редакции
Тенденции HR Tech решений
Вопросы, которые мы им задали:
- Чем удобен цифровой ассистент сотрудника для HR-службы?
- Удобны ли интеллектуальные голосовые боты при массовом подборе персонала?
- Какие минусы есть у КЭДО?
Мария Лобанова, TenHunter: технологии стремительно меняют HR, и мы видим, как появляются решения, которые буквально трансформируют привычные процессы... ...Примечательно, что технологии становятся не просто инструментом для выполнения задач, а стратегическим партнером HR-службы в управлении персоналом.
Олег Елманов, основатель и генеральный директор компании ИТ-интегратор Fusion сформулировал несколько ветвей развития будущего HRM и HR-сервисов:
1. Слияние систем подбора, адаптации, HR-порталов, LMS-систем, баз знаний и систем КЭДО в единый внутренний сервисный портал. Что-то наподобие госуслуг, только в корпоративном масштабе. Сейчас такие сервисы разъединены, но каждая компания пытается их интегрировать, чтобы у сотрудников было единое окно, личный кабинет, через который они смогут решить все вопросы.
2. Создание большого количества сервисов для совместной работы распределенной команды. Независимо от того, где физически находится сотрудник, с помощью HR-сервисов он сможет полноценно работать и коммуницировать с коллегами.
3. Внедрение цифровых помощников и чат-ботов в корпоративные системы позволяет разгрузить специалистов от рутины.
4. Оцифровка и аналитика больших данных в HR позволяет не только отслеживать текущие показатели, такие как вовлеченность и удовлетворенность сотрудников, но и прогнозировать будущие риски и тенденции.
5. Не все компании смогут перейти в парадигму «mobile first», однако, большое количество организаций активно внедряют корпоративные мобильные платформы.
6. Развитие элементов well-being внутри HR-платформ: забота о ментальном здоровье сотрудников, баланс жизни и работы — становится одной из важных обязанностей HR-службы.
Чем удобен цифровой ассистент сотрудника для HR-службы?
Рассказывает руководитель учебного центра МФК «Лайм-Займ» Наталья Куликова:
Цифровые ассистенты могут быть очень полезны для сотрудника HR-службы, особенно, если необходимо обработать большое количество информации. Например, подобные помощники могут применяться для составления обучающих курсов. Если нужно написать краткое описание наполнения обучения, ассистент может сделать это в разы быстрее человека.
Максим Оганов, Oganov Digital добавляет: "Они удобны тем, что максимально упрощают работу. Раньше HR должен был держать в голове и на рабочем компьютере огромное количество информации по всем вопросам, от графика отпусков до списка дней рождения. Теперь же все это хранится в единой системе, и цифровой ассистент в любое время дня и ночи готов предоставить сотруднику любую информацию по запросу. Это очень удобно.
Ассистент взял на себя работу с текущей документацией: приказы, формы, договоры — все это заполняется в автоматическом режиме. Если происходят изменения в ТК или, например, во внутренних правилах, все это очень просто обновить в базе.
Также мы ввели у себя такую фишку, как «календарь курсов». Все тренинги и курсы тоже хранятся в базе, и наш цифровой ассистент рекомендует их для сотрудников с учетом их профессиональных интересов, запросов и занятости в течение года. Их прогресс в качестве профессионалов тоже отслеживает ассистент, и в соответствии с этим мы принимаем решения о поощрениях, увеличении зарплаты.
Конечно же, найм и отбор сотрудников тоже ускорился, стал проще и эффективнее.
В целом у HR-отдела появилось больше времени на задачи, где важна не рутина, а творчество: они стали делать более интересные мероприятия, подняли корпоративную культуру на новый уровень. Личные интервью также проходят более эффективно: с одной стороны, потому что ассистент взял на себя всю рутину, с другой — потому что HR может больше внимания уделить кандидату именно с человеческой точки зрения".
Олесе Машакова, руководитель отдела подбора и адаптации добавляет, что также к возможностям ассистентов относится:
- Обучение и развитие сотрудников. Ассистент может предоставлять информацию об обучающих программах, тренингах и курсах, которые могут быть полезны для развития сотрудников.
- Управление корпоративной культурой. Ассистент может помогать в организации корпоративных мероприятий, создании и поддержании корпоративной культуры.
- Оптимизация процессов. Использование цифрового ассистента может помочь HR-службе оптимизировать свои процессы, сократить время на выполнение задач и повысить эффективность работы.
В целом, использование цифрового ассистентов/ чат-ботов вHR-службе может значительно улучшить качество работы, повысить её эффективность и обеспечить более высокий уровень работы с сотрудниками.
Андрей Головин, руководитель проектной группы arcsinus предлагает не забывать о том, что к перечню возможностей относится и:
- Цифровые ассистенты работают 24/7. Сотрудники могут получить информацию и помощь в любое время, а не только в рабочие часы коллег из HR-направления. Сегодня это особенно важно — гибкий график работы становится нормой, и даже в одной компании люди не привязаны к одному часовому поясу.
- Улучшение коммуникации. Ассистенты выступают в роли интерфейса между сотрудниками и HR-службой, быстро отвечая на частые вопросы и помогая в навигации по корпоративным системам. К тому же современные умные ассистенты — действительно умные, и умеют адаптироваться к потребностям пользователей, а не отделываться шаблонными ответами. Всё это разгружает HR-отдел без потери качества опыта сотрудника.
- Интеграция с корпоративными системами. Цифровые ассистенты легко интегрируются с существующими HR-системами. Таким образом, чтобы внедрить бота, не нужно «перепахивать» инфраструктуру компании.
Что невозможно полностью заменить ИИ:
Как сообщает основатель и директор сервиса Huntlee, резидент фонда «Сколково» — Юлиан Тырнов: Комплексная оценка уровня специалиста — ИИ может фильтровать кандидатов по заданным критериям, но только человек может гибко адаптировать подход к оценке.
HR-интуиция — с опытом специалиста развивают умение интуитивно оценивать, насколько кандидат впишется в компанию и команду.
Вербальные и невербальные сигналы — технологии хоть и стремительно развиваются, но только человек способен замечать тонкие нюансы, такие как нервозность кандидата на собеседовании, что может повлиять на общее впечатление.
ИИ не распознает социально приемлемые, но шаблонные ответы кандидатов, в то время как человек может переформулировать вопросы и выявить более глубокие аспекты ответа.
Удобны ли интеллектуальные голосовые боты при массовом подборе персонала?
Руководитель учебного центра МФК «Лайм-Займ» Наталья Куликова комментирует так: "подобные инструменты особенно удобны при массовом наборе персонала. С помощью интеллектуальных ассистентов HR-менеджеры могут совершить первое касание с кандидатом в виде автодозвона или заданного алгоритма в мессенджерах. Кроме того, некоторые интеллектуальные боты умеют фильтровать резюме кандидатов по формальным признакам, что значительно сокращает объем работы HR-специалистов. В это же время необходимо ответственно подходить к использованию подобных инструментов. Например, если откликов на вакансию не так много, использование бота в разы уменьшает вероятность подбора сотрудника.
Цифровые помощники могут быть внедрены и во внутренние процессы компании. Например, если сотруднику необходима справка и он формирует запрос на ее изготовление с помощью голосового ассистента или чат-бота. Важно, чтобы система была достаточно интеллектуальной и могла адаптироваться под запрос человека или же направлять его на другого сотрудника."
Интеллектуальные голосовые боты могут быть удобны при массовом подборе персонала, они способны автоматизировать рутинные задачи и ускорить процесс обработки большого количества заявок. Важно понимать, что боты не могут полностью заменить человека в процессе подбора персонала. Они могут помочь HR-специалистам быстрее находить релевантных кандидатов, но окончательное решение о найме всё равно остаётся за сотрудником отдела персонала.
Голосовые боты также могут использоваться для предварительного отбора кандидатов, задавая им вопросы и анализируя ответы, что позволит HR Отделу сосредоточиться на более важных задачах и сократить время на обработку заявок.
Важно помнить, что использование голосовых ботов требует тщательной настройки и обучения.
Также учитывать особенности компании, её требования к кандидатам и специфику работы. Также необходимо обеспечить безопасность данных, которые передаются боту,
Интеллектуальные голосовые боты — это настоящая находка для массового подбора. Они способны быстро и качественно проводить первичное интервью с кандидатами, что особенно важно, когда компания набирает сотни сотрудников одновременно. Голосовой бот может обработать большое количество заявок за короткое время, задать стандартные вопросы, записать ответы и даже провести первичный скрининг, — рассказывает Мария Лобанова, TenHunter.
Это помогает HR-службе экономить время и сосредоточиться на кандидатах, которые уже прошли базовый отбор. При этом важно отметить, что голосовые боты могут поддерживать единообразие в оценке кандидатов, так как они используют одинаковые скрипты и критерии, что минимизирует человеческий фактор на первом этапе подбора.
Однако не стоит забывать, что такие технологии подходят не для всех вакансий. Для более сложных и квалифицированных позиций все же требуется участие HR-специалистов на каждом этапе.
Уровень рекрутера-джуниора часто отличает стремление выполнять все задачи вручную, что ведет к затратам времени на операции. Уровень мидл-рекрутера предполагает использование нейросетей. Уровень кадрового агентства — писать нейросвязки и упрощать процессы, сокращая время затраченное на рутинные задачи с 2 часов до 1 минуты, а также обеспечивая подбор кандидатов в 5 раз быстрее. Наша компания активно внедряет нейросети во все аспекты работы, что позволяет ускорить запуск поиска, уменьшить время обработки профайлов и повысить качество сервиса для наших клиентов.
Часто мы используем нейронные сети для оптимизации процесса, сокращая время и усилия, затрачиваемые на вход и выход. Например, после записи проведенных интервью мы передаем аудиозапись в транскрибатор, который преобразует ее в текст. Затем этот текст подается нашему обученному боту, который автоматически создает рецензию на кандидата в соответствии со стандартным шаблоном. Бот распознает вопросы по компетенциям, заполняет таблицу методом PARLA и т.д. Мы предоставляем боту полный доступ, за исключением возможности делать комментарии о кандидате. Он выполняет роль младшего писаря, не требуя от нас никаких дополнительных запросов или уточнений.
Эффективное выполнение поставленных задач существенно снижает риск ошибок на этапе интервью и оценки кандидата, что, в свою очередь, уменьшает вероятность ошибочного найма. Кроме того, важно обсудить простые методы применения искусственного интеллекта. В нашем агентстве мы разрабатываем различные варианты текстов для размещения вакансий в зависимости от жизненного цикла компании и профиля кандидата. Если рассматривается молодой кандидат, мы акцентируем внимание на карьерных возможностях и социальной значимости компании, а в случае поиска зрелого и опытного специалиста, выделяем стабильность и хорошую репутацию работодателя.
Создание текста вакансии с нуля за 1 минуту возможно при умении составлять эффективные «промты». Например, можно задать боту задачу изучить ценности поколения Z в 20 самых актуальных публикациях и научных материалах, а затем на основе полученных данных сформировать текст вакансии, учитывая наши требования к подбору кандидатов. Также боту можно предоставлять материалы, заявки на подбор или тексты брифов с клиентами, чтобы на основе этих данных создать идеальный профиль кандидата и составлять вопросы по компетенциям.
Для получения искренних ответов от кандидатов, а не только социально ожидаемых, можно использовать технику проективных вопросов, при этом бот может быть полезным инструментом в этом процессе.
Мы можем задать сисадмину вопрос в форме проективного теста, чтобы получить более искренний ответ. Например, вместо прямого вопроса о лояльности к пользователям, мы можем спросить: «Как вы считаете, почему так много бестолковых пользователей?» Такой подход позволит нам лучше понять кандидата. Для поддержки этого процесса мы можем использовать нейросеть для формулировки подобных вопросов.
Кроме того, у нас есть обученный бот, который помогает расшифровывать тесты и кейсы, ускоряя их обработку. По запросу клиента, наше кадровое агентство может разработать тестовые задания даже для пилота Боинга.
Одно из главных правил, которое я хочу подчеркнуть для своих коллег и читателей, заключается в том, что нельзя допускать ситуацию, когда нейросети начинают фантазировать. Создание четких, точных и проверенных промтов реально упростит вашу жизнь и повысит качество обслуживания в вашей компании. Однако уже небольшая ошибка может сорвать впечатление клиента и привести к его потере навсегда,
Бизнес, как рассказывает Максим Корниенко, коммерческий директор HR-платформы для автоматизации рекрутмента НОТА ЮНИОН (ex. T1 TalentForce), положительно оценивает применение ботов в качестве инструмента для массового рекрутмента персонала, особенно если такие программы обладают способностью гибко вести диалог и адаптироваться к различным стилям общения кандидатов. Несомненным преимуществом таких помощников является способность на начальном этапе подбора отсеивать до 90% кандидатов, которые не соответствуют базовым требованиям вакансий.
Существуют разные типы голосовых помощников: боты, которые используют предварительно записанные фразы, синтезирующие речь в режиме реального времени, и гибридные варианты. Результативность подбора будет непосредственно зависеть от выбранной технологии.
Соискатели на базовые позиции, не требующие исключительных навыков и образования, как правило, лояльны к взаимодействию с ботами и готовы следовать за скриптом. В случае подбора высококвалифицированных кадров использование голосовых помощников менее эффективно — потенциальные сотрудники могут воспринять ассистента как недостаточно профессиональный инструмент и предпочесть общение с HR-менеджером компании напрямую.
Какие минусы есть у КЭДО?
Рассказывает Олеся Машакова, руководитель отдела подбора и адаптации: "У КЭДО больше плюсов, чем минусов все же. Это Ускорение процессов, снижение затрат и повышение эффективности работы у кадровой службы. А еще это очень удобно, если подавляющее число сотрудников работает в удаленном формате.
Из минусов выделим:
- Необходимость обучения сотрудников работе с новой системой/программой.
- Риск технических сбоев.
- Сложности при обмене документами с контрагентами, которые не используют ЭДО.
- Необходимость обеспечения безопасности данных и защиты от несанкционированного доступа.
- Дополнительные расходы на внедрение и обслуживание системы ЭДО. Например, как напоминает Олег Елманов, ...компании которые работают значительное время и имеют большой объем бумажных документов, сталкиваются с немалыми затратами на перевод архивов в цифровой вид.
- Необходимость адаптации бизнес-процессов под требования ЭДО и возможные изменения в законодательстве.
Также Олег Елманов добавляет, что не маловажно и то, что существуют ограниченные возможности существующих систем КЭДО в адаптации под нестандартные внутренние процессы. Не все кадровые операции можно выполнить с использованием электронной подписи, а некоторые маршруты согласования оказываются сложными для настройки в системе.
Егор Муравьев, директор по продуктам в ИТ-компании Proscom добавляет к минусам:
- Отсутствие гибкости в сроках подписания документов.
- Законодательные требования — необходимость хранить определенные кадровые документы до 75 лет, что тяжело реализовать с технической точки зрения.
- Потребность в постоянном перевыпуске цифровой подписи сотрудника.
- Сопротивление со стороны кадров из-за страха утечки персональных данных.
В 2024 году ИТ-компания Proscom с партнерами UTEAM, Ростелеком и Skillaz провели исследование и узнали о барьерах запуска HR Tech решений. В ходе исследования выяснилось, что в ближайшие три года большинство компаний планируют цифровизировать процессы обучения, развития сотрудников и HR-аналитики.
В это же время, как говорит руководитель отдела кадрового администрирования и учета МФК «Лайм-Займ» Юлия Вершкова: «у кадрового электронного документооборота есть и плюсы. В первую очередь компания сокращает расходы на покупку бумаги и доставку документов. Также значительно уменьшается срок подписания документации — сотрудник может поставить подпись с помощью программы вне зависимости от времени и места. Кроме того, использование КЭДО расширяет возможности поиска и подбора персонала. Компания может нанять работника из любой точки мира, что сокращает расходы на аренду офисных помещений и покупку необходимой техники. Так, в „Лайм-Займ“ все удаленные сотрудники (15% от общего количества работников) подписывают все документы с помощью КЭДО.»
Автоматизация играет ключевую роль в онбординге. Современные сервисы способны создавать интерактивные обучающие программы, отслеживать прогресс сотрудников, предоставлять доступ к необходимым ресурсам, помогать быстро интегрироваться в корпоративную культуру и оперативно отвечать на вопросы новичков через базу данных. Эти решения позволяют организовать процесс адаптации максимально эффективно и с минимальным вмешательством человека, что исключает риск забыть важную информацию. Важно правильно настроить контент для ИИ и регулярно собирать обратную связь от сотрудников, чтобы улучшать процесс адаптации.
ИИ помогает сделать процесс отбора кандидатов более быстрым и объективным. Он может анализировать резюме, проводить предварительные тесты, проверять соответствие компетенций требованиям вакансии, тем самым минимизируя влияние предвзятости и человеческих ошибок. Это ускоряет процесс и позволяет HR-специалистам сосредоточиться на оценке сложных качеств кандидатов, таких как культурная совместимость и лидерский потенциал. Кроме того, AI может прогнозировать успешность кандидатов в компании, что улучшает качество найма. Однако важно не полагаться на ИИ полностью, а учитывать возможности для улучшения процесса и контролировать выполнение условий,