Главное Свежее Вакансии   Проекты
449 0 В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем

Уникальный поиск в IT: рекрутер vs. HR Project Manager

Компаний хотят получать в свою команду специалистов, которые бы имели широкую экспертизу и особые личные качества. Сейчас недостаточно просто выбрать кандидата.

Сейчас недостаточно просто сделать выбор в пользу того или иного кандидата. Нужно привлечь их внимание, завоевать расположение и сформировать желание работать именно у вас. Из-за таких особенностей рынка труда, особенно в IT сфере, рекрутинг и HR процветает, становится все многограннее и имеет все больше ответвлений и специальностей.

Мы хотели бы в этой статье сделать небольшой обзор для тех, кто раздумывает, кого лучше привлечь для поиска талантов. Лучше иметь рекрутера или эйчара? Или обоих? А может отдать на аутсорсинг? Разбираемся.

Рекрутер


Занимается подбором персонала для компании или для компании-клиента (рекрутинговое агентство). IT-рекрутер в обязательном порядке должен иметь хотя бы минимальные знания в сфере ИТ, например, отличать Java от JavaScript. Чем больше такой специалист знает о выбранной сфере, тем выше ценится и лучше закрывает вакансии. Хороший IT-рекрутер должен:

  • понимает рынок и особенности его развития;

  • понимает «боли» как компаний, так и талантов;

  • знает, что ценится отраслевыми специалистами;

  • понимает набор soft и hard скиллов для каждой отдельной позиции;

  • знает ключевых людей на рынке;

  • умеет серчить и не тратить время на неподходящих кандидатов;

  • следит за новостями в сфере.

Важное наблюдение: хороший рекрутер, получая запрос на вакансию, всегда общается с менеджером проектов или тимлидом для того, чтобы узнать все подробности и составить Job description.

Далее специалист активно ищет кандидата через соцсети, знакомства, мероприятия и т.д. Отобранные им таланты приглашаются на серию интервью, в том числе с техническими специалистами и менеджментом.

Только после этого, если кандидат успешно прошел все собеседования, рекрутер обязательно составляет Job offer и оговаривает детали выхода на работу.

Закрытие одной вакансии может длиться от недели до нескольких месяцев (а иногда и до года): всё зависит от позиции, требований к кандидату, особенностей проекта, бюджета и плотности рынка. Например, вакансию QA можно закрыть в тот же день, а вот искать почти год можно Senior C++ с узкой специализацией.

HR-менеджер и HR Project Manager


Основной задачей HR-менеджера является сопровождение сотрудника на протяжении всего времени его работы в компании.

Это значит, что именно HR-менеджер должен помогать новым сотрудникам адаптироваться в коллективе, пройти обучение и социализироваться. Эйчар также решает конфликтные ситуации и следит за профессиональным развитием специалистов, их удовлетворенностью от работы в компании, мотивацией (материальной и нематериальной). Специалист, по сути, является проводником во взаимоотношениях со всеми ключевыми стейкхолдерами. Хороший HR специалист должен:

  • Эффективно вести переговоры с людьми, влиять на их поведение.

  • Решать конфликты, служить посредником между работниками и работодателем, разными отделами и специалистами.

  • Разрабатывать профили должностей, нормативные документы, регулирующие труд, системы мотивации в организации.

  • Обладать аналитическим складом ума, способностью к стратегическому мышлению, широким кругозором и знанием психологии.

Отличие HR Project Manager заключается в умении использовать управление проектами в своей деятельности. Он занимается формированием бренда работодателя, разработкой программ лояльности и другими задачами, чтобы обеспечивать конкурентоспособность компании на современном рынке.

Кто же лучше?


В лучшем сценарии, рекрутер ищет классного специалиста, который наиболее полно отвечает требованиям, а HR делает все, чтобы этот специалист остался в компании надолго и был мотивирован на работу.

Чаще всего в компаниях есть либо рекрутер, либо HR, который берет на себя функции недостающего специалиста. Конечно, такой человек может быть очень классным и уметь хорошо искать и хорошо адаптировать, но чаще всего это не так. Поиск и адаптация — два очень больших раздела, которые сложно совмещать одному специалисту.

Наш совет: лучше иметь обоих сразу.

Что делать с рекрутинговыми агентствами в таком случае? Стоит ли рассмотреть их, чтобы не иметь специалиста на постоянной основе, когда нет большого объема работы?

Услугами таких агентств можно воспользоваться, но важно смотреть на их специфику. Она должна быть именно в сфере IT. Или у агентств должен быть специалист/департамент, который работает в этом направлении. Лучше поискать тех, с кем работали ваши конкуренты или партнеры и оставили положительный отзыв. Иначе вы рискуете получить человека, который может не подойти по ценностям, личным качествам или навыкам. Либо кандидату не смогут предоставить грамотный и привлекательный Job Offer.

Однозначным плюсом при выборе рекрутингового агентства будет гарантия замены или помощь в адаптации таланта. В таком случае вы не выкинете деньги на ветер, а также сможете удержать талант, даже если у вас нет HR менеджера. Если же он есть, то ему может быть интересно посмотреть со стороны на инструменты адаптации, которые применяют коллеги.

Как лучше поступить, решать вам. Мы же со стороны исследователей замечаем сильный разрыв между компаниями одной направленности и размера: у одной будет всего один HR менеджер или вообще никого, другая же может иметь целый штат узких специалистов. И нам очень бы хотелось исследовать разницу таких компаний в подборе и удержании специалистов. Но об этом в другой раз.

0
В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем