Как решить проблемы с приходом новых разработчиков в компанию

Проблема 1. Трудно прогнозировать, как скоро закроется вакансия

Поиск кандидатов — сложно предсказуемый процесс. Если вакансия не срочная, HR понимает, за какой срок примерно он найдёт сотрудника. Если разработчик нужен на проект, который стартует на следующей неделе — высока вероятность, что он не найдётся вовремя.

Чтобы найти кандидата, HR-специалисту приходится делать много работы, которая не всегда приводит к результату. Большая часть резюме на HeadHunter или SuperJob неактуальна: специалист уже нашёл работу или перестал пользоваться платформой. Среди кандидатов, которые сами откликнулись на вакансию, тоже не всегда находятся подходящие специалисты. HR может провести 10 интервью и не найти разработчика, который подойдёт компании по навыкам и по духу.

Учебный центр помогает прогнозировать набор разработчиков

Набирая кандидатов на обучение, а не на открытые вакансии, мы получаем более обширную целевую аудиторию. Молодёжи, которая хочет освоить профессию разработчика, больше, чем свободных программистов на рынке.

В учебный центр в год приходит порядка 600 кандидатов. Это выпускники и студенты последних курсов технических вузов. Мы сотрудничаем с университетами, поэтому в вузовской среде нас знают. Узнаваемость учебного центра в городе высокая: мы уже подготовили и трудоустроили десятки успешных специалистов.

Если в учебный центр идёт постоянный набор, на выходе компания получает стабильный поток квалифицированных разработчиков. Руководитель проекта может рассчитывать, к какому сроку у него будут новые сотрудники. Директор понимает, насколько фирма расширится за полгода, год или два.

Проблема 2. Затраты компании на хантинг не оправдываются

Когда компания «хантит» сотрудников, на каждого кандидата тратится время. С разработчиком встречается HR, потом — технический специалист. Если приходит опытный программист, с ним приходится индивидуально договариваться об условиях работы. Потом сотрудник попадает на испытательный срок. Если он его не проходит — время можно считать зря потраченым.

Приведём пример «узкого места», где отсеиваются кандидаты в Dunice. Некоторые разработчики осваивают навыки под задачи определённого типа и не имеют фундаментального багажа теории. Они вполне успешно пишут код и хорошо зарабатывают, но теряются, когда проект выходит за рамки их знаний.

У разработчиков Dunice широкий круг задач, не ограниченный одним направлением. Если человек «плавает» в базах данных и попадает на проект, где эти знания важны, остальным членам проектной группы приходится его подтягивать. Мы не хотим забирать рабочее время других сотрудников — с таким разработчиком приходится расстаться.

Учебный центр ставит набор на поток и сокращает затраты на кандидата

УЦ помогает провести отбор будущих сотрудников, не создавая отдельные условия для каждого. В год заявки в учебный центр подаёт 600 кандидатов, из них мы берём 100 стажёров. До конца обучения доходят 30-40.

Если бы мы тестировали в год 600 сторонних кандидатов индивидуально, компания превратилась бы в рекрутинговое агентство. Приходилось бы назначать встречи и подбирать индивидуальные условия для каждого кандидата. Учебный центр ставит отбор на поток: все в одинаковых условиях, сдают экзамены в назначенные дни. Компания не тратит ресурсы на каждого кандидата по отдельности.

За три месяца фулл-тайм занятий новички осваивают теорию и практикуются, каждую неделю сдают экзамены. Отсеиваются те, кто не готов быстро развиваться, не привык глубоко копать и пришёл в индустрию за лёгкими деньгами.

Проблема 3. На адаптацию нового сотрудника уходит время

Кандидат «со стороны» на первых порах — чужой человек в компании. Ему приходится перенимать культуру общения и корпоративные стандарты работы. Случается, что через месяц человек уходит, потому что у него не складываются отношения с коллективом или он не согласен с принятыми в компании правилами.

У Dunice остро стоит вопрос адаптации, потому что все разработчики находятся в «Системе роста». Это значит, что джуниор, миддл или сеньор каждый месяц сдаёт внутренние экзамены, подтверждает уровень своих знаний и навыков. Не все новые разработчики хорошо воспринимают эту систему: кто-то не привык постоянно учиться, кто-то считает себя отличным специалистом, которому не нужны проверки.

Учебный центр воспитывает новых сотрудников в культуре компании

За три месяца стажировки в центре будущие разработчики учатся у действующих сотрудников компании. Они перенимают отношение к качеству работы и срокам, учатся коммуникации с коллегами и руководителями.

Один из главных принципов Dunice — мы всё время учимся, чтобы идти в ногу с индустрией. Стажёры учебного центра привыкают к такому режиму, и необходимость сдавать экзамены раз в месяц, будь ты джуниором, мидлом или сеньором, их не удивляет.

Учебный центр — это инструмент, который создаёт лояльных, мотивированных сотрудников. У них ещё нет опыта смены места работы, они менее склонны к текучке, чем специалисты, которые пришли из других компаний.

***

Мы разобрали три основные причины, почему учебный центр — удобный инструмент, чтобы набирать разработчиков. Важное условие: специальности, на которую вы хотите набирать сотрудников, должно быть реально обучиться за полгода или меньше. Поэтому учебный центр не подходит, чтобы закрыть вакансию старшего инженера — но подойдёт, если нужны веб-дизайнеры.

Если у вас есть вопросы о том, как работает учебный центр, задавайте их в комментариях — с удовольствием ответим. С вами был Dunice — подписывайтесь на нас, чтобы читать о буднях большой IT-компании без заумных терминов.