“Кем вы себя видите в нашей компании через 5 лет” и другие надоевшие вопросы HR — откуда они взялись и как мешают найму

Всем привет! Вместе с коллегами я занимаюсь наймом в Максилекте. Обычно в блогах высказываются наши разработчики. От них были статьи не только о технологиях, но и о том, на что смотреть в ходе собеседования и как правильно подобрать компанию по душе. Их мнение вызвало бурный отклик среди коллег-ИТ-шников и заодно выпады в сторону HR, как направления в целом. Известное ведь «противостояние»: ИТ-шники против кадровиков.

Сегодня хочется вставить свои пять копеек в примирение сторон. Иногда отдельные представители HR действительно «перегибают», применяя в ИТ методы, которые здесь не очень-то работают. Но не все мы такие! Поделюсь своим видением того, откуда берутся надоевшие вопросы про «видение через пять лет», стоит ли на них «правильно» отвечать и о чем надо задуматься рекрутерам, которые все еще их задают.

Откуда изначально берутся эти вопросы?

В свое время я училась в ВУЗе по специальности «стратегическое управление человеческими ресурсами». В целом обучение дало много полезных знаний, но на предметах, где рассказывали, как проводить интервью и оценивать кандидатов, нам давали те самые вопросы — «кем вы хотите стать через 5 лет в нашей компании». Нам предлагалось выделить компетенции, которые мы оцениваем у кандидатов (системность мышления, стратегическое видение и т.п.) и для каждой из них сформулировать нечто подобное:

• стратегическому видению соответствовали вопросы о том, кем человек видит себя через 5 лет;
• проактивности — читал ли он заранее о компании, почему пришел именно сюда;
• способности работать в команде — комфортно ли ему в существующем коллективе;
• ориентированности на результат и некоторым другим качествам, важным для компаний (тут список варьируется, в зависимости от особенностей самого работодателя) — вопросы о сильных и слабых сторонах...

Мы даже тренировались друг на друге проводить подобные интервью.

С ВУЗовской скамьи без опыта реальной работы кажется, что на такие вопросы все будут отвечать честно и прямо, и что это действительно даст информацию о личности. Просто на тот момент (бакалавриат заканчивается в 22-23 года...) не хватает опыта именно в прикладной психологии.

Таким образом коллеги берут эти вопросы не из воздуха и не копируя чужие собеседования, а опираются на теорию, которую давали профессора в ВУЗе. Кстати, если погуглить статьи по теме найма, почти все рекомендованные списки будут содержать именно такие или подобные вопросы.

Что не так с этими вопросами?

Это ситуационные вопросы, построенные по шаблону. И вопрос даже не в шаблоне. Проблема в том, что изначально они ориентированы на пассивный поиск, когда кандидаты приходят в компанию — т.е. когда сидит рекрутер и фильтрует большой входящий поток резюме, чувствуя себя «в дамках». Но в ИТ таким методом можно искать только людей на стажировки и может быть некоторых джунов. При пассивном поиске почти невозможно найти специалистов уровня мидл+ и сениор. И про это некоторые коллеги забывают.

Если честно, я и сама в начале карьеры думала, что после ВУЗа хорошо представляю себе процесс найма, в том числе в ИТ. Как настоящая отличница, старалась составлять максимально полные списки вопросов для интервью в соответствии с тем, чему нас учили, и оценивала кандидатов как бы свысока. На своем первом интервью я даже не учитывала, что рядом сидели технические специалисты и им нужно было выяснить свои моменты, — просто выдала огромный список этих ситуационных шаблонных вопросов. Оборачиваясь назад, после всех лет проведенных в найме, я понимаю, что устроила присутствовавшему на собеседовании интроверту настоящее стресс-интервью. Надеюсь, он простил меня за это. Так же неуютно себя чувствовали техлиды, которые сидели рядом (кандидата смотрели сразу два направления в компании). Тогда я искренне не поняла косых взглядов...

Мне кажется, проблема в изначально неверно заданном паттерне. Нас учили фильтровать входящий поток. На деле же в ИТ рынок принадлежит кандидатам. Хорошие специалисты нарасхват и получают десяток предложений, как только выходят на рынок (а иногда еще до того, как успевают разместить резюме). Это они выбирают из компаний, которые хотят их нанять, а не наоборот. Поэтому процесс нужно строить более точечно, адаптировать под конкретного человека. Общий фильтр тут неприменим.

С этой шаблонизацией есть и другая проблема. Все давно уже знают, как «правильно» отвечать на подобные вопросы. Так что вместо реальной информации о личности кандидата мы получаем сведения о том, поленился он или нет залезть в статьи «как проходить собеседования». В итоге задать эти вопросы — как обменяться любезностями или поговорить о погоде. По факту никакого результата в смысле оценки нет. Рекрутер уходит со встречи с чувством выполненного долга, а кандидат — с ощущением, что опять поговорил с этой «девочкой HR», которая только и умеет, что задавать вопросы по списку. А воронка кандидатов компании наполняется совсем не теми людьми (или вообще не наполняется, если кандидату уже надоели все эти шаблонизированные подходы).

Что делать рекрутеру?

«Волшебной таблетки», понятно, не существует. Но я предпочитаю проводить интервью иначе. Ну и работодателя себе, соответственно, подбираю так, чтобы мы совпадали во взглядах по части собеседований.

Моя стратегия интервью — win-win подход (выигрыш-выигрыш), чтобы разговор не напоминал экзамен или допрос с пристрастием. Мы встречаемся в комфортной обстановке в Zoom и говорим на равных. В этом разговоре нет правильных и неправильных ответов (понятно, я сейчас говорю не о технических вопросах, а о части HR). Мы с кандидатом знакомимся, обмениваемся информацией друг о друге, и я пытаюсь ему предложить то, что действительно будет интересно именно ему. Что будет драйвить и мотивировать в работе.

О чем тут можно поговорить?

На конкретном примере Максилекта: мы обсуждаем текущие проекты и то, что мы делаем внутри — конкретные моменты в опыте и командах, куда мы набираем. Человеку должно быть интересно, а нам больше подходят те, у кого есть опыт с конкретными технологиями. Базовую информацию дает резюме (а его HR должен прочитать перед встречей), но и нам, и кандидату важны детали — что он делал, что будет делать у нас, какие технологии применял и сможет использовать у нас.

Говорим о том, какое должно быть вознаграждение.

Обсуждаем формат работы. Мы работаем полностью удаленно — подходит ли человеку такой вариант? В разговоре я могу задать только очевидные вопросы — комфортно ли, удается ли сосредоточиться, нет ли ощущения оторванности от социума, не мешают ли дети (если они шумят на фоне), понимает ли окружение, что такое удаленка полный рабочий день, а не фриланс... Но, спасибо ковиду, к удаленке многие привыкли и проблем с ней, как правило, не возникает.

А еще проговариваем рост — что мы, как компания, можем ему дать, и что ему из этого было бы интересно. Здесь мы пытаемся понять, сможет ли человек в рамках компании достичь каких-то своих собственных целей. Точки роста могут быть разные, и компания готова проявлять индивидуальный подход. Хочешь делиться знаниями — пожалуйста, у нас есть посиделки, возможность писать на Хабре и многое другое. Хочешь углубляться в технику — без проблем, есть индивидуальное обучение, конференции и другие плюшки. Тут могли бы прозвучать все те же вопросы о том, кем специалист видит себя через пять лет. Но гораздо эффективнее спросить более конкретно — в сторону каких технологий идешь, собираешься ли менять место жительства и т.п. Отсутствие тех самых штампов располагает к беседе. И в целом без стресс-интервью узнать-то можно гораздо больше. Ты просто видишь, насколько человек открыт к общению, как себя чувствует во время разговора — особенно, если это беседа с камерой. По тому, как человек строит фразы и о чем рассказывает, можно сделать выводы о том, насколько ему комфортно в команде, большое ли влияние на него оказывает мнение окружающих и т.п.

Обсуждаем «корпоративный дух». Но, скажу честно, соответствие культуры — самый спорный пункт, который сложнее всего оценить за час интервью. Иногда за этот час удается узнать человека так, будто год с ним проработал. А иногда часть личности раскрывается уже позже, в более близкой рабочей коммуникации.

Комфортную беседу помогает организовать еще и правильно выбранное время. Зачастую я даже спрашиваю, много ли было сегодня созвонов. Лучше перенести встречу, если собеседник уже устал, я у него за сегодня пятая, а пришел он только потому, что мы заранее договорились.

Вместо подведения итогов хочу подчеркнуть, что не стоит считать всех рекрутеров дураками. Еще на этапе ВУЗа в эту категорию специалистов закладывают установки, не работающие для ИТ-рынка. Взращивают чувство собственной сверхценности и убеждают, что именно мы выбираем. Но очень много грамотных коллег смогли это переосмыслить — опустились с небес на землю и по-другому общаются со специалистами. Дайте им шанс!

P.S. Мы публикуем наши статьи на нескольких площадках Рунета. Подписывайтесь на нашу страницу в VK или на Telegram-канал, чтобы узнавать обо всех публикациях и других новостях компании Maxilect.