Сколько платить отделу продаж?

Можно ли не указывать размер зарплаты в описании вакансии?

Можно вообще всё, но мы не рекомендуем скрывать уровень финансовой мотивации если ваш бизнес не относится к компаниям-гигантам, куда и так стоит очередь кандидатов. Если вы не уверены в окончательной сумме, покажите вилку «от» и «до», включая % и KPI.

Чтобы понять приемлемый размер зарплат, откройте hh.ru или любой ругой популярнй ы вашем городе сервис поиска работы и укажите среднюю сумму, которую объективно готовы платить, но будьте амбициозны, предлагайте интересный оффер. На «средненькую» зарплату вы и специалистов найдете «средненьких», посредственных. Не забудьте сопоставить функционал, прикинуть объем заявок в вакансиях, на которые вы ориентировались. Низкая оплата не привлечет кандидатов, «не продающее» описание не привлечет к вам самородок. Все просто и сложно одновременно — хорошему продажнику придется хорошо платить.

Как считать зарплату отдела продаж?

Как правило это оклад + бонус. В этом методе расчета есть свои нюансы, все зависит от того как вы планируете считать процент. Варианты:

• с каждой заключенной сделки ( оптимальный вариант)
• коэффициент цели (процент выполнения плана равен фиксированной премии. К примеру выполнение плана на 60% — хх рублей, на 70 и более — ххх рублей). Этот метод быстро устаревает, премию придется постоянно индексировать: со временем сумма обесценивается. сотрудники теряют интерес.
• процент от общего выполненного плана. Способ неудачен тем, что уравнивает успешных и «тихих» сотрудников, которые не приложили равных усилий к выполнению.
• накопительный процент, метод «маленьких шагов» к результату (к каждому числу месяца привязывается плановый показатель процента от выполнения плана, сотруднику начисляют премию в соответствии с достижениями)

Твердый оклад может составлять 30-40%, бонус — 60-70%. Все зависит от того как вы планируете начислять мотивационную часть и насколько компания может себе позволить поощрять сотрудника.

Как мотивировать отдел продаж?

Мы в «Настоящей пекарне» считаем, что у продажника должна быть стандартная окладная часть и хорошая процентная часть с каждого заключенного договора, чтобы сотрудник был заинтересован в успехе каждой сделки.

У нас есть ряд нематериальных, материальных инструментов и система геймификации (о ней мы расскажем в следующей статье).

Материальная мотивация за шаги успеха.

Если отдел продаж выполняет план по сделкам на неделю, то сотрудник уже получает небольшую премию. Если договор подписан в сразу день экскурсии, то менеджер вознаграждается приятным бонусом от компании (сертификат на массаж, например).

Нематериальная мотивация от лидера.

Если отдел продаж за неделю перевыполняет план, все сотрудники получают комплимент от директора (даже кофе на весь офис — уже приятный бонус).

Выполнение амбициозных целей щедро вознаграждается: если за год сотрудник отдела продаж перевыполняет план или ежемесячно приносит значительную сумму, то компания отправляет его в отпуск (полностью оплачивает путевку к примеру в 200 000 рублей).

Индивидуальная мотивация.

Есть сотрудники, которые не подходят под категорию командных игроков, но приносят компании самую большую прибыль и работают эффективней остальной команды. Как правило, такие продажники зарабатывают больше всех и для них нужна интересная нематериальная мотивация. У нас это завтрак или ужин с директором, поздравление или записи в инстаграм от собственников компании.

Важно отметить маленькие и большие победы сотрудников. Кажется, что благодарственное письмо или слово на общем собрании — это очень мало, но для работника — ценно!