Новичок выгоднее готового специалиста! Так ли это?

Проблема лишь в том, что между ожиданиями и реальностью часто оказывается довольно большая дистанция.

Дело в том, что опытный сотрудник приходит не только со своими знаниями и навыками. Вместе с ними он приносит набор профессиональных привычек, представления о правильной организации работы и собственный взгляд на то, как должны выглядеть процессы внутри компании. Всё это формировалось годами и обычно довольно крепко укореняется в мышлении.

Поэтому после выхода на работу начинается не только адаптация человека к новой среде. Параллельно происходит менее заметный процесс: сотрудник постоянно сопоставляет увиденное со своим прошлым опытом. Иногда такие сравнения полезны, потому что позволяют увидеть слабые места системы. Но бывает и наоборот.

Новый специалист смотрит на внутренние правила компании через призму предыдущего работодателя, задаёт вопросы, которые кажутся ему очевидными, сомневается в некоторых решениях и далеко не всегда готов сразу принять новую логику работы. В результате руководителю приходится тратить время не только на интеграцию человека в команду, но и на преодоление невидимого сопротивления, которое создаёт его собственный профессиональный багаж.

С новичками ситуация выглядит совсем иначе.

Когда человек приходит в профессию или только начинает осваивать новое направление, у него ещё нет устойчивых шаблонов. Он не пытается сравнивать процессы с прошлым местом работы просто потому, что сравнивать не с чем. Вместо этого он изучает систему такой, какая она есть, и постепенно учится действовать внутри неё.

Разумеется, это не означает, что любой новичок автоматически лучше опытного сотрудника. Было бы странно делать такой вывод. Однако у начинающих специалистов есть одно важное преимущество, о котором редко говорят всерьёз. Они значительно легче принимают корпоративную культуру, быстрее осваивают внутренние стандарты и чаще воспринимают компанию как место, где происходит их профессиональное становление. Исследования адаптации сотрудников показывают, что качество онбординга и первые месяцы работы напрямую влияют на вовлечённость, удовлетворённость работой и желание оставаться в организации надолго.

Именно поэтому иногда можно наблюдать любопытную картину. Опытный специалист стартует быстрее, но спустя год его результаты почти не отличаются от результатов человека, которого компания когда-то взяла без серьёзного опыта и последовательно развивала внутри собственной системы.

В таких историях особенно хорошо видно, что успех найма редко определяется одной лишь строчкой в резюме.

Гораздо важнее то, что происходит после подписания трудового договора.

Если сотрудник выходит в среду, где непонятно, кто за что отвечает, задачи ставятся на ходу, а ожидания руководителя приходится угадывать по настроению, проблемы возникнут практически у любого человека. Просто опытный специалист начнёт спорить с системой или пытаться её переделать под себя, а новичок будет дольше разбираться в происходящем и чаще ошибаться.

Причина останется одной и той же.

Неудачный найм очень часто оказывается следствием слабой управленческой системы, а не недостатков конкретного человека.

Поэтому вопрос «кого лучше брать — опытного специалиста или новичка?» обычно не самый важный. Намного полезнее спросить себя о другом: насколько хорошо компания умеет адаптировать людей, обучать их и помогать им становиться частью команды.

Потому что опыт не гарантирует результат сам по себе. Точно так же отсутствие опыта ещё не делает человека риском для бизнеса.

В конечном счёте выигрывают не те организации, которые научились находить идеальных сотрудников. Выигрывают те, которые умеют превращать хороших людей в сильных специалистов внутри собственной системы.