Как сейчас найти сотрудников или работу в HR?
Поиск работы давно начинается не с одного источника. Вакансии можно встретить на крупных работных сайтах, карьерных страницах компаний, в Telegram-каналах, профессиональных сообществах и социальных сетях.
Для HR это особенно заметно. Рекрутеры, HRBP, специалисты по обучению и развитию, HR-аналитики, специалисты по компенсациям и льготам и руководители HR-функции одновременно находятся и на универсальных площадках поиска работы, и внутри собственной профессиональной среды.
Поэтому вопрос «Где лучше искать работу в HR?» не совсем точный.
Полезнее спросить иначе: какие источники использовать вместе, чтобы не пропускать подходящие возможности и при этом не тратить лишнее время?
Большие работные сайты решают задачу масштаба
Универсальные job-сайты остаются естественной отправной точкой для поиска работы.
Их главное преимущество очевидно: масштаб. На одной площадке можно увидеть вакансии множества компаний, регионов, отраслей и профессиональных направлений, настроить фильтры, сохранить поиск и откликаться на подходящие предложения.
Для работодателя масштаб тоже важен. Размещение на крупной площадке позволяет работать с большой аудиторией кандидатов и встроиться в привычный для рынка процесс поиска сотрудников.
Поэтому противопоставлять крупные работные сайты специализированным ресурсам нет смысла.
Профильная площадка не должна заменять большой job-сайт. Она может дополнять его.
Именно здесь появляется другая модель поиска.
Обратная сторона большого выбора — информационный шум
Чем больше площадка, тем больше информации приходится фильтровать.
Если человек ищет работу исключительно в HR, его интересует достаточно определённый профессиональный сегмент:
- подбор персонала и рекрутинг;
- HRBP;
- обучение и развитие;
- HR-аналитика;
- компенсации и льготы;
- кадровые процессы и HR Operations;
- HR Tech;
- управление HR-функцией;
- другие направления управления персоналом.
На универсальном сайте нужная выборка создаётся с помощью поиска, категорий и фильтров. Это нормально и привычно.
Но существует и другой подход: площадка, на которой сама тематика уже является фильтром.
Если ресурс посвящён HR и публикует вакансии только этой сферы, человеку не приходится каждый раз отделять свою профессиональную область от остальных.
Разница не столько в количестве вакансий, сколько в устройстве информационной среды.
Что меняется, когда вакансии находятся внутри профессионального ресурса
Представим две ситуации.
В первой человек специально открывает работный сайт, потому что решил искать новую работу.
Во второй он читает материал об HR-аналитике, сравнивает системы автоматизации, изучает профессиональные метрики, смотрит образовательные программы или разбирается в какой-либо HR-практике — и там же обнаруживает раздел с вакансиями своей профессии.
Во втором случае вакансия существует не отдельно от профессионального контекста, а внутри него.
Это интересно и для кандидатов, и для работодателей.
Человек может быть профессионально активен, но не находиться в режиме интенсивного поиска новой работы. Он не обязательно ежедневно просматривает job-сайты, однако продолжает читать отраслевые материалы и следить за профессиональной повесткой.
Профильный ресурс создаёт ещё одну возможную точку встречи такого специалиста с работодателем.
Это не гарантирует более быстрого найма или более качественных откликов — такие выводы требуют данных. Но сам канал отличается по контексту: его аудитория формируется тематикой ресурса, а не только фактом поиска работы.
HR-вакансии внутри профессиональной HR-среды
По этой логике устроен и карьерный хаб HR вакансий на HRlead.
HRlead не пытается создать универсальный работный сайт и конкурировать за все профессии сразу. Здесь публикуются только вакансии HR-сферы: для рекрутеров, HR-менеджеров, HRBP, специалистов по обучению и развитию, HR-аналитиков и других специалистов по управлению персоналом.
Профильная площадка не отменяет остальные каналы поиска. Она позволяет добавить ещё один.
И здесь появляется прямой экономический аргумент: размещение HR вакансий на HRlead бесплатно.
Работодателю не нужно заранее решать, оправдает ли дополнительный канал стоимость публикации. Можно разместить профильную вакансию наряду с другими источниками поиска кандидатов и оценивать результат уже на практике.
Если для кандидата профильность прежде всего экономит время, то для работодателя бесплатный дополнительный канал позволяет не увеличивать бюджет на размещение.
Всем удачного поиска!