Система заботы, которая реально работает: опыт Кросслайф и кейсы лидеров

«Йога по вторникам» не работает

«У нас же есть йога по вторникам, правда? Этого достаточно». Это фраза реального HR-директора международной компании. Через год команда столкнулась с последствиями: рекордная текучесть, всплеск больничных и люди, которые приходят утром уже уставшими.

Такие истории всплывают у HR всё чаще. Программы и активности есть, а люди по-прежнему выгоревшие. И цифры разных исследований лишь подтверждают то, что и так видно в компаниях: разрозненные активности перестали работать.

• Gallup отмечает: глобальная вовлеченность стабильно держится около 21%, и именно качество благополучия влияет на продуктивность сильнее, чем большинство «классических» HR-инструментов.
• CIPD фиксирует рост долгосрочных больничных, связанных с ментальным здоровьем.

А в российских компаниях эта проблема дополнительно осложняется культурой «держаться» и привычкой считать заботу о благополучии сотрудников чем-то факультативным.

Что даёт бизнесу забота о сотрудниках

По данным платформы Кросслайф, системные программы благополучия в крупных компаниях демонстрируют устойчивый эффект. Такие инициативы позволяют:

• увеличить вовлечённость и активность сотрудников в несколько раз;
• снизить уровень выгорания до 80% от исходных показателей;
• сократить текучесть кадров на 3 п.п.;
• уменьшить количество больничных дней на 15%;
• повысить eNPS в среднем на 7,7 п.п.

Иными словами, инвестиции в программы благополучия для сотрудников превращаются в стратегический инструмент, который помогает поддерживать команды и укреплять их устойчивость и эффективность.

От декларации ценностей — к заметным действиям

Международный стандарт ISO 45003 предлагает понятную рамку: политика, роли, процессы, цикл улучшений. Но мы прекрасно понимаем, что в российских реалиях такой путь не всегда реалистичен — слишком формально и далеко от жизни команд.

Если компания говорит о балансе, люди должны чувствовать это не в презентациях, а в обычном рабочем дне. В том, как ставятся задачи, как обсуждаются сроки, как руководители реагируют на перегрузки.

Как забота выглядит в повседневности:

• сотрудник может действительно заканчивать работу вечером, а не отвечать «только последний звонок» в 22:00;
• родители получают гибкость без ощущения вины;
• менеджеры умеют заметить перегрузку, а не только ставить задачи;
• объем работы — предсказуемый, а не «как пойдёт».

ВОЗ в своих рекомендациях пишет то же самое: самые эффективные программы благополучия — те, что меняют не привычки людей, а условия, в которых эти люди работают.

Чему можно учиться у международных компаний

Если посмотреть, как с этим работают глобальные компании, то становится хорошо видно: устойчивость создают не разрозненные инициативы, а системность. Многие крупные компании уже прошли тот путь, который российские организации только начинают.

И главное, что их объединяет, — отказ от точечных решений в пользу системных изменений:

1. Syneos Health совместно с Mind Share Partners построили системную стратегию ментального здоровья: открытые разговоры, обучение менеджеров, изучение стигмы.
2. Harvard TWH показывает кейсы, где компании не добавляли «бонусы», а меняли процессы: перераспределяли смены, закрепляли «право на отключение», улучшали коммуникацию.
3. Компании Google, Microsoft, Deloitte, Sodexo строят корпоративное благополучие с учетом гибкого графика, доступа к ресурсам по психическому здоровью, онлайн-фитнеса, образовательных программ и культуры признания. Такой комплекс работает на вовлеченность и формирует сильный HR-бренд.

Мировой опыт подтверждает: устойчивые результаты появляются там, где благополучие становится частью управленческих решений, а не набором разрозненных активностей.

Российский контекст: что уже работает

Рынок корпоративного благополучия в России заметно «взрослеет». Поэтому российские компании постепенно уходят от разовых инициатив и выстраивают более зрелую систему поддержки.

1. Сбер развивает программы снижения стресса и делает разговор о ментальном здоровье частью корпоративной нормы.
2. В СберМаркете строят программу благополучия на данных — анализируют динамику стресса, выгорания и вовлеченности.

В целом за 2024–2025 года 59–63% российских компаний заявили о внедрении или расширении программ благополучия для сотрудников, при этом большинство компаний увеличивают бюджеты на соцпакеты и льготы для команд.

Этот сдвиг показательный: компании начинают видеть связь между состоянием людей и качеством работы, и перестают воспринимать благополучие как «второстепенную тему».

Как экспертная платформа, мы в Кросслайф также видим: без данных и персонализации невозможно выстроить работающую систему заботы.

Поэтому мы помогает компаниям строить такие системы на основе оценки уровня благополучия сотрудников, регулярных опросов, аналитики поведения людей — не как «дополнительную опцию», а как основу операционных решений.

С чего начинать компаниям

Когда компании решают выстраивать программу благополучия, чаще всего встаёт вопрос: с чего начать, чтобы это не превратилось в ещё одну формальность?

1. С лидеров

Люди смотрят не на постеры, а на руководителей. Если менеджер сам работает по ночам, говорить команде про баланс бесполезно.

2. Со встроенных решений

Гибкий график и ясные правила коммуникации помогают больше, чем любые бонусы.

3. С измерений

Если компания не знает, где болит, она лечит не то. Диагностика благополучия сотрудников и вовлеченности команд — регулярная, а не «в конце года».

Как только эти элементы перестают быть «инициативой HR» и становятся частью рабочих процессов, меняется всё — динамика нагрузки, атмосфера в командах, управляемость проектов.

Типичные ошибки компаний

Даже при правильных намерениях компании часто совершают типичные ошибки — именно они сводят эффект к минимуму и формируют скепсис у сотрудников.

• Громкие ценности без действий

Если ценность не совпадает с поведением лидеров, то она перестаёт что-то значить.

• Ставка на бонусы

Тренировки, медитация и лекции — это неплохо, но они не заменяют изменения в организации труда.

• Игнорирование стигмы

Пока человек боится сказать, что ему тяжело, программа не заработает (даже идеальная).

Устранение этих базовых просчётов позволяет выстроить культуру, где благополучие не конкурирует с бизнес-задачами, а усиливает их.

Как выглядит компания, в ДНК которой встроено благополучие

Когда компания всерьёз берётся за благополучие, это становится заметно не по количеству активностей, а по тому, как люди живут внутри организации.

Это компания, где:

• сотрудник не боится сказать, что устал,
• руководитель умеет услышать это вовремя,
• рабочие процессы выстроены так, чтобы сохранять темп без изматывающих перегрузок,
• ценности не висят на стене, а проявляются в решениях — маленьких и больших.

Российским компаниям не нужно копировать международные решения буквально. Но можно — и важно — брать подходы, которые действительно улучшают рабочую среду, и вплетать их в собственные процессы. Так рождается система заботы, устойчиво работающая в любых обстоятельствах.

Автор: Екатерина Гусева, эксперт по корпоративным стратегиям благополучия и вовлечённости, Кросслайф.