Три года нанимаем специалистов для проектов: рассказываю, как у нас устроен найм

За последние несколько лет мы нанимали очень разных людей: SDR-менеджеров для холодных продаж, офис-менеджеров, маркетологов, дизайнеров, а иногда и специалистов совсем из другой сферы, например, кладовщиков.

И если смотреть со стороны, кажется, что каждый раз это новая задача: другая вакансия, другой рынок кандидатов, другие требования. Но на практике подход почти не меняется.

Мы используем один и тот же принцип: сначала выстраиваем процесс отбора, а уже потом начинаем искать людей. Благодаря этому за короткое время удается обработать сотни откликов и довести до финального интервью только тех кандидатов, которые действительно подходят.

Привет! Меня зовут Мария Сейтумерова. Я руковожу сервисом делегирования задач ВМЕСТЕ ПРОЩЕ. Мы подключаемся к проектам, где нужно собрать команду под конкретные задачи, организовать работу и помочь бизнесу справиться с объемом операционных задач, который сложно закрыть внутри компании.

В этой статье расскажу, как выглядит наш подход к найму на практике. На примере того самого кейса, где за 8 дней мы обработали 680 резюме и вывели на обучение 5 SDR-менеджеров для логистической компании.

Когда предприниматели начинают искать сотрудников, процесс часто выглядит довольно хаотично.

Публикуется вакансия, начинают приходить отклики, кто-то смотрит резюме, кому-то пишут в мессенджерах, кого-то зовут на интервью. Через несколько дней становится понятно, что откликов много, а подходящих кандидатов почти нет.

Главная проблема обычно в том, что нет выстроенного процесса отбора.

Если не понятно, где хранить резюме, как оценивать кандидатов и по каким критериям принимать решение, поиск быстро превращается в ручную работу: нужно читать каждое резюме, переписываться, задавать одинаковые вопросы и пытаться запомнить, кто из кандидатов что говорил.

Поэтому в наших проектах мы почти всегда начинаем с организации самого процесса.

Это кажется очевидным, но многие публикуют вакансии на тех площадках, где просто удобно. В результате приходит либо слишком мало откликов, либо отклики нерелевантные.

Поэтому один из первых шагов в найме: понять, где именно искать кандидатов. У разных площадок разная аудитория, и от этого напрямую зависит, какие отклики вы получите.

Если говорить про Avito, это площадка с самой массовой аудиторией. Там хорошо работают вакансии для линейных и операционных ролей: ассистенты, администраторы, кладовщики, операторы колл-центра. Люди на Avito обычно ищут работу быстрее и проще, часто без сложного резюме и длинной истории опыта. Плюс площадки: большое количество откликов и быстрый поток кандидатов. Минус: качество откликов обычно ниже, поэтому приходится тратить больше времени на фильтрацию.

HeadHunter более профессиональная база кандидатов. Здесь чаще публикуют резюме специалисты с опытом, подробно описанными задачами и карьерной историей. Через HH хорошо искать менеджеров, маркетологов, аналитиков, специалистов по продажам, руководителей направлений. Откликов может быть меньше, чем на Avito, но они чаще оказываются релевантными. Основной минус — стоимость размещения и откликов.

SuperJob занимает промежуточную позицию. Там есть и массовые кандидаты, и специалисты, но аудитория меньше, чем у HH. Поэтому его чаще используют как дополнительный источник откликов, когда нужно расширить воронку найма.

Если сильно упростить логику выбора площадки, она обычно выглядит так:

1. Когда нужна массовая воронка и быстрые отклики — используем Avito.
2. Когда важен опыт и более релевантные кандидаты — HeadHunter.
3. Когда нужно увеличить охват — SuperJob как вторую или третью площадку и, по нашему мнению, лучше покупать резюме, чем размещаться вакансию.

Работа с откликами

Все кандидаты сразу попадают в таблицу учета. В ней фиксируется резюме, опыт, навыки, образование, процент соответствия вакансии, зарплатные ожидания и текущий статус кандидата.

Когда откликов становится несколько сотен, такая таблица становится основой всей работы. Она позволяет видеть, на каком этапе находится каждый кандидат и не терять информацию.

Как мы проверяем резюме

Раньше это была самая трудоемкая часть работы. Нужно было читать каждое резюме, проверять опыт и решать, стоит ли двигаться дальше.

Сейчас мы используем для этого отдельный аналитический промт.

По сути это набор критериев, по которым оценивается кандидат: опыт работы, тип задач, стабильность, готовность работать в нужной роли, ожидания по зарплате и техническая готовность к работе.

Здесь поделимся базовой структурой промта, сам промт у нас выход на 4-5 листов Google-документа:

1) Критерии оценки (опыт/стабильность/навыки/образование/личные качества/зарплатные ожидания).

А. Must-have (без этого не двигаемся дальше).

Б. Сильные плюсы (повышают приоритет).

В. Нейтрально/допускается.

Г. Red flags (снижают/отсеивают).

2) Весовые акценты (что важнее всего для клиента).

3) Шкала соответствия .

4) Формат ответа.

5) Принципы оценки.

6) Уточняющие вопросы (если в резюме нет данных)

Каждый кандидат получает процент соответствия вакансии. Если показатель ниже определенного порога, кандидат не проходит дальше.

1. 90–100 % — полностью подходит
2. 75–89 % — скорее подходит
3. 50–74 % — частично подходит
4. 25–49 % — скорее не подходит
5. 0–24 % — не подходит

Такой подход позволяет быстро обработать большой поток резюме и выделить тех кандидатов, с которыми действительно имеет смысл разговаривать.

Когда кандидат проходит на следующий этап

После первичной оценки кандидаты с высоким процентом соответствия приглашаются на скрининг.

Это короткий телефонный разговор (10-15 минут), где проверяются базовые вещи: опыт работы, мотивация, ожидания по зарплате и готовность работать в предложенном формате.

Вопросы на этом этапе почти всегда похожи, независимо от вакансии:

1. Расскажите про свой опыт работы/задачи
2. Почему сейчас находитесь в поиске новой работы?
3. Как вы видите свое дальнейшее профессиональное развитие?
4. Что для вас важно в компании/компании? На что обращение внимание при выборе компании/проекта?
5. Когда сможете приступить к работе?
6. От какой суммы вы сейчас рассматриваете предложения?

Такие вопросы позволяют быстро понять мотивацию кандидата и проверить, насколько его ожидания совпадают с задачами проекта.

После скрининга мы сохраняем материалы кандидата: резюме, запись разговора и краткий комментарий по результатам. Все файлы складываются в отдельную папку с именем кандидата. Это упрощает передачу кандидатов клиенту и позволяет вернуться к материалам позже.

Финальный этап

На финальный этап попадают только кандидаты, которые прошли все предыдущие фильтры. Клиент получает короткую сводку по каждому кандидату: опыт, навыки, образование, зарплатные ожидания и ссылку на папку с материалами.

Таким образом клиенту не нужно просматривать сотни резюме. Он работает только с теми кандидатами, которые уже прошли первичную оценку и скрининг.

Так у клиента появляется возможность быстро оценить кандидатов и принять решение без необходимости пересматривать сотни резюме.

Почему такой подход работает

Главная причина проста: мы не пытаемся сразу найти идеального человека. Вместо этого мы выстраиваем последовательный процесс отбора.

1. Сначала формируется поток кандидатов.
2. Потом проводится первичная оценка резюме.
3. Дальше проходит скрининг.
4. И только после этого кандидаты попадают на финальное интервью.

Когда процесс организован таким образом, количество случайных решений резко сокращается. А работа с большим потоком кандидатов становится управляемой.

***

Если вам интересна тема найма и построения команд, можно заглянуть в наш Telegram-канал ВМЕСТЕ ПРОЩЕ. Там мы делимся кейсами из проектов, рассказываем, как выстраиваем найм, работу команд и какие инструменты используем в операционных задачах.

А если у вас сейчас стоит похожая задача, например, нужно собрать команду, наладить процесс найма или быстро обработать поток кандидатов — можно написать мне напрямую в Telegram