Где и как искать сотрудников в ИТ: личный опыт Phobos

Коротко о нас

Phobos - компания agile-аутсорс. Ключевые клиенты Glonass, S7, Донстрой, Mastercard, Mail.ru, Game-Insight. За год работы оборот Phobos составил более 80 млн рублей. Phobos базируется в двух офисах: в Москве и Вильнюсе и имеет штат сотрудников более 40 человек.

В десятилетней перспективе мы хотим догнать EPAM и Luxoft по обороту, именно поэтому, уже сейчас все процессы в компании мы строим абсолютно на рыночных условиях, знаем цену денег и выстраиваем фундаментальные процессы на года. Компания начиналась с трех человек, а сейчас нас уже больше сорока, часть наших сотрудников работает в Литве, но основной штат мы фокусируем в Московском офисе. В этом году мы продолжаем расти и уже арендовали помещение 400 м/кв. Мы активно расширяем команду. За все время существования компании, мы постоянно занимались поиском похожих на нас людей, с которыми можно будет дальше строить компанию и перепробовали разные методы и сервисы. Основываясь на нашем опыте, можно утверждать, что если что-то хочешь сделать, то нужно делать самому. Но, давайте по-порядку.

Семейные ценности

В Японии люди чаще всего один раз выбирают компанию и продолжают работать в ней всю свою жизнь. Еще с 19 века японские промышленные монополии формировались семьями и кланами. Такая семейственность присутствует и в компаниях Италии, Израиля и Арабских Эмиратов. С одной стороны – это опасно для работодателя - брать на себя такие обязательства, но с другой – создается важная семейственность, где каждый чувствует ответственность за свои действия перед всей компанией. Мы в Phobos стараемся закладывать похожие ценности. Нам важно, чтобы люди, которые будут работать с нами, были похожи на нас, разделяли наши убеждения и правила, и чувствовали, что мы делаем общее дело, а результаты каждого отражаются на всех, как в положительную, таки в отрицательную сторону.

Для себя мы сформировали ряд критериев, на которые смотрим при знакомстве с людьми, которые хотят у нас работать:

1. Огонь в глазах. Мы каждый день ищем людей, у которых есть желание развиваться и привносить что-то новое в мир технологий и науки. Это отношение к делу ценнее всех остальных критериев вместе взятых.

2. Креативность. Для нас важно найти людей способных мыслить нестандартно (thinking out of box), вне поставленных рамок и законов. Ведь мы создатели технологий и законов, по которым будет жить человечество с роботами, самоуправляемыми автомобилями и многим другим. Мы очень ценим в людях способность мыслить и расширять грани познания.

3. Образование. Мы сами выпускники МГУ и МГТУ. Баумана МФТИ, поэтому мы знаем, что человек, получивший фундаментальное образование в будущем, будет способен решить любую задачу и даже изменить мир.

Образование

Специалисту в России очень тяжело получить профильное образование, учебных заведений, которые профессионально подготовили бы профильного проектировщика интерфейсов или специалиста по работе с данными просто нет, ввиду отсутствия связи бизнеса и университетов. Как правило, лучших специалистов учат успешные западные или одна из двух-трех российских компаний. Мы в свою очередь также уделяем большое внимание обучению и стараемся общаться с государством на тему заблаговременной связи университетов и бизнеса. Поэтому Phobos зачастую берет людей с хорошим образованием и желанием делать и учиться, которым сможем передать наши знания уже внутри компании и зачастую выступаем в роли профильного университета по подготовке кадров. Некоторые ребята которые уходили от нас гордо писали в резюме название нашей компании и уходили на существенно большие зарплаты на рынке. Поэтому, основываясь на собственном опыте можно порекомендовать другим компаниям, что если они хотят найти сильных профессионалов для создания мировых проектов, то им нужно таких профессионалов создавать самим. Уже после этого у компании не будет проблемы поиска людей, а появится другая - как их удержать.

Где и как мы ищем людей

HR-Агентства

Пару лет назад мы первый раз решили параллельно попробовать воспользоваться услугами HR-агентств. Сразу можно сказать по результатам стало понятно, большинство этих агентств вообще не разбираются в ИТ. Качество предоставляемых результатов было неудовлетворительным. В итоге, HR-агентства не помогли найти нам ни одного достойного кандидата. После этого неудачного опыта мы поняли, что если хотим найти достойного кандидата, то должны искать его сами. Утверждение “если хочешь сделать что-то хорошо, сделай это сам” актуально и в этом случае.

Своими руками

Для поиска сотрудников мы ввели систему документооборота, с которой теперь работают наши HR-менеджеры. Мы собираем всю информацию о вакансиях и ведем базу резюме, так как в поиске кандидатов участвует много людей. Процесс выстроен так, чтобы можно было собрать воедино тысячи просмотренных резюме, понять статус по каждому кандидату, прочитать последнюю переписку с ним. Каждый может посмотреть статус по определенному кандидату и узнать время собеседования, чтобы поучаствовать в нем.

На наших собеседованиях участвуют не только HR-менеджер и профильные специалисты. CEO компании также участвует в беседе для того, чтобы больше узнать о человеке и познакомиться с ним. Это не выглядит так, как если бы человек пришел в офис и ему дали бумажку с тестами. Мы считаем, что с каждым кандидатом нужно работать индивидуально, потому что наша компания держится на людях, работающих в ней. Процесс их подбора является очень важным моментом, способным в будущем развивать Phobos.

Помимо подбора сотрудников, поддержание дружеской атмосферы в работе тоже очень важная штука. Авторитарные методы с корпоративной иерархией не позволяют свободно и расслабленно работать. Мы стараемся создать правильную атмосферу в офисе. Например, каждый понедельник мы вводим обязательные лекции, а по пятницам едим пиццу.

HH, SuperJob

За хорошим кандидатом всегда надо побегать. Поэтому размещение вакансии у нас дает минимальные конверсии в сотрудников, хотя мы все равно используем этот инструмент, как дополнительный. Мы размещаем вакансии на площадках hh и superjob. Больший отклик дают профильные биржи “Мой круг” (бывший brainstorage), Фрилансим и fl.ru. Здесь большая профильная тусовка с хорошим откликом по поиску. Искать не только фрилансеров, но и постоянных сотрудников здесь – хороший выбор.

Блоги и паблики

Помимо агентств мы публикуем вакансии в популярных пабликах и Бирже труда портала VC, тематических чатах в Skype, Telegram, Slack и прочих тематических комьюнити.

Это довольно хорошие профильные каналы с большой аудиторией. Для нас они стоят на втором месте после ручного поиска.

Возможно, для того, чтобы на ваше объявление обратили внимание, вам понадобятся услуги хорошего копирайтера. В социальных сетях важно преподнести информацию правильно. Если вы опубликуете сухое требование к работнику, то на него не везде найдутся соискатели. Поэтому, создание сильного текста здесь играет большую роль.

Dribble и Behance.

Говоря о поиске дизайнера, нельзя не упомянуть Dribble и Behance. На этих ресурсах часто можно найти хороших профессионалов, но есть и обратная сторона медали – это мировые площадки, ориентированные не только на российский рынок. Многие дизайнеры здесь – фрилансеры для западного рынка. Что делает их работу не конкурентной на российском рынке. Как правило, это непрофессионалы, которые не имеют опыта 10-и лет на больших проектах, а дизайнеры средней руки, которые поняли, что могут делать меньше, работать из дома и получать в разы больше на западе. Как правило с такими сотрудниками работать тяжелее всего. У них самые большие запросы и самое низкое качество работ.

Афиши в университетах

Мы не сомневаемся в том, что студент может совмещать учебу и работу. Почти половина наших сотрудников успешно делают это. Их не останавливает ни большие требования к работе, ни необходимость постоянного обучения. К нам приходят ребята, которые работают до 6 вечера в офисе, а после часа езды в метро, дома садятся за ноутбук, чтобы закончить дипломную. CTO Phobos Константин Даруткин, на отлично сдавая сессии в университете, занимается операционным управлением компании со штатом более 40 человек. За его плечами уже работа с такими крупными клиентами, как Mastercard, S7, Glonass, при том, что ему всего 20. Расклейка афиш в технических университетах – это возможность точечного поиска. Однако для этого, вам понадобится услуга дизайнера. Ваша афиша должна быть не только прочитана, но прежде всего, замечена.

Как мы проводим собеседования

За прошлый год мы провели порядка 400 собеседований. До собеседования обычно доходит 5-10% из всех откликнувшихся по вакансии и найденных нами людей.

Помимо технических вопросов, наш R&D отдел создает или находит наиболее интересные тестовые задания, которые помогают нам понять не только скиллы кандидатов, но и способность мыслить логически и творчески. Также мы интересуемся их целями на ближайшие 5 лет; что им хочется реализовать сегодня; какие проекты будоражат сознание, и задаем другие важные для нас вопросы.

Обычно мы проводим собеседование в два этапа. Первый – с руководителем отдела, а второй – с руководством компании. Это важно, так как сейчас мы формируем фундамент компании, и будущее будет зависеть от людей, с которыми мы познакомимся.

Почему искать не легко?

Найти хорошего специалиста в сегодняшних реалиях совсем не просто. Экономика России продолжает жить за счет энергетического сектора и распределения их сверхдоходов. Элиты, конечно, чувствуют мировые тренды и пытаются диверсифицироваться в сферу технологий. Например, в Белоруссии и Украине нефтедоходов нет и в этих странах появляются замечательные конкурентоспособные технологические компании мирового уровня: EPAM, IBA, Belhard и др. Большой спрос перегревает рынок и создает на нем завышенные ожидания, что и происходит в России последние 10 лет и, к сожалению, не приносит ожидаемых результатов.

Многие не понимают, что это такая же работа, как и любая другая. Профессионализм в ней достигается десятками лет работы и труда. Нам очень нравится приводить в пример сравнения с научной средой, так как технологии и ИТ – это очень смежная деятельность с наукой. В ней остались еще институты и аспиранты. Доценты и профессора абсолютно трезво оценивают свой труд, а иногда занижено. Например, когда каждый из нашей команды управления заканчивал университет и занимался фундаментальными науками, мы не оценивали стоимости своего умения использовать C++ или Assembler. Это были просто инструменты для решения других, более фундаментальных задач. И тут у нас намечен четкий вектор, мы стараемся работать вместе с фундаментальными людьми, которые смогут решить любые задачи.