Как аптечным сетям остановить текучку кадров: почему одних премий мало, а выгорание фармацевтов бьет по выручке

Аптечный рынок остаётся актуальным в любые времена, ведь от него зависит здоровье людей. Сегодня эта отрасль бизнеса активно растёт — согласно статистике за 2025 год, совокупная выручка аптек в России превысила внушительные 2 триллиона рублей, что на 15% больше в сравнении с предыдущим годом. По состоянию на 2026 год рынок сохранил положительную динамику и даже приумножил её, уверенно показывая высокие уровни выручки. Это приводит к двум важным факторам — росту количества аптек, их повышенной конкуренции и, как следствие, дефициту квалифицированных кадров, которые и становятся главным объектом конкурентной борьбы.

Как и в любом бизнесе, связанном с продажами, недооценивать человеческий фактор будет серьёзной ошибкой — мотивация сотрудников самым прямым образом влияет на объём выручки, как в положительную сторону, так и в отрицательную. В этих условиях уже не получается рассматривать её как простой инструмент — мотивация становится частью ключевого фактора роста бизнеса. В этой статье мы рассмотрим, почему фармацевты теряют желание работать, как это исправить, а также дадим советы по правильной связи мотивации с объёмом продаж.

Насколько важен для бизнеса мотивированный сотрудник?

Долгое время аптека рассматривалась исключительно как место для продажи лекарств, однако сегодня её значение несколько изменилось и расширилось.

Покупатели ожидают не просто отпуска лекарственных препаратов, но и профессиональной консультации, помощи в выборе аналогов и принятии решения. Для фармацевта это является своеобразным вызовом, но в то же время предоставляет широкий простор по рекомендации сопутствующих товаров и создании положительного опыта у клиента.

Именно тут в дело и вступает мотивация — если сотрудник действительно заинтересован в своей работе, то он быстрее и более точно выявляет потребности посетителя, легко справляется с поставленными задачами и оставляет хорошее впечатление от покупки, не говоря уже о продаже сопутствующих товаров и услуг. Так клиент получает нужное ему решение и в будущем вернётся в эту конкретную аптеку, а бизнес увеличивает средний чек — все стороны остаются довольны.

Отсутствие мотивации же, наоборот, приводит к чисто формальному обслуживанию клиента и ухудшает его опыт. Если сотрудник не хочет работать или не заинтересован в успехе аптеки, то и клиенты будут возвращаться в неё куда реже. Опять-таки, учитываем высочайшую конкуренцию на рынке — покупателю не составит труда найти другую аптеку, в то время как бизнес серьёзно пострадает от потери прибыли.

Отметим, что нехватка квалифицированных кадров затрагивает многие отрасли бизнеса, но в особенности сказывается именно на фармацевтической сфере. Для неё требуются специализированные знания и навыки, которые есть не у каждого потенциального кандидата на рынке труда. Именно поэтому аптека старается не только привлекать специалистов, но и всеми силами удерживает их, стараясь максимально снизить текучесть кадров. Ведь при потере сотрудника вы не просто теряете рабочие руки, но и усиливаете конкурента, к которому этот фармацевт и уходит.

Почему мотивация в аптечном бизнесе страдает?

На самом деле причины, по которым фармацевты теряют мотивацию к работе и выполняют её спустя рукава, схожи с другими отраслями бизнеса и конкретно сферой продаж. Рассмотрим их подробнее:

• Отсутствие прозрачной системы вознаграждения. Материальная мотивация в виде премий и бонусов — хороший первый шаг для мотивации сотрудников. Однако они должны понимать, как именно эти бонусы начисляются. Если формула расчёта или стоящие за этим процессы скрыты от глаз работников, то они теряют связь между своими действиями и получением премии, что превращает её просто в случайную выплату.

• Эмоциональное выгорание. Эта настоящая чума XXI века затрагивает все профессии, но особенно тяжело приходится специалистам, работающим напрямую с людьми. Фармацевты постоянно взаимодействуют с клиентами, многие из которых находятся в стрессовом состоянии из-за проблем со здоровьем, а постоянный их поток многократно умножает и без того тяжёлую нагрузку. В результате сотрудник устаёт, теряет вовлечённость и, в конце концов, выгорает, что обычно заканчивается увольнением или длительным отпуском в попытке восстановиться.

• Отсутствие карьерных перспектив. Многие аптечные сети не подразумевают какого-либо роста сотрудника. Из-за этого фармацевты годами работают на одной и той же должности, упираясь в свой потолок возможностей. В результате такие сети начинают терять опытных сотрудников из-за куда более привлекательных предложений от конкурентов, предлагающих развитие карьеры.

• Постоянный контроль. Часто руководители не обращают внимание на качество обслуживания, делая упор исключительно на выполнении плана продаж. Это смещает область приоритетов сотрудников, при этом работа начинает восприниматься как постоянное давление вместо профессиональной реализации.

Как можно заметить, практически все перечисленные выше причины потери мотивации и вовлечённости универсальны для сферы продаж. Фармацевтика же накладывает на это дополнительные факторы — высокую ответственность из-за работы с лекарствами, а также регулярное общение с не самыми простыми клиентами, вроде пожилых людей или больных пациентов. Поэтому без правильной системы мотивации продержаться на данной должности становится серьёзным вызовом, который принимают далеко не все специалисты.

Как правильно мотивировать фармацевтов?

Выше мы уже упомянули, что проблемы мотивации фармацевтов совпадают с оными других сотрудников из сферы продаж. Как следствие, их решение также можно адаптировать, исходя из уже известной практики. И поэтому мы начнём с материальной мотивации — главного критерия привлекательности работодателя. Как правило, она состоит из нескольких аспектов:

• фиксированного оклада;
• ежемесячной премии за выполнение ключевых параметров эффективности;
• различных бонусов за рост среднего чека;
• поощрения за продажи товаров, находящихся в приоритетной категории;
• любые дополнительные выплаты, например, за наставничество или переработки.

Важно отметить главную ошибку многих руководителей, которые делают упор исключительно на количество продаж. Если связывать с ними основной доход сотрудников, то это, с одной стороны, вынуждает их продавать как можно больше товаров любыми возможными способами, полностью игнорируя положительный опыт клиентов, а с другой — ломает финансовую стабильность в периоды сезонного снижения спроса на лекарства. Именно поэтому стоит оценивать и поощрять не только продажи, но и качество работы в целом — выполнение стандартов обслуживания, получение положительных отзывов от клиентов, отсутствие ошибок и участие в различных обучающих программах, если они предусмотрены. Так можно избежать агрессивных продаж и привлечь клиентов, тем самым увеличивая прибыль аптеки в перспективе. Сотрудники же, в свою очередь, видят прямую взаимосвязь между действиями и зарплатой, формируя оптимальную модель поведения и получая поощрение за вовлечённость.

Для автоматизации таких процессов компании всё чаще используют специализированные решения для бизнеса, например, корпоративную платформу Giftery. Через личный кабинет можно мгновенно отправлять электронные вознаграждения сотрудникам по всей аптечной сети, что полностью снимает с руководства нагрузку по организации системы поощрений.

Однако материальная мотивация — это ещё не всё. По достижении определённого уровня дохода сотрудники начинают обращать внимание и на другие факторы, среди которых собственная профессиональная реализация, карьерное развитие, признание достижений и гибкий график. Задача руководителя — обеспечить понятные перспективы развития сотрудников, поощрять их за хорошую работу, всегда быть в активном диалоге и держать обратную связь.

Как связать мотивацию с ростом выручки и удержать сотрудников?

Ключевые параметры эффективности (KPI) — палочка-выручалочка для руководителей крупных аптечных сетей и проблема для рядовых сотрудников. Они позволяют оптимизировать и оцифровать эффективность каждого фармацевта, но в то же время их обычно настраивают исключительно на выполнение плана продаж. Как мы выяснили выше, это работает плохо, а вот комбинированный подход, который делает упор на различные факторы помимо выполнения плана по выручке, гораздо эффективнее. В особенности стоит сделать упор на развитии у фармацевтов навыков консультационных продаж. Причина проста — клиенты, получившие профессиональную и вежливую помощь, с куда большей вероятностью вернутся в ту же аптеку.

Чтобы сотрудники не уходили к конкурентам, необходимо завоевать их доверие — замена опытного специалиста обходится куда дороже, чем затраты на его удержание. Снизить текучесть кадров можно при помощи:

• Регулярных опросов удовлетворённости персонала. Их необходимо делать с определённой частотой, а также обеспечивать анонимность — таким образом удастся получить достоверную информацию и понять, насколько эффективно работает тот или иной подход.

• Конкурентоспособной оплатой труда. Нематериальная мотивация важна, но если конкурент будет предлагать высокую зарплату, сотрудники могут с высокой вероятностью предпочесть его аптеку.

• Карьерного роста и обучения. Не забывайте, что многие сотрудники не хотят сидеть на одном месте годами — они упираются в потолок своих возможностей и без должной карьерной лестницы отправляются удовлетворять свои амбиции в другое место.

• Снижения бюрократической нагрузки. Автоматизация и использование современных методов учёта с интеграцией искусственного интеллекта помогут избавиться от рутинного заполнения документов, освобождая больше времени и сил на непосредственные обязанности сотрудников.

Не стоит забывать и о предоставлении сотрудникам возможности участвовать в тех или иных вопросах, касающихся аптеки, поскольку это значительно повысит лояльность, показывая коллективу его ценность. Ну и немаловажным фактором является рабочая атмосфера — она должна быть не просто позитивной, а направленной на сотрудничество. Не стоит поощрять конкуренцию между сотрудниками при помощи бонусов за продажи, поскольку это также приведёт к весьма неприятной картине «продаж любой ценой», которая помешает удерживать клиентов.

В заключение важно отметить, что удержание сотрудников всегда обходится в разы дешевле, чем и замена, но понимают это далеко не все руководители. Будьте внимательны к потребностям фармацевтов, предоставьте им выполнимые планы и комфортное рабочее место, и вам не придётся беспокоиться о текучке персонала и конкурентах.