Как выявить золотой профиль сотрудника с помощью целевой модели продаж

В предыдущем материале мы рассмотрели кластеризацию 468 тысяч организаций Москвы и подбор параметров продукта для повышения вероятности совершения сделок. Пришла пора перемыть «косточки» менеджеров по продажам, чтобы клиенты быстрее подписывали желанные договора.

Для анализа взяли людей, проработавших в компании более месяца. Таковых за 20 лет набралось 766 человек, которых мы на базе расширенных личных дел и показателей выполнения планов, разбили на пять устойчивых групп предсказуемого поведения, попутно присвоив статус перспективности нахождения в штате:

Нецелевых кластеров сотрудников набралось два — третий и четвёртый, что в сумме дало 344 человека или 45% штатной численности. Перспективные продавцы сгруппировались в первом и втором кластерах, образуя коллектив в 326 человек или 43% личного состава. Целевые специалисты сформировали непобедимую сотню в размере 13% команды... прямо как подоходный налог.

Теперь, зная итог, пошагово пройдём по второму этапу создания Целевой Модели Продаж с тем, чтобы выявить «золотой профиль сотрудника» — тактико-технические характеристики с которыми желательно сверяться при подборе персонала, ранней оценке перспективности обучения и продвижения.

Как видим, место рождения в крупном городе или столице не влияет на успешность будущего продавца:

Зато социально-демографические показатели строго ограничили возраст в момент приёма на работу диапазоном в 25.8 — 27.1 лет, а вот влияния гендерной принадлежности мы не обнаружили:

Тревожным звоночком должны стать: не указанный в анкете уровень образования и срок выпуска из ВУЗа более четырёх лет:

Местоположение ВУЗа и его название не оказывают заметного влияния на карьеру реализаторов рекламы:

Специальности по диплому тоже немногословны и учитываться не должны:

Желательное семейное положение, как ни странно — никогда не были в браке:

Знание двух и более иностранных языков желательно, особенно при свободном владении хотя бы одним из них:

Знание французского должно приветствоваться:

Как и испанского, и языка народов СНГ:

Производительность первых четырёх кластеров драматически падает на второй год работы, пятый кластер способен протянуть удвоенный срок при высочайшем среднемесячном вкладе в доход:

Выполнение плана можно отслеживать не дольше года, после чего без сожаления расставаться нерадивыми из кластеров первой четвёрки:

Численность персонала демонстрирует склонность коллектива к эволюции. Непроизводительные кластера вымываются или сами по себе, или под натиском недовольного руководства. Хуже всех вкалывает второй кластер, что разборчиво показывает нормированный график:

Предсказуемые находки: валовая прибыль зависит от численности коллектива на 76%, кластера 3 и 4 не влияют на финансовый результат, а 2019 год стал периодом массового оттока продавцов. Вероятно, сыграла роль убеждённость шефа в «перепаханности» рынка и отсутствии перспектив:

Текучесть кадров компании крайне высока. Второй кластер цепляется за работу зубами, но его следует гнать поганой метлой, удерживая сотрудников первой группы после третьего «года жизни»:

Производительность коллег растёт на протяжении двух лет, но наиболее заметно — в первые пять месяцев:

Почти всегда в проекте возникает вопрос: «Какие именно параметры помогают уверенно разделить объекты по корзинам». Сила наиболее влияющих переменных на расслоение коллектива такова:

Теперь можно смело формулировать рекомендации по тому кого следует брать на работу и каким соискателям имеет смысл отказывать на ранних этапах:

Без секретов не обошлось — используя данные 2ГИС мы превратили адреса зданий (мест учёбы, регистрации и проживания) в географические координаты и оперировали расстояниями между ними, а также оценивали престижность квартир сотрудников, наложив на города десятибалльные мишени, как для стрельбы в тире.

Интересно было узнать, что лучшие продавцы-мужчины закончили службу в армии в звании сержанта, а перспективные коллеги-женщины «включают вторую передачу» производительности после первого повышения, но «выключают» после очередной карьерной ступени.

Третьим этапом построения Целевой Модели Продаж провели маппирование кластеров сотрудников на группы организаций, но это уже, как говорил знаменитый сыщик Шерлок Холмс: «Элементарно, Ватсон!».

Результатом же стала более осмысленная политика по набору персонала и целенаправленная работа по спрямившемуся процессу «окучивания» высокопотенциальных клиентов. Стало очевидным, почему следует нанимать сотрудников конкретных кластеров и во сколько обходятся ошибки рекрутинга наугад.

Снизилась нервотрёпка и неразбериха: каждое утро менеджеры по продажам приучились выгружать из CRM автоматизированные листы перспективных клиентов (ЛПК) с указанием вероятностей заключения сделок на каждый продукт. Через короткий срок абсолютно всем стало ясно: «Спорить с машиной — себе дороже».

Читайте также:

Не учите сотрудников жить — предоставьте Целевую Модель Продаж

Как найти своих клиентов с помощью целевой модели продаж: на примере рекламного агентства

Налоги для ИП: 7 вопросов эксперту

10 книг, которые нужно прочитать любому продажнику

5 книг от проектного менеджера «СКБ Контур»