Главное Свежее Вакансии   Проекты
609 0 В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем

Когда в IT есть смысл закрыть вакансию своими силами

Сценарий закрытия вакансии собственными силами — жизнеспособный, но он не так прост как кажется.

Не всегда есть возможность и ресурсы для обращения в рекрутинговое агентство с целью подбора талантов. Чаще всего приходится справляться своими силами, но это приводит к тому, что поиски затягиваются на месяцы. Либо вы закрываете вакансию не найдя идеального кандидата, что приводит к трудностям в последствии. Сразу приведем варианты, когда точно не получится закрыть вакансию своими силами:

  • когда у компании негативный имидж;
  • когда заработная плата ниже среднерыночной;
  • когда в требованиях вакансии совмещены несколько профессий;
  • когда нужны очень редкие специалисты.

В таких случаях нужно менять подход поиска или же отдавать его в руки специалистов. Однако существует много случаев, когда поиск своими силами оправдан:

  1. Когда у вас в компании есть несколько рекрутеров с нужными знаниями и навыками поиска специалистов в IT. Это самый лучший выход.
  2. Когда есть возможность подстроиться под кандидатов: онлайн интервью, удобное для них время в вечерние часы или выходные дни.
  3. Возможность не растягивать этапы собеседования, а проводить их в максимально короткие сроки. Давать обратную связь и сделать после этого быстрый оффер.

Также не стоит забывать про подготовительный этап и настройку самого процесса. Что еще необходимо делать, чтобы получалось закрывать вакансию своими силами:

  1. Регулярно обновлять базу свежими резюме, чтобы в ситуации SOS всегда было кого пригласить на собеседование.
  2. Четко прописывать описание вакансии, чтобы оно конкретно отображало ваши ожидания от кандидата и то, что ему можете предложить. Вы должны понимать, что найти разработчика сразу со знаниями нескольких языков, с опытом в дизайне и возможными задачами по тестированию — нереально. Поэтому описание вакансии должно быть адекватным.
  3. Сделать процесс подбора максимально эффективным. Если у вас небольшая или средняя компания, то двух этапов для собеседования будет достаточно. И то, чем вы можете привлечь кандидата, это: интересные задачи, технологии, возможности развития и сам продукт.
  4. Конечно, обязательно чтобы ваши рекрутеры вели базу кандидатов, где был бы его статус.
  5. ВУЗы — прекрасная площадка для поиска junior специалистов. Попробуйте с ними настроить коммуникацию.

Как в случае поиска собственными силами, так и в случае передачи задачи на аутсорс, есть свои плюсы и минусы. Надо создать таблицу выбора конкретно для вашей компании и пройтись по всем критериям выбора. Тогда станет очевидно, какой из вариантов имеет больше преимуществ.

0
В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем