачи ему могут не понравиться?
Сколько решений принимает самостоятельно?
Где будет сложно?
Что пока не выстроено?
Как реально взаимодействует с ним руководитель?
А теперь положите рядом вакансию. Вы описали одну и ту же работу? Вот это я бы проверял первым. Потому что если в вакансии один бизнес, на собеседовании второй, а после выхода третий — искать идеального сотрудника можно очень долго.
Поэтому мне и понравилась история с маяком
Не потому, что я хочу отправить интровертов на Камчатку. А потому что там очень хорошо видна простая вещь. Можно сколько угодно обсуждать характер человека. Но в какой-то момент ему всё равно придётся подойти к дизель-генератору. И либо он понимает, куда приехал и что должен делать, либо нет.
В обычном бизнесе вместо генератора могут быть холодные звонки. Конфликтные клиенты. Самостоятельность. Высокий темп. Неидеальные процессы. Жёсткий руководитель. Большая ответственность.
И я бы предпочёл рассказать человеку об этом до того, как он стал сотрудником. Потому что хорошая вакансия для меня — не та, после которой хочется немедленно отправить резюме.
Хорошая вакансия — та, после которой подходящий человек говорит:
Да, я понимаю, куда иду. А неподходящий спокойно решает: Нет, это не моё.
И если человек выходит на работу и вдруг обнаруживает, что соглашался совсем на другое, я бы не спешил начинать разговор с его мотивации.
Сначала я бы перечитал собственную вакансию.
Возможно, первый неправильный кандидат появился ещё до первого собеседования.
В тот момент, когда мы решили описать не ту работу, которая у нас есть, а ту, которую проще продать.