Что такое карьерный сайт компании и почему он нужен

Высокие цены на размещение, большое количество компаний-конкурентов, шаблонные описания вакансий, короткий срок объявления в топе выдачи, некорректная работа поискового фильтра — лишь часть трудностей, с которыми сталкиваются HR-менеджеры на подобных ресурсах. Компаниям необходимы новые инструменты, которые оптимизируют процесс найма и выведут работу над HR-брендом на новый уровень.

Карьерный сайт — это...

Карьерный сайт — это HR-инструмент. Он позволяет привлекать сотрудников, рассказывать соискателям о корпоративной культуре, даёт возможность компаниям выделиться среди конкурентов. То есть помимо функции найма сотрудников такой сайт — мощный инструмент для работы с брендом работодателя.

Сильный бренд работодателей — преимущество, которое помогает соискателям принять решение. По результатам исследования Glassdoor, 77% кандидатов изучают корпоративную культуру компании перед тем, как откликнуться на вакансию. Randstad исследовали HR-бренд работодателя в России.

Влияние бренда работодателя на соискателей

Сейчас никого не удивишь страницей с вакансиями на корпоративном сайте, сухим описанием зарплаты и шаблонными условиями, задачами и требованиями. Кандидатам важно, как компания строит отношения с сотрудниками. И карьерный сайт как раз даёт им понять, что из себя представляет работодатель. Этот HR-инструмент предоставляет соискателям возможность заглянуть за виртуальные двери компании и представить себя её частью.

Каким компаниям нужен карьерный сайт, а каким достаточно hh.ru

1. Если компания из высококонкурентной отрасли, где происходит «борьба» за квалифицированные кадры.
2. Если есть большой объём найма — много вакансий и некоторые не закрываются несколько месяцев.
3. Если компания имеет представительство в разных городах, регионах или странах.
4. Если на корпоративном сайте много информации, и не хочется его перегружать.
5. Если целевая аудитория карьерного сайта не совпадает с аудиторией корпоративного.
6. Если компания активно цифровизируется и внедряет современные инструменты.

Карьерный сайт точно не нужен компаниям, которые не ищут сотрудников на постоянной основе. В таком случае можно обойтись сайтами-агрегаторами или страничкой «Работа у нас» на сайте.

Преимущества собственного карьерного сайта

У карьерного сайта немало плюсов помимо найма сотрудников и трансляции HR-бренда компании.

Экономия средств. Не нужно тратить дополнительный бюджет на публикацию вакансий, как это происходит на сервисах по подбору персонала, в Telegram-чатах, на сторонних сайтах и в сообществах социальных сетей.

Сайт помогает погрузить соискателей в атмосферу компании. Можно рассказать о месте работы так, как хочется, а не в рамках заданных шаблонов. Причём сделать это в любом удобном формате — тексте, видео, фотографиях, подкастах. Соискатели изучат сайт, оценят, разделяют ли они корпоративные ценности, и примут решение об отклике на вакансию. Всегда легче идти навстречу тому, кого немножко знаешь. А карьерный сайт — это хороший способ познакомиться.

Прозрачное управление привлечением трафика. Можно оптимизировать SEO-характеристики сайта, чтобы попадать в топ-выдачи поисковых систем. Можно запускать рекламу на отдельные вакансии и на весь сайт. А тех, кто уже был на сайте, можно «догонять» ретаргетинговыми кампаниями и напоминать о себе.

Недостатки карьерного сайта

Нужен бюджет на разработку. Чтобы создать карьерный сайт, заточенный под компанию, нужны деньги. Он не будет стоить дёшево. Ведь это большая работа — вникнуть в задачи компании, подобрать подходящие технологии, продумать функционал, разработать дизайн, превратить макеты в код, а код — в программный продукт.

Нуждается в постоянной поддержке. Чтобы сайт стабильно работал, нужна техподдержка. Чтобы он выполнял возложенную на него задачу, необходимо маркетинговое сопровождение. Сайт не может существовать в вакууме, требуется привлечение людей. Соответственно, понадобится технический специалист и маркетолог, или поддержка сайта на аутсорсе.

Нужен контент-менеджер. Понадобится человек, который будет наполнять сайт контентом — текстами, фото, видео. Можно нанять отдельного сотрудника или передать эту задачу кому-нибудь из HR-службы.

HR-задачи, которые решает сайт

Перед разработкой карьерного сайта компании нужно подумать, какие цели он будет решать. От этого будет зависеть его архитектура и UX/UI-дизайн. Расскажем, какие задачи чаще всего стоят перед сайтом.

Вся информация в одном месте

Как мы уже писали выше, карьерный сайт — это точка контакта для компании и соискателей. Соответственно, там размещается вся информация, которая может быть интересна будущим сотрудникам.

1. Описание компании — чем занимается, каковы масштабы, какие значимые факты, кто клиенты.
2. Сами вакансии — полный список должностей, в которых заинтересована компания на данный момент.
3. Понятное описание обязанностей — чем человеку придётся заниматься, с какими проектами он будет работать, в чём смысл его деятельности.
4. Компетенций специалистов — какими знаниями и опытом должен обладать кандидат на должность.
5. Условия работы — какой тип занятости и график, есть ли возможность удалённой работы, как происходит оформление, какой размер зарплаты, необходимы ли командировки.
6. Преимущества компании — есть ли ДМС, корпоративные уроки иностранного языка, система бонусов, премии, компенсация затрат на спорт.
7. Список документов — какие документы и в каком виде принимает компания при устройстве на работу.
8. Самые задаваемые вопросы — можно проанализировать, что чаще всего спрашивают на собеседованиях, и рассказать об этом на карьерном сайте. Так у рекрутёров будет больше времени на обсуждение более интересных вещей.
9. Обратная связь — контакты HR-специалиста для связи; форма для отправки резюме с сайта, онлайн-чат для срочных вопросов.

Карьерный сайт «говорит» голосом компании

Чтобы выделиться среди конкурентов, компании создают свой tone of voice. Он транслируется во всём контенте: корпоративном сайте, соцсетях, электронных письмах, комментариях для СМИ, подкастах. Карьерный сайт позволят бренду говорить так, как он привык, а не так, как этого требуют нормы сайтов-агрегаторов.

Соискатели, перед тем как откликнуться на вакансию, изучают компанию на всех её площадках. И по тональности голоса оценивают, будет ли им комфортно там работать. Поэтому на карьерном сайте у работодателей есть все возможности, чтобы познакомиться с соискателями в полной мере. Это можно сделать при помощи описания истории возникновения компании, её культуры, философии и ценностей. Важно сохранить манеру общения на всех страницах сайта — от описания компании до текста в форме отправки резюме.

Управление SEO-характеристиками

SEO (Search Engine Optimization) — это комплекс работ по улучшению сайта для его ранжирования в поисковых системах. Проще говоря, если у сайта есть SEO-оптимизация, он поднимается в выдаче поисковика. Следовательно, по ссылке на продвигаемую страницу приходит трафик посетителей. Чем выше позиция сайта, тем больше людей на него приходят.

Карьерный сайт напрямую влияет на продвижение бренда компании. Чтобы соискатели легко могли его найти, необходимо SEO-продвижение. Цель — сделать так, чтобы сайт компании находился в верхних строках поисковой выдачи по необходимым поисковым запросам.

При составлении описаний необходимо учитывать релевантные запросы и добавлять их в текст вакансий. Важно соблюдать хотя бы минимум правил SEO-оптимизации и прописывать Title, Description, Keywords, заголовок H1 для каждой страницы с учётом поисковых запросов.

Понятный процесс найма

Если компания помогает понять, как будет происходить процесс найма, она повышает свою лояльность в глазах соискателей. Часто бывает, что человек откликнулся на вакансию, а ответа нет. Неприятно. Или когда человек побывал на собеседовании, HR-менеджер ответил, что свяжется, а дальше — тишина. Снова неприятно. Кандидаты ждут и не знают, когда им придёт обратная связь, и придёт ли вообще.

Чтобы избежать подобных ситуаций, компании могут рассказать, как у них происходит процесс найма. Какие этапы проходит соискатель, какие временные периоды занимает каждый этап, чего ожидать после отправки заявки на сайте, когда ждать фидбэка после собеседования.

Кандидаты оценят, что о них позаботились и рассказали о том, что их ждёт. Это положительно скажется на лояльности к компании и HR-бренде в целом.

Структура карьерного сайта

Карьерный сайт создаётся под каждую компанию индивидуально. Но есть разделы, которые должны быть обязательно, иначе функция сайта не будет выполняться. А есть разделы, без которых можно обойтись.

Обязательные разделы

1. Главная
2. Вакансии
3. Контакты
4. Стажировки (если компания их проводит)

Дополнительные разделы

1. Офис
2. Культура

Главная

На главной странице соискатель видит, какая перед ним компания. Здесь важно отразить корпоративные ценности, рассказать о преимуществах работы. На главной самое место для наград и клиентов — это поможет понять уровень и масштаб компании. Важно не перестараться, задача этого раздела — ненавязчивое знакомство. Они ещё «холодная» аудитория, и вряд ли им будет интересно читать лонгриды о малоизвестной компании.

Вакансии

Это раздел обо всех открытых вакансиях компании. Продуманная фильтрация облегчит соискателям задачу — они смогут находить то, что им интересно. В каждой вакансии важно описать, чем будет заниматься человек, какие условия работы компания предоставляет, какие возможности предлагает, какие перспективы открываются. Можно рассказать о проектах, с которыми будет работать соискатель, чем они уникальны и интересны.

Контакты

На любом сайте вакансий есть кнопка «Откликнуться», чтобы информация о кандидате тут же пришла HR-менеджеру. Дополнительно можно добавить страницу «Контакты», где будут способы связи со специалистами по кадрам и описание, в каких случаях к ним обращаться.

Стажировки

Если компания готова пригласить к себе студентов или молодых специалистов, об этом тоже нужно рассказать на сайте. Какие предлагаются условия, какой срок стажировки, как потом попасть в компанию, что для этого нужно. Начинающие специалисты отличаются от специалистов с опытом, поэтому правильным шагом будет посвятить им отдельную страницу, где они смогут узнать всю необходимую информацию.

Офис

В этом разделе важно показать самые «вкусные» локации, чтобы потенциальным сотрудникам захотелось приходить на работу каждый день. Можно рассказать, из каких зон состоит офис, какие есть места для отдыха, а может, в компании необычные переговорные комнаты. Также следует поделиться, в каких городах и странах есть представительства. Уместно будет добавить интерактивную карту с отмеченными локациями и подсказать, как лучше всего добраться до офиса.

Культура

Тот раздел, где компания может открыто рассказать о своей корпоративной культуре. Здесь самое место описать, какие качества специалистов особо ценятся, какие есть принципы работы, какая миссия у компании, какие области интересов. А может, есть собственная философия — тогда ей тоже стоит поделиться. Благодаря этому разделу соискатель оценит, разделяет ли он ценности компании и сможет ли стать частью команды.

Контент для карьерного сайта

Мы собрали несколько полезных советов, которые помогут подготовить тексты и фотографии для наполнения сайта.

Текстовый контент

Карьерный сайт делается для людей, поэтому важно, чтобы тексты на страницах были понятными и лёгкими в чтении. Никто не хочет читать тяжёлый канцелярский язык, соискатели просто хотят познакомиться с компанией и отправить резюме.

При написании текста попробуйте следовать простым советам.

Советы для текстов на карьерном сайте

Фотоконтент

Фотография — это тоже коммуникация с кандидатами. Фотоконтент отвечает за эмоциональную составляющую. Хорошо подобранная фотография помогает лучше отразить корпоративную культуру компании. Фотостиль нужен, чтобы сформировать узнаваемый HR-бренд и выделиться среди конкурентов.

Фотостиль — это рекомендации по созданию и использованию изображений в упаковке бренда. В рекомендациях содержится информация, как фотографировать сотрудников, какие предметы допустимы, как проводить интерьерные или экстерьерные съёмки. Чтобы вам легче было описать параметры фотостиля, ответьте на вопросы:

1. Что снимать?
2. Как снимать?
3. Как обрабатывать?
4. Какие сюжеты изображать на фото?
5. Какие предметы допустимы?
6. Как делать портретные фото сотрудников?
7. Как делать командные фото сотрудников?
8. Как проводить интерьерные или экстерьерные съёмки?
9. Какие цвета использовать?

Ответы на вопросы помогут фотографам и дизайнерам понять, какой фотоконтент готовить для карьерного сайта.

Аналитика сайта

В отличии от сайтов-агрегаторов собственный карьерный сайт можно анализировать. А анализировать — значит управлять результатом. В этом поможет веб-аналитика и интеграция с Яндекс. Метрикой и Google Analytics.

Что можно отслеживать?

1. Данные о пользователях сайта — возраст, пол, географическое положение.
2. Трафик — откуда пришли люди на карьерный сайт. Может, они воспользовались поисковой строкой или перешли по ссылке из соцсетей.
3. Семантическое ядро — какие поисковые запросы популярны, какие тексты на сайте способствуют приходу новых пользователей.
4. Контент — как пользователи читают текст на сайте, каким блокам уделяют большее внимание, а какие пролистывают.
5. Навигация — удобно ли пользователям перемещаться по сайту или необходимо скорректировать структуру.
6. Рекламные кампании — насколько эффективна реклама, которую маркетологи запускают на сайт.

Подведём итог

1. Карьерный сайт — это способ коммуникации со своими соискателями. Он позволяет сформировать впечатление от компании ещё до первого собеседования. И каким будет это впечатление — регулирует сама компания, так как сайт не ограничивает возможности подачи контента.
2. Видя карьерный сайт, соискатель понимает, что компания серьёзно относится к подбору сотрудников. Ведь она не обошлась страничкой на hh.ru, а потратила немалые ресурсы, чтобы рассказать о себе и донести ценности своей корпоративной культуры.
3. Ничего лучше не передаст атмосферу в компании, чем фотографии. Живые и настоящие. Можно долго и много описывать, какой классный офис, но фото справится с этим быстрее.

Оригинал статьи: https://inostudio.com/blog/articles-managment/chto-takoe-karernyy-sayt-kompanii-i-pochemu-on-vam-nuzhen/