Главное Свежее Вакансии   Проекты
303 0 В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем

Перфоманс ревью и обратная связь в IT

Думаю, что вы слышали про перфоманс ревью (Performance review). Если не слышали, тогда эта статья может стать еще более ценной для вас. Этот метод создан для повышения эффективности организации, но в России он работает с перебоями.

Некоторые компании до сих пор считают, что перфоманс ревью — бесполезная трата времени, особенно в IT компаниях. Хотя обратная связь, которую можно наладить с его помощью, частично закрывает боль «И снова он сбежал». Если мы посмотрим на мир за пределами нашей страны, то увидим, что довольно большой процент компаний использует мотивацию и ревью, как способ сделать компанию лучше. Среди таких можно перечислить: Google с ее системой OKR, Adobe с ее постоянной обратной связью, General Electric с собственным приложением для повышения производительности и другие компании.

Так что же это за метод такой?


По факту, ревью представляет собой череду действий, позволяющих выявить «слабые» и «сильные» места в компании и подтянуть «слабые». Если проводить параллели, то это часть фреймворка, которая показывает, где у вас что «тупит», а вся задача его — исправить ошибки. Важным винтиком процесса являются люди, которые будут оценивать других людей, разбирать их проекты, оценивать и давать конкретные рекомендации и даже цели. Поэтому не стоит надеяться только на HR отдел или аутсорс. В этом процессе обязательно должны участвовать менеджеры отделов, причем активно.

Кому он нужен?


Метод показан компаниям, которые насчитывают несколько десятков человек и более. Именно при таких размерах начинают происходить заметные потери при взаимодействии между командами и отделами. В более мелких компаниях можно обойтись и без ревью, если в обозримом будущем не планируется рост и развитие.

Менеджеры должны понимать свою ключевую роль в этом процессе. Они являются теми, кто определяет стратегию и ценности компании, кто должен следить за правильным их принятием и пониманием остальной частью команды.

Характеристики хорошего перфоманс ревью


  • Оно должно быть простым. Слишком бюрократичное и сложное ревью, без понимания сотрудников — зачем это нам нужно, ведет к ошибочным результатам.

  • Оно должно быть актуальным и регулярным. Если проводить ревью через полгода после закрытия проекта, по которому уже выплатили премию и закрыли все активности, но толку в таком ревью не будет.

  • Оно должно содержать ценность. Кроме понятных вам задач по устранению ошибок и налаживанию эффективности, оно должно нести ценность и для сотрудников. Они должны четко понимать, зачем вы проводите ревью, чем это может быть полезно для него. И кроме материальных поощрений должно быть понятно, что ошибки — это тоже часть опыта, за которую никто не будет ругать.

Как выстраивается процесс?


Процесс состоит из оценивания каждого члена команды. Им дается оценка по разным критериям, которые формируются исходя из того, за какой период проводится ревью. Это может быть окончание проекта, этапа или общий прогресс в профессиональном росте.

  • Сотрудникам дается форма, в которую они должны внести список своих наиболее значимых результатов и выбрать пиров (коллеги, с которыми работали над задачей/проектом и с кем взаимодействовали).

  • Пиры дают оценку результатам этого сотрудника, дают свои комментарии (как приватные, так и открытые). Задача менеджера собрать весь фидбэк от пиров и вынести конкретную оценку.

  • Далее происходит калибровка. Менеджеры всех команд собираются и обсуждают полученные результаты. Выставляют общими усилиями шкалу от «плохой результат» до «суперрезультат» и решают, какими методами и кого поощрять. На этой ступени важно еще работать с ожиданиями сотрудника. Чтобы понимать, куда он хочет расти и в качестве кого.

  • Заключительной важной частью является разговор менеджера с каждым членом своей команды. В личной беседе ему необходимо донести до сотрудника результаты ревью, почему они именно такие, что нужно изменить и какие ожидания могут быть.

Несколько советов напоследок


СОВЕТ № 1: помните, что конструктивная обратная связь используется, чтобы помочь сотруднику определить, что пошло не так, и как он может лучше справиться с ситуацией в будущем. Изложите свои выводы и предложенный процесс в письменной форме, чтобы у сотрудника были четкая инструкция по предлагаемому решению. Таким образом, не возникнет недопонимания.

СОВЕТ № 2: важно адаптировать свое общение к стилю работы сотрудника и его уникальным мотивам. Сотрудник, который непреклонен в карьерном росте, может лучше отреагировать на конструктивную обратную связь. Если объяснить, как его действия повлияют на его будущую роль в компании. Знание того, что движет сотрудником, поможет вам связать конструктивную обратную связь с их реальными амбициями в вашей компании, что еще больше повысит их вовлеченность и производительность.

СОВЕТ № 3. Если сотрудник плохо работает, задавайте вопросы. Не думайте, что вы знаете причину, и не делайте поспешных выводов о том, что он ленив, она тупица, он немотивирован или она некомпетентна. Используйте свои разговоры об оценке эффективности как возможность выяснить, каковы возможные причины неспособности сотрудника соответствовать стандартам и ожиданиям. Подсказка: когда сотрудник не работает должным образом, основной причиной часто является неспособность начальника обучать!

Попробуйте разработать простую, удобную в использовании систему, которая побуждает начальников и сотрудников участвовать в двустороннем общении в течение года — это единственный способ получить реальную пользу от системы проверки эффективности.

Вы можете связаться с нами для получения гайда по разработке перфоманс-ревью и мы с радостью его вышлем.

0
В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем