HR-бренд франчайзи: что должна делать голова сети, чтобы у партнеров не заканчивались сотрудники

Управляемый опыт сотрудника

HR-бренд сети — это единый, узнаваемый опыт работы в вашей франшизе: от первого отклика до первой премии. Кандидат должен понимать: в любой точке сети его ждут одинаково ясные правила, честная оплата, обучение и перспектива. Это и есть «эффект бренда»: когда люди идут не в «пекарню у дома», а «в эту сеть», потому что там порядок.

Управляющая компания обязана задать стандарт, инструменты и контроль. Если вы отдаете все «на усмотрение партнера», HR-бренд не сложится — сложится лотерея.

Что централизовать в «голове», а что оставить франчайзи

Централизуем:

1. язык вакансий, конструктор условий, визуальные шаблоны, «страница для кандидатов»;
2. короткие онлайн-тесты и вводные уроки по единым рецептурам и санитарии;
3. сетевую систему грейдов и доплат за «ступени мастерства»;
4. базовую премиальную сетку и понятные нормы (брак, выработка, чистота);

Оставляем франчайзи:

1. конкретный график с учетом локации;
2. размер локальной ставки (в рамках коридора сети);
3. бытовые плюсы: питание, доставка ночью, компенсация обуви;
4. личный выбор наставников и организация пробных смен.

Фокус простой: стандарты и инструменты — сверху; нюансы и «быт» — на уровне точки.

Конструктор «ценностного предложения» для кандидатов

Франчайзи часто пишут вакансии «от сердца»: про «дружный коллектив» и «карьеру когда-нибудь». Ваша задача — дать им готовый конструктор, где любое обещание подкреплено действием.

Что писать в конструкторе:

1. График и доплаты. Четкие варианты (2/2, 3/3, ночные с повышающим коэффициентом), правило оплаты дороги с ночных смен.
2. Деньги. Диапазон ставки по городу + прозрачная премия (качество, выработка, дисциплина), четко на одном листе.
3. Обучение. Оплачиваемая стажировка на 5 смен, доступ к видеоурокам, обязательный наставник на первый месяц.
4. Рост. Ступени: помощник → пекарь → старший пекарь → сменный технолог → управляющий производством. На каждую ступень — список навыков и прибавка к зарплате.
5. Быт и безопасность. Униформа, питьевой режим, перерывы, санитарные требования — это должно быть прописано управляющей компанией, здесь нельзя допускать самодеятельности.

«Воронка»: единые каналы и скорость реакции

Сильный HR-бренд разваливается там, где кандидату не отвечают вовремя. Управляющая компания должна дать франчайзи готовую воронку. Например:

1. Короткая анкета (5–7 вопросов по сменности, здоровью, базовым навыкам).
2. Онлайн-тест на 10 минут: температуры, дрожжи, санминимум, простые проценты и граммы.
3. Календарь пробных смен.
4. Понимание уровня кадрового сервиса: ответ на отклик — до 24 часов, приглашение на пробную — в течение 72 часов.

От франчайзи требуется только дисциплина: проверять отклики, собеседовать кандидатов, организовывать стажировки.

Учебная «фабрика»: короткие уроки вместо толстых методичек

Никто не будет смотреть часовые лекции. Работают микроуроки 3–7 минут по одной теме: печь, расстойка, санитария, слоеное, кремы. Каждый урок — видео + карточка рецептуры + чек-лист температур и времени.

Добавьте ступени сертификации («Бронза/Серебро/Золото») и привяжите их к доплатам по всей сети. Это превращает обучение в карьеру, а не в «дополнительную нагрузку».

Раз в две недели — живой разбор брака с шеф-технологом сети: что пошло не так, как исправить. Для людей это не претензия, а реальная помощь.

Единая премиальная логика

У разных партнеров «любимчики» и «штрафы за все» — нормальная беда. Сеть должна ввести одинаковые правила:

1. премии начисляются за результат точки, а не за личную симпатию;
2. четыре показателя: брак, соблюдение «окон готовности», выработка по ассортименту, санитария (по чек-листам);
3. «табло смен» — соревнуются команды, не отдельные люди.

Это убирает разговоры «почему Пете добавили, а мне нет», а заодно экономит деньги: не платите за воздух, платите за качество.

Наставники и обмен опытом: кадры растят кадры

Назначьте наставников (один на двух новичков) и платите им не «за статус», а за результат: новичок остался 60 дней и сдал «Бронзу» — наставник получил бонус.

Организуйте двухдневные стажировки между точками: слабые едут в сильные, забирают рабочие лайфхаки. Это стоит дешевле внешних курсов, а пользы больше: люди видят, что стандарты живые, ими пользуются, а не просто требуют для галочки.

Кадровый резерв

У пекарни должен быть региональный банк пекарей: список тех, кто прошел базовый тест и готов выйти в смены.

Как измерять эффективность найма?

HR-бренд — это цифры. В ежемесячном отчете должны быть:

1. Текучесть (за 90 дней и годовая);
2. Время закрытия вакансии;
3. Сколько смен до самостоятельности у новичка;
4. Доля пришедших по рекомендациям;
5. Индекс готовности рекомендовать работу (короткий опрос раз в квартал).

Сеть может видеть отклонения и помогать советом адресно: где проваливается ввод в должность — рекомендовать усилить наставников; где «горит» брак — подсказать как пересобрать обучение.

HR-бренд франшизы — это централизованная система, где каждое обещание превращено в процесс, инструмент и цифру. Сделайте так, чтобы в любой точке сети человек видел те же правила, ту же справедливость и тот же рост. Тогда люди начнут идти «в вашу сеть», а не «в пекарню возле дома». И уходить будут реже.