Если любишь — отпусти

Кто бы что ни писал в нашей сфере про HR, все равно выходит либо статья о том, как найти сотрудника, либо о том, как не дать ему уйти. Будто это единственные кадровые проблемы в индустрии.

Недавно опубликованные советы от бывшего сотрудника Гугла содержали много занятной информации и в оригинале назывались 85 вещей, которые я узнал будучи CEO. Но для заголовка русской версии Дорогая редакция решила взять самый провокационный совет из статьи: Решая, уволить некомпетентного сотрудника или нет, увольняйте. Вот это поворот! В комментариях даже успели назвать заголовок желтым.

Кстати, для обозначения некомпетентного сотрудника в оригинале используется слово misfit, которое имеет ряд более смешных значений: что-либо неподходящее, неудачное, плохо приспособленное и человек не на своем месте. То есть, это не только наша локальная проблема, и коллеги нуждаются в совете:

• Что делать, если у меня работает что-то неподходящее?
• Ммм, возможно, стоит его уволить?
• Господи, да что с тобой не так?!

После того, как вы научились увольнять неподходящее и неудачное, мы двинемся дальше. Я считаю что не только некомпетентных сотрудников нужно увольнять, но и компетентных не нужно удерживать, если они решили сменить работу.

Как раз про второй случай есть история с Романом.

Рома — отличный фронтендер. Недавно он перерос задачи по верстке и решил уйти. За два месяца до нового года сообщил, что будет искать новую работу. Сам отобрал кандидатов, провел собеседования и выбрал себе замену. Следующие два месяца подтягивал новичка до нужного уровня. Поняв, что новичок справляется сам, Роман начал ходить по собеседованиям. Мы любим Рому (даже после той гифки в чате), но его уход не повредит работе агентства (а может и улучшит ее).

Это было идеальное увольнение. Я задумался, почему все прошло так удачно, и что делать, чтобы так было всегда.

Почему люди уходят

Если от вас постоянно бегут сотрудники, то у меня плохие новости: скорее всего, вы мудак и делаете что-то сильно не то. С вами просто никто не хочет работать.

Если текучка не превышает 10–20% в год, то, во-первых, вы не мудак (мои поздравления) и, вероятно, в чем-то даже великолепны. А во-вторых, признайте, что сама по себе текучка — это нормально, а иногда еще и полезно.

Умные и амбициозные рано или поздно достигают потолка не только в конкретном агентстве, но и в целом в сфере веб-разработки, что, прямо скажем, не трудно. Фронтэндеры уйдут в Яндекс, менеджеры станут продукт-оунэрами, а директора по развитию запустят личный сайт про консалтинговые услуги, после чего разорятся и вернутся к вам. И вы не сможете на это повлиять.

Обычно сотрудник решает уйти по очень объективным причинам и я не уверен, что вам стоит решать чужие проблемы.

Хочет зарабатывать больше.

Это не ваша проблема, если проджект-менеджер хочет зарплату генерального. Не можете ему столько платить — подскажите, кто сможет. Например, он может пойти в продуктовую компанию и вырасти в продукт-оунэра.

Стало скучно, выгорел.

Вы не сможете изменить бизнес-процессы и пул клиентов ради одного специалиста. Если ему надоело делать интернет-магазины, а хочется делать Убер, дайте ему возможность двигаться дальше.

Штатное ограничение роста.

Вы не можете каждого дизайнера сделать артдиром. Тех, кто уже достиг этого уровня, придется отпустить и найти новых — голодных до учебы и работы.

Видит, что контора катится к чертям.

Бегите вместе с ним

Дальше сотрудник либо подходит и рассказывает о проблеме, либо говорит, что через две недели будет работать в другом месте. В первом случае проблему можно решить, во втором ее уже решили за вас.

В ваших интересах, чтобы он предупредил вас заранее. Правда случится это только в том случае, если сотрудник уверен: его отпустят с чистой совестью и зарплатой. А вот с этим часто бывают проблемы — руководители не любят отпускать.

Почему руководители не любят отпускать

Любое агентство всегда будет искать новых людей. Потому что сильная команда — это возможность брать интересные контракты, бить конкурентов и выигрывать фестивали. Cхватить хорошего специалиста, даже если для него нет места в штатном расписании — это нормально.

Но и со старыми сотрудниками тоже никто не хочет расставаться. Я вижу две главных причины:

1. Вам просто нравится человек. Например, он смешно шутит (не про Рому) или интересно рассказывает про Алтай и автостоп (про Рому).
2. На человеке завязаны многие процессы. Это уже серьезнее, потому что если вовремя не найти замену, все полетит к чертям. Например, некому будет доделывать проект, выставлять счета за допработы и пинать верстальщика.

В первом случае посоветовать особо нечего. Ну не знаю, отпустите его и встречайтесь в баре по пятницам. Во втором случае помогут только превентивные меры.

Я пропущу советы формата если специалист устал от однообразных задач, дайте ему неоднообразные. Об этом можно почитать во всех этих полезных статьях. Суть в другом. Перед тем, как вы задумаетесь, кому бы еще подкинуть неоднообразных задач, ответьте себе на вопрос: зачем? Зачем удерживать этого специалиста?

Почему отпускать все-таки нужно

Политика удержания любой ценой только вредит. Вам и всему рынку. Специалисты тянут до последнего, тайком ходят по собеседованиям и в итоге хуже работают. Рынок зарплат перегрет, потому что каждый программист знает— можно либо попросить прибавку у текущего работодателя, либо уйти в другое место с 20-30% приростом оклада.

Удерживать бессмысленно и бесполезно. Вспомните, почему сотрудник уходит чаще всего: деньги, тип проектов и штатный потолок. В большинстве случаев, если у вас небольшое агентство на 15-30 человек, вы не сможете это изменить. Но если дать ему волю, вы получите массу глобальных ништяков:

1. Увеличите количество присутствующих на рынке адвокатов вашего бренда. У нас были случаи, когда бывший сотрудник приводил клиента или сам приходил за сайтом.
2. Высвободите силы, деньги и время. Раньше вы их тратили, чтобы удержать потенциального тимлида в должности джумла-программиста. А могли бы что-то полезное для компании сделать. Например, написать статью для VC.
3. Сделаете рынок лучше, выпустив на него хороших специалистов. Кто-то же должен это делать, в конце концов.
4. Усилите команду, собрав людей с горящими глазами. Голодный до работы новичок справляется с рутинными задачами гораздо лучше, чем опытный, но уставший ветеран.
5. Протрете очки. Сработавшаяся команда привыкает действовать по шаблонам, а новый человек поможет из них выбраться. Просто потому, что еще не знает, как принято.

Как отпускать и не жалеть

Спокойное отношение к текучке не избавит вас от проблем. Они будут всегда, но вы можете уменьшить их эффект. Вот наши собственные правила, которые помогают отпускать любимых сотрудников и быстро включать в работу новых:

1. Пишите регламенты. Если процессы формализованы и описаны, новому сотруднику проще начать работу с первого дня. Это касается даже небольших агентств.
2. Открыто обсуждайте с сотрудниками их работу: чем они довольны, что хотели бы изменить. Дайте понять каждому, что он ценный специалист, но никто не будет считать его предателем в случае ухода. Многие тянут до последнего, боясь именно такого отношения.
3. Создайте систему стажерства. В идеале, в агентстве всегда должны быть стажеры: дизайнеры, фронтэндеры и программисты. Растить их внутри эффективнее и дешевле, чем привлекать извне. Даже если вы не сможете через полгода-год перевести выросшего стажера на позицию полноценной штатной единицы, вы ничего не теряете, а на рынке станет на одного хорошего специалиста больше.
4. Не останавливайте поиск, поддерживайте этот процесс в пассивном режиме. Даже если вы закрыли позицию, не игнорируйте письма соискателей и поддерживайте связь с интересными профессионалами.

Когда-то я тоже не любил отпускать сотрудников. Тоже вздрагивал от слов надо поговорить наедине. Но история с Ромой еще раз показала, что если отношения и намерения станут более открытыми, выиграют все.

Я не думаю, что абонемент в фитнес-клуб или 5% к зарплате научат дизайнера или пиарщика любить вашу компанию. Посмотрите вокруг. Нет ли рядом того, кого давно пора отпустить? Чтобы я мог его схантить, мы как раз ищем пиарщика :-)

UPD. Пиарщика нашли.

Оригинал статьи на VC.RU