Главное Свежее Вакансии   Проекты
283 0 В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем

Контроффер: наш жестокий соперник снова нанёс удар

Лучший способ не получить удар - не подставляться под удар. Сегодня поговорим о том, как избегать трудностей в развитии команды из-за контрофферов.

Чем выше конкуренция на вашем рынке, тем важнее совершенство процессов удержания и развития сотрудников. Что поможет вашей компании испытывать минимальный дискомфорт на высококонкурентном рынке талантов?

1. Качественная аналитика и мониторинг рынка перед работой с вакансией


Знание вилки компенсации и своевременная «подкрутка» вашей системы мотивации помогут избежать неприятного сюрприза. Также понимание, какие запросы для этой специальности могут быть ключевыми. Именно на них стоит делать ставку.

2. Узнать конкурентов и что внутри у них


Все этичные методы получения информации об условиях конкурирующего работодателя помогут вам. Собеседуйте бывших сотрудников конкурента. Ходите на собеседования. Читайте и слушайте конкурента в интернете. Смотрите его вакансии. Вы должны как минимум предлагать такие же условия, как максимум — быть на шаг впереди.

3. Создание рыночных условий труда


Стоит ли подробно останавливаться на этом пункте? Думаю, что он достаточно очевиден. Как привлечь сильного разработчика, если в компаниях ваших конкурентов каждый девелопер работает за своей трехмониторной станцией, а у вас старый ноутбук? Ответ: никак. Условия труда в данной сфере являются чуть ли не ключевым параметром. В том числе, если у вас есть «удаленка», будьте готовы обеспечить кандидата всем необходимым.

4. Прозрачность оффера и хотелки специалистов


Прозрачным должен быть и ваш джоб оффер, и ваша реакция на пожелания сотрудника (aka «хотелки»). Говорите прямо, если «нет», и открыто, если «да». Обращайте внимания на пожелания кандидата по вариантам оформления, техническому оснащению его работы, подготовка рабочего места перед выходом на работу и welcome-процесс.

Если недоговаривать и обещать «золотые горы», которых не будет, большой шанс того, что вы потеряете сотрудника спустя небольшой промежуток времени. А текучка кадров никогда не шла на пользу бизнесу.

5. Четкое понимание своего продукта (гарантия удержания сотрудника)


Регулярные ревью с сотрудником — это важно. Всем ли он удовлетворён, как проходит его адаптация на рабочем месте, есть ли что-то, что может повысить его мотивацию. Это лишь малая часть вопросов. которые хорошо бы задавать всем сотрудникам.

Также немаловажен KPI по целям с определенной периодичностью (удерживающий KPI). Формула удержания: У = KPI * команда. Если у сотрудника получается выполнять свои целевые показатели и ему комфортно в команде, он с большой вероятностью останется.

0
В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем