6 принципов холакратии, которые нужно внедрить каждой компании

Об альтернативной и более продуктивной технологии менеджмента рассказывает Дарья Трутнева, основательница компании Super Ego и автор методики саморегуляции Master Kit.

Представим, что бизнесу предстоит принять важное решение. Но ответственность за него несет только один человек — генеральный директор. Скорее всего, члены команды не будут с ним спорить и поддержат любое мнение. Даже если лидер следит за ситуацией на рынке, он не застрахован от ошибок. Кроме того, при иерархической системе управления внедренная идея будет постепенно двигаться сверху вниз и претерпевать существенные изменения.

Видя это ограничение, многие организации стремятся распределить полномочия и права среди всех сотрудников, организованных в небольшие группы. Цель такого подхода состоит в том, чтобы команда научилась эффективно реагировать на изменения благодаря предоставленной свободе. Такая система управления организацией — холакратия — была внедрена в компании Super Ego еще на том этапе, когда в офисе работало не больше 20 человек (сейчас их более 80, и система продолжает быть эффективной). Стоит выделить принципы, которые помогают быстро развиваться.

Частые встречи

Летучки и митапы проводят все компании, но обычно обсуждают на них только планы и проделанную работу. При холакратии на встречах, которые могут проводиться раз в месяц или чаще, помимо результатов каждого участника и команды в целом, говорят об изменении в ролях, подотчетности, политике, правилах. Такой способ позволяет заниматься краткосрочным планированием и регулярно пересматривать выбранное направление.

Роли вместо должностей

Роли распределяются на основе знаний и опыта, причем один человек может выполнять несколько ролей в одной команде. Это позволяет легко передавать ответственность от человека к человеку, не причиняя вреда ничьей самооценке. В случае с компанией Super Ego у сотрудников есть возможность вертикального роста: стажер (первый месяц работы), член команды, тим-лид (помогает другим стажерам освоиться, а команде — развиваться и достигать целей), руководитель тим-лидов, шеф направления (например, по продукту или по финансам).

Отсутствие директив

В традиционной организации много времени тратится на споры о том, что и как делать. Когда генеральный директор говорит команде, что они принимают решение, все понимают, что будут реализованы только те предложения, которые одобрит начальник.

В отличие от «обычного босса» тим-лид или шеф направления не указывает другим членам команды, какую работу и как выполнять. Благодаря этому сотрудники Super Ego получают возможность принимать решения самостоятельно, выдвигать собственные гипотезы, быть инициативными. Так каждый чувствует себя собственником компании.

«Безопасная попытка»

В других системах часто блокируются любые решения. А в холакратии существует идея «безопасной попытки»: предложения принимаются часто, если все члены команды согласны, что это позволит собрать новые данные или проверить гипотезу. Гибкость структуры дает возможность быстро сворачивать неудачную попытку и выбирать новую стратегию.

Решение может быть отвергнуто только в двух ситуациях: 1) конкретная команда не связана со сферой, в которой принимает решение (например, группа HR не будет вмешиваться в финансовое управление), 2) есть четкое доказательство того, что изменение нанесет вред бизнесу прежде, чем последствия можно будет смягчить.

Создание конституции

В традиционной компании у сотрудников есть должностные обязанности, но нет четко прописанных правил. По большому счету, если подчиненный чего-то не знает, помочь ему в этом может только начальник.

При холакратии все документируется: организационная структура, команды, роли, ответственность, регламент проведения совещаний, внесенные изменения. Такой подход позволяет понять, кто и какой информацией владеет, каковы правила, как менялась тактика и подходы. Если конституция регулярно переписывается и дополняется, в компании не бывает ситуаций, когда за какую-то ошибку никто не отвечает или когда через время копируются прошлые неудачные идеи.

Прозрачность в общении

В большинстве организаций распоряжения отдаются индивидуально. При холакратии коммуникация строится публично. Сегодня существуют инструменты, которые помогут перевести общение, управление задачами и документами в Интернет, чтобы все будет доступно каждому сотруднику. Среди основных платформ стоит перечислить Trello, Slack, Мегаплан и Basecamp.

Холакратия не работает для всех, поэтому не стоит считать ее универсальным вариантом. Гораздо лучше расставить приоритеты и выбрать несколько принципов холакратии, которые существенно повысят скорость внедрения изменений в конкретном бизнесе.