Как за 8 дней найти SDR-менеджеров для логистической компании

Логистическая компания обратилась с задачей: нужно срочно собрать будущий отдел продаж. Менеджеров нет, отклики сыпятся хаотично, а у руководителя просто нет времени просматривать сотни резюме и разговаривать с каждым кандидатом.

За 8 дней мы обработали 680 откликов, провели 15 собеседований и отобрали 5 человек, которых вывели на обучение на позицию SDR. Расскажу, как проходил этот отбор и что помогло быстро найти подходящих кандидатов.

Привет! Меня зовут Мария Сейтумерова. Я руковожу сервисом ВМЕСТЕ ПРОЩЕ. Мы помогаем компаниям разбирать операционные задачи, выстраивать процессы и брать на себя проекты, которые сложно организовать внутри команды.

Компания-клиент работает в сфере логистики и занимается продажей и арендой морских контейнеров. География работы Россия и Белоруссия, основной формат — B2B-продажи.

К нам обратились с довольно конкретной задачей: нужно срочно собрать пул SDR-менеджеров. Это специалисты, которые делают первичный контакт с клиентами, проводят холодные звонки, квалифицируют лидов и передают их менеджерам по продажам.

Собственник планировал выстроить внутренний отдел продаж, но столкнулся с проблемой, которая знакома многим предпринимателям: люди нужны быстро, а процесса найма внутри компании просто нет.

С какой проблемой пришел клиент

На старте проекта у клиента не было выстроенной системы подбора.

Не было готового описания вакансии, структуры интервью, таблицы кандидатов или понятного процесса общения с соискателями. Фактически весь найм нужно было запускать с нуля.

При этом срок был очень коротким, около недели.

Задача звучала так: нужно вывести на собеседования не менее десяти релевантных кандидатов и помочь сформировать основу будущего отдела продаж.

Что обычно происходит в такой ситуации

Когда предприниматель пытается решать подобную задачу самостоятельно, начинается классическая история.

1. Размещается вакансия на hh.ru.
2. Начинают приходить отклики.
3. Потом нужно разбирать резюме, отвечать кандидатам, назначать звонки, проводить интервью.

Через несколько дней становится понятно, что это полноценная работа на целый день. А у собственника в этот момент есть основной бизнес, клиенты и текущие задачи.

В итоге найм либо затягивается на месяцы, либо проходит хаотично.

Поэтому клиент решил передать этот процесс нам.

С чего мы начали

Первым делом нужно было создать структуру найма.

Мы подготовили пакет материалов, без которых быстрый подбор невозможен: текст вакансии, скрипты переписки с кандидатами, промт для анализа резюме и рабочую таблицу для отслеживания кандидатов.

Параллельно определили портрет подходящего специалиста.

Для этой роли не был критичен опыт именно в логистике. Нам были важны навыки телефонных переговоров, опыт холодных звонков или B2B-продаж и готовность работать с клиентскими базами.

После этого можно было запускать поиск.

Как мы запустили подбор

Поиск кандидатов шел сразу по нескольким каналам.

Мы разместили вакансию на hh.ru, приобрели базу кандидатов на SuperJob и начали активный ресерч. Параллельно создали рабочий Telegram-чат с клиентом, где ежедневно публиковали отчеты по проекту.

Это позволило клиенту видеть динамику проекта практически в реальном времени.

Как выглядела воронка подбора

За время проекта мы просмотрели 680 резюме.

Из них 86 кандидатов прошли первичный фильтр и были признаны релевантными для позиции SDR.

После переписки и уточнений 36 человек согласились пройти первичный скрининг. На этом этапе мы проверяли опыт продаж, навыки коммуникации и готовность работать с холодными звонками.

Всего было проведено 21 скрининг-интервью.

По итогам этих интервью 19 кандидатов были переданы заказчику на финальные собеседования.

Финальные интервью

Следующий этап проходил уже вместе с клиентом.

Мы организовали 15 собеседований через Яндекс.Телемост. Для каждого кандидата готовили карточку: резюме, краткий анализ и запись скрининг-интервью.

Это сильно экономило время собственника. Ему не нужно было заново разбираться в кандидатах: вся информация уже была собрана и структурирована.

Кто в итоге прошел дальше

По результатам интервью 8 кандидатов получили приглашение на обучение, а 5 человек подтвердили участие и приступили к обучению.

Среди них были специалисты с опытом телемаркетинга, B2B-продаж, работы в call-центрах и клиентском сервисе. Такой состав позволил клиенту сформировать базовую команду для будущего отдела продаж.

Результат проекта

Проект занял 8 дней: с 20 по 28 октября 2025 года.

При этом плановые показатели были выполнены с превышением.

Мы нашли 86 релевантных кандидатов вместо запланированных 40.Организовали 15 собеседований вместо 10.И подготовили 5 кандидатов к обучению и работе.

Кроме самих кандидатов клиент получил готовую структуру процесса подбора: таблицу аналитики, записи интервью, комментарии по кандидатам и понятную систему отбора.

Фактически вместе с кандидатами мы передали и готовую воронку найма, которую можно использовать дальше.

Отзыв клиента

После завершения проекта собственник написал нам короткое сообщение:

"Очень и очень оперативно сработано! Структура и подача результата — отлично. Все понятно, по полочкам, без воды. Благодарю за работу.

Что важно в таких проектах

Иногда кажется, что главная проблема найма — найти людей, но чаще проблема в другом. Нет структуры процесса: где искать кандидатов, как их фильтровать, как проводить интервью и как принимать решения.

Когда эта система появляется, подбор начинает работать гораздо быстрее.

***

Если вам интересны темы делегирования задач, операционного управления и выстраивания процессов или если у вас похожая задача, например, нужно быстро собрать команду или наладить процессы внутри бизнеса — можно написать мне в Telegram:https://t.me/sosshklv