Плюшки к зарплате: где место бонусов в ИТ и почему это боль HR

Отрасль ИТ, кажется, лидирует по объему дополнительных плюшек, которые предлагают работодатели, нанимая очередного сениора. ДМС зачастую со стоматологией, программы обновления рабочих мест, компенсации занятий спортом, конференции и корпоративное обучение — все предоставляется за счет работодателя.

Красота, правда? Или ловушка, в которую рынок загнал себя сам?

Талантливые разработчики не прибегают в компанию сами только лишь ради ДМС‑а, а отвечая на опросы, указывают, что место плюшек где‑то в конце их списка приоритетов. Но компании настолько задрали планку ожиданий у кандидатов, что теперь так просто даже неиспользуемые HR‑программы не отменишь. Достаточно только заикнуться о том, что ДМС больше не предоставляется, от тебя побегут даже те, кто за медицинскими услугами не обращался уже лет пять.

В этой статье — немного о том, почему плюшки это больно и непонятно. А еще о том, какой путь для себя нашли мы.

О каких плюшках речь

Кажется, что айтишники — отдельная каста. В других отраслях ДМС, компенсация спорта и любые другие бонусы воспринимаются как неожиданный подарок. Никто не будет говорить, что «печенек мало, дайте больше» (да и зарплаты во многих сферах совсем другие).

В перечень «плюшек» могут входить:

• кофе, печеньки или даже обеды от шеф‑повара в офисе;
• медицина;
• повышение квалификации;
• забота о детях (детские сады и т. п.);
• спорт;
• языки;
• сон в рабочее время (места для сна и отдыха);
• совместные игры;
• и многое другое.

HR‑ы обычно называют это EVP — ценностное предложение сотруднику. Оно может быть как внешним, так и внутренним. Внешнее — это предложение, которое формулируют кандидатам. Внутренне — часть той самой «корпоративной культуры» (наряду с взаимоотношениями в коллективе).

Где на самом деле место плюшек

Спойлер — где‑то в конце списка приоритетов, примерно на уровне общего имиджа компании.

Я проводила опросы как внутри компании, так и среди кандидатов на вакансии. Цифры здесь не привожу, поскольку выборка на самом деле не совсем объективная — все‑таки это люди, которые отреагировали на наше приглашение или сами обратились к нам, а не срез по рынку. Но общую идею из общения могу сформулировать так: выбирая работодателя, айтишники ищут вовсе не плюшки. Кандидаты смотрят на деньги, проекты, стек и непосредственного руководителя — пытаются представить, насколько будут интересны задачи и комфортна атмосфера именно для них. Кому‑то хочется спокойствия, кому‑то быстрого роста — не важно. Компанию примеряют на себя и принимают решение. Плюшки при этом вторичны. Никто не пойдет работать в компанию, только из‑за того, что у нее есть ДМС со стоматологией, но при этом по стеку и внутреннему устройству полный провал.

Не только мои, но и сторонние опросы показывают, что на фоне других параметров компании бенефиты находятся на последнем месте по значимости. Скажу честно — сейчас во время собеседований про плюшки у меня даже не спрашивают — то ли это стало совсем неважно, то ли по умолчанию все считают, что они есть.

Так что, можно взять и отменить плюшки, сэкономив кучу денег бизнесу (или выплатив их в виде зарплаты)?

Взгляд с другой стороны

Увы, но нельзя просто взять и сократить эти расходы в компании. Конкуренция за талантливых разработчиков на рынке труда очень большая, поэтому нельзя сильно отличаться от «среднего по рынку» в худшую сторону.

Предположим, нашлась смелая компания, которая взяла все эти деньги на HR‑программы и добавила к зарплате, предложив тем самым больше, чем в среднем по рынку на той же должности. Но кандидат обязательно задумается о том, почему же ДМС‑а нет. Если компания не предлагает то, что предлагают все остальные на рынке, возможно, у нее нет денег? Или какое‑то более сухое отношение к коллективу (нанял — выжал — уволил)? О том, куда на самом деле пошли деньги с HR‑программ, никто уже и не вспомнит.

Кстати, разные рейтинги работодателей в этом смысле не добавляют объективности. Оценка за плюшки как правило учитывается в общем результате наравне с зарплатой и интересными задачами (без учета веса каждого из факторов). Так что если ориентироваться только на этот KPI, повышение зарплаты за счет сокращения расходов на ДМС, отправит компанию далеко в конец рейтинга. Справедливо ли это?

Кажется, что именно поэтому рекрутеры в своих письмах выносят плюшки чуть ли не на первую строчку. Имидж компании хочется показать сразу: «Смотрите, у нас все хорошо, быть может, даже лучше, чем у некоторых». Но формулируя предложение таким образом, получается, что мы забываем, зачем наши письма вообще читают. Это моя личная боль. Все же так делают — а значит когда приходит новый рекрутер в компанию, он пытается повторять действия коллег.

Недавно мы наводили порядок у себя в найме и тоже переписывали эти приветственные сообщения, чтобы в начале все‑таки была информация о задачах, стеке и прочих аспектах работы.

Можно ли все-таки оптимизировать?

Не сочтите за рекламу — тут скорее рекомендации коллегам и мысли «на подумать» для рынка. Плюшки — это хорошо. Но, быть может, перестанем загонять себя в эту ловушку, где дополнительно к зарплате ты должен много того, чем потом никто пользоваться и не будет?

Невозможно увеличивать плюшки до бесконечности, особенно если ты пытаешься все измерять и видишь, что они востребованы только кандидатами на входе. Сначала тебя спрашивают про ДМС и кажется, что это важно. А потом, превращаясь в действующих сотрудников, про медицинские услуги уже и не вспоминают.

Мы пришли к мысли, что все‑таки надо оптимизировать — сокращать то, что не пользуется спросом. Чтобы пояснить эту мысль, раскрою немного внутренностей наших плюшек. Например, про тот же ДМС.

Максилект — полностью удаленная компания, наши сотрудники разбросаны по разным регионам, живут как в крупных городах, так и в небольших селах. Поэтому выбрать ДМС — это проблема. Но если уж платить со счета компании за медицинские услуги, то хочется, чтобы максимальное количество коллег могли воспользоваться страховкой (чтобы затраты были не зря). Так что сначала встал вопрос выбора страховой с оптимальным для нас покрытием. На словах‑то все работают везде, но на деле детали работы в разных регионах отличаются. Банально список поддерживаемых клиник может быть очень мал и тем, кто живет в каком‑то одном регионе, неудобно или невозможно обращаться по доступным адресам (у нас такое было даже в нескольких регионах).

Понятно, что из тех, кто может, далеко не все действительно воспользуются. А те, кто воспользуются, могут обратиться в медицинские учреждения всего 1–2 раза в год — это не отобьет стоимость ДМСа для компании — мы не настолько крупные, чтобы продавливать большие скидки от страховой.

Как это оптимизировать?

Есть компании, которые предлагают страховку на оплату лишь части медицинских расходов. Допустим 70/30 или 80/20 (большую часть платит страховая, меньшую — сотрудник). Кажется, что если приходится выкладывать какую‑то небольшую сумму из собственного кармана, человек хорошенько взвесит, стоит ли обращаться ко врачу, и будет более ответственно относиться к рекомендациям.

Не уверена, что такой подход работает — кажется, с ним востребованность это «плюшки» больше не станет. Ну и когда компания просит сотрудника что‑то оплатить, это вызывает определенный негатив.

Мы пошли другим путем. Прикинули общие расходы, посчитали и предложили коллегам обращаться за компенсациями медицинских расходов в определенных пределах непосредственно в компанию. Это не покроет какие‑то крупные внезапные операции, но в целом делает программу востребованнее, особенно там, где сложно было провернуть обращение по ДМС‑у. И расход средств получился более целевым. Все в выигрыше.

Поддержка спорта у нас работает примерно так же. Мы в теории могли бы купить абонементы в спорт‑клуб. Но нет ни одной сети, которая была бы более‑менее удобна всем. Поэтому мы предлагаем разовую компенсацию в определенных пределах на спортивные расходы — кому‑то на абонемент в удобный зал, кому‑то на необходимое для самостоятельных занятий, а кому‑то это просто бонус на спортивный образ жизни (на покупку походного снаряжения, например).

Наша компенсация не покроет абонемент люксового спортзала в центре города‑миллионника. Но она может заметно сократить его стоимость для коллег и, надеемся, что программа работает как элемент заботы.

Вместо итогов

Когда я говорю, что мы (те, кто борется за кадры на рынке ИТ) загнали себя в ловушку, я не имею в виду, что все плюшки надо сокращать. Но кажется, что это нужно оптимизировать, а не просто вливать бюджеты «давайте предложим все, авось это переплюнет конкурентов».

Автор: Марина Великих, Максилект.

P. S. Мы публикуем наши статьи на нескольких площадках Рунета. Подписывайтесь на нашу страницу в VK или на Telegram‑канал, чтобы узнавать обо всех публикациях и других новостях компании Maxilect.