Опционная программа для сотрудников

Зарубежному правопорядку и практике «опционные программы» далеко не новинка. Крупные компании активно внедряют и используют такой вариант сотрудничества с работниками, используя различные формы: RSA (Restricted Stock Award), RSU (Restricted Stock Unit), ISO (Incentive Stock Option) и NSO (Non-qualified Stock Option), PSA (Performance Stock Award) и PSU (Performance Stock Unit), SAR (Stock Appreciation Right). Но почему же? Чем так привлекательна и эффективна такая модель сотрудничества для компаний?

Сегодня мы постараемся доступным языком рассказать вам про опционную программу для сотрудников: что это такое, какие есть плюсы и минусы.

Начнем, как обычно, с правовой природы (без этого никуда), поэтому будет довольно много юридических терминов. Итак, опцион — это конструкция, при которой одно лицо продаст в будущем другому лицу определенное опционом имущество за заранее установленную стоимость и при соблюдении определенных условий.

Применительно к нашей теме, опционный договор в трудовых отношениях представляет собой договор, по которому сотрудник компании по истечении определенного срока и при выполнении определенных условий получает право приобрести долю в компании. Существенным условием такого опционного соглашения выступает отражение в его предмете права на заключение договора купли-продажи доли компании, а также закрепление при этом ее размера и цены. Переводя «с русского на русский», вы договариваетесь с сотрудником о том, что, например, при долгой и усердной работе он сможет приобрести акции по ранее установленной стоимости. Для этого компания выделяет часть своих акций для выдачи опционов сотрудникам, причем, опционная программа должна быть утверждена управлением компании, что исключает спонтанность решений по выделу и раздаче прав на покупку акций.

С понятием разобрались, теперь поговорим о плюсах.

Стимулирование работников

Ни для кого не секрет, что большинство сотрудников ежедневно приходит в офис без особого энтузиазма, создавая видимость работы. Зачем напрягаться, если зарплата фиксированная, а дополнительных стимулов кроме мизерной премии нет? Все вполне логично для рядового сотрудника.

А теперь представьте, как изменится подход к работе, если сотрудник будет осознавать, что он часть этой компании и его финансы напрямую зависят от качества его работы?

Цепочка выстраивается примерно так:

1. С сотрудником заключено опционное соглашение;
2. Он понимает, что от его работы зависит, например, качество оказываемых услуг;
3. Чем выше качество, тем больше довольных клиентов и, соответственно, клиентская база компании набирает обороты;
4. Компания растет, развивается и её стоимость в том числе.

Оптимизация затрат на сотрудников

Для начала посмотрим издалека. Без стимулирования, тем более денежного, сотрудники не будут мотивированы работать не покладая рук. Каждый думающий руководитель компании это знает и вынужден соскребать по сусекам премиальные выплаты. А что, если этого можно избежать? Заключив опционное соглашение, компания не потеряет денег, а, напротив, заработает в случае, если сотрудник воспользуется правом на покупку акций.

Компания становится конкурентоспособной

Это может проявляться в двух направлениях: привлечение ценных кадров, рост и выделение компании среди конкурентов.

С первым направлением все довольно просто: чем лучше условия, тем больше специалистов получится привлечь. А дальше из пулла кандидатов выбирать вам :)

Со вторым придется немного покопаться. Согласитесь, бизнес это также про конкуренцию с другими компаниями. На рынке сложно конкурировать с крупными корпорациями только по размеру заработной платы, а в России не каждой организации по карману ведущие специалисты, которые в своей профессии как рыба в воде. Поэтому в Кремниевой долине выдача опционов не просто стимул работать усерднее, а самая настоящая зарплата.

Как реализовать

Среди наиболее популярных вариантов выдачи опциона на практике выделяют два:

1. увеличение уставного капитала, когда увеличенная часть распределяется среди сотрудников;
2. «отщипывание» части своей доли учредителями в пользу своих сотрудников.

В первом случае заключается специфический корпоративный договор, предполагающий увеличение уставного капитала ООО в пользу ключевых сотрудников на определенных условиях. Опционная программа в форме корпоративного договора заключается всеми действующими участниками общества, среди которых будут и основатели, и инвесторы. Все они должны проголосовать за увеличение уставного капитала на определенных условиях в пользу сотрудников. Как таковая процедура выделения долей будет реализована посредством увеличения уставного капитала ООО.

Во втором случае учредители отчуждают долю или ее часть своим сотрудникам по номинальной стоимости. В процессе выстраивания новой формы «поощрения» работникам вы можете столкнуться с рядом правил, соблюдение которых будет влиять на приобретение сотрудниками долей в компании:

1. процессуального характера (например, порядок уведомления общества и его участников о продаже доли в уставном капитале общества с ограниченной ответственностью);
2. материального характера (например, соблюдение преимущественных прав участников хозяйственных обществ);
3. с заключением и исполнением договора купли-продажи долей в хозяйственных обществах. Наиболее популярными инструментами сделки на практике являются выдача учредителем безотзывной оферты с ее последующим акцептом сотрудником. Оферта и акцепт подлежат нотариальному удостоверению.

Чтобы минимизировать риски, при которых опционная программа не будет реализована на деле, необходимо анализировать учредительные документы каждой компании, подбирать индивидуальные условия и готовить подходящие соглашения. Для этого и нужны юристы, не правда ли? Юридический сервис DestraLegal поможет безболезненно пройти этот ответственный этап для компании, желающей стать конкурентоспособной на рынке и привлечь как можно больше ценных кадров в свою команду.

С заботой о вас и вашем бизнесе,

Юридический сервис DestraLegal