Сотрудник ещё не уволился, но уже смотрит вакансии: какие сигналы нельзя пропустить работодателю

Внезапно выясняется, что сотрудник, годами работающий в компании, вдруг обновляет резюме. Всё чаще на его мониторе появляются сайты с предложениями о работе, а за обедом он рассказывает коллеге о том, как недавно сходил на собеседование. «Измена!» — может подумать работодатель и начать паниковать, не желая терять ценного специалиста. Однако интерес сотрудника к рынку труда лучше воспринимать не как проявление нелояльности, а как сигнал, который нельзя пропускать. А что он означает, мы и рассмотрим в этой статье.

Осенний урожай вакансий

Как правило, подобная ситуация с сотрудниками складывается в осенний период. Это не совпадение: после летних отпусков люди возвращаются к привычному рабочему ритму, а компании активно запускают отложенные проекты и, как следствие, открывают вакансии. Осенью активность на рынке труда действительно растёт относительно летних месяцев, что отмечал и «Коммерсантъ». При этом рынок стал спокойнее, чем годом ранее: работодатели осторожнее подходят к найму, а конкуренция среди соискателей выросла.

Фактически конец отпуска становится точкой переоценки собственных сил и перспектив. Люди возвращаются в офис и задают себе весьма логичные вопросы: устраивает ли их зарплата, интересны ли им задачи, готовы ли они провести ещё год в прежней обстановке? Именно тут под руку и попадают свежие вакансии, с которыми можно сравнить текущую работу и, быть может, найти что-то поинтереснее.

Важно отметить, что осенний рынок труда не провоцирует желание уйти. В первую очередь он даёт материалы для сравнения текущей должности с тем, что сейчас доступно. Иными словами, желание уйти по тем или иным причинам у сотрудника может копиться уже не один месяц, а новые вакансии превращают абстрактные мысли в практические вопросы.

Предательство или закономерный итог?

Реакция работодателя на подобное редко бывает однозначной. Часто руководители считают интерес к рынку труда признаком нелояльности. Но сводить всё к своеобразным «изменам» и «ревности» не стоит. Часто люди смотрят вакансии, чтобы:

• понять рыночную стоимость своих навыков и опыта;
• разобраться, какие навыки для соискателей актуальны и что ещё стоит развивать;
• оценить возможности и предложения;
• вернуть себе ощущение контроля.

Последний пункт особенно важен в период неопределённости. Если сотрудник не понимает, ждать ему повышения или увольнения, как изменится структура компании или его обязанности, он хочет изучить альтернативы, чтобы знать: ему есть из чего выбрать в самом крайнем случае.

Охота за «предателями», как можно понять, только усугубит ситуацию, поскольку предателей как таковых и нет. Причины интереса к другим вакансиям могут быть гораздо глубже вопроса лояльности и нередко связаны с тем, что происходит внутри компании. Часто это серия раздражающих эпизодов, каждый из которых незначителен, но в совокупности они делают решение уйти всё более реальным.

Поэтому начинать заниматься удержанием только после заявления об увольнении зачастую уже поздно. Специалисты портала hh.ru отмечают, что этим нужно заниматься задолго до решения уволиться, которое обычно зреет в голове сотрудника месяцами. Поэтому, когда сотрудник уже твёрдо решил поменять компанию, это не сама проблема, а следствие множества причин, которые и нужно тщательно проанализировать.

По данным SuperJob, 36% работодателей отслеживают появление резюме действующих сотрудников на сайтах поиска работы. Но сам факт появления резюме ещё не объясняет, почему человек начал смотреть рынок. Для работодателя гораздо полезнее разобраться именно в причинах.

На что стоит обратить внимание?

Текучесть кадров — серьёзная проблема, которая затрагивает даже опытных специалистов. Если компания хочет удерживать ключевых сотрудников, не дожидаясь от них заявления на увольнение, необходимо проанализировать, что приводит к такому исходу. Для этого обратимся к базовым вопросам:

• Зарплата. Сотрудник должен понимать, что вознаграждение за работу соответствует рынку, результатам и уровню навыков. Если же год от года растут только требования, а зарплата остаётся прежней, это повод усомниться в работодателе и поискать альтернативы.

• Нагрузка. Сильные сотрудники часто страдают от несправедливого обращения: чем больше работы они делают, тем больше обязанностей на них сваливают. Даже самый надёжный человек в таких условиях начнёт задаваться вопросом, почему его компетентность поднимает его собственную норму, а не приносит премий или хотя бы благодарности?

• Управление. Руководство — далеко не абстрактная характеристика и в рамках корпоративной культуры влияет на множество вещей. В частности, на то, хочет ли человек оставаться в команде или уйти. Даже при схожих условиях качество управления может заметно влиять на атмосферу в команде, нагрузку и желание сотрудников оставаться в компании.

• Развитие. Сотрудник не обязательно должен постоянно переходить по карьерной лестнице. Ему важно понимать, чему он учится и куда дальше может направиться. Понятный профессиональный маршрут даёт меньше причин искать возможности для развития только за пределами компании.

• Перспективы. Сложные периоды случаются у всех компаний, они и становятся испытанием на прочность среди работников. Пережить их можно с чётко определённым будущим; туманные перспективы же убирают уверенность сотрудника в том, где он будет через год.

• Признание. Хорошую работу нужно отмечать, и далеко не всегда деньгами. Благодарности, нематериальные бонусы или подарочные карты помогают показать сотруднику, что его конкретный вклад заметили и оценили.

Чаще всего первым решением для удержания сотрудника становится повышение зарплаты. Иногда это работает, но может оказаться лишь временной мерой. Если проблема лежит не в размере зарплаты, то даже высокое денежное вознаграждение не заменит плохое управление, хроническую перегрузку или отсутствие возможностей для развития. Более того, если бизнес реагирует не на эти сигналы, а на саму угрозу увольнения, то конструктивного обсуждения, как правило, не получается. Система мотивации превращается в переговоры под давлением вместо работы с причинами недовольства сотрудника.

Задача бизнеса — не только зарабатывать деньги, но и обеспечивать сотрудникам условия комфортной работы. В этом случае у них не будут накапливаться претензии, которые в результате могут привести к желанию уйти из компании. И уж точно не стоит паниковать, когда подчинённые начинают изучать вакансии: это хороший повод изучить внутренние процессы компании и найти сбой на ранних стадиях, когда проблемы ещё можно исправить.

Корпоративную культуру нужно активно развивать: если работники чувствуют себя личностями, а не просто частичками одного механизма, то и причин оставаться в компании у них будет больше. Этому помогают как уже упомянутые благодарности, так и системы мотивации с бонусами. Цифровые решения Giftery с возможностью начислять баллы и обменивать их на подарочные сертификаты, например, могут стать одним из инструментов такой системы признания. Они не заменят зарплату, нормальную нагрузку или качественное управление, но помогут отмечать конкретные достижения сотрудников.

Напоследок отметим, что простой разговор с сотрудником может прояснить даже больше, чем бесконечные графики и анализы. Без давления и угроз достаточно поинтересоваться, чем именно человек недоволен и что мешает ему работать. И лучше делать это регулярно, а не впервые тогда, когда сотрудник уже принял решение уйти. Развитая обратная связь между руководством и командой помогает заметить проблему раньше, чем интерес к вакансиям превратится в заявление об увольнении.