Как уволить работников во время эпидемии и не нарушить закон

Ситуация на рынке труда сейчас нервозная, работодатели вынуждены сокращать затраты и начинают они зачастую с персонала. Некоторые категории работников законодательно защищены от увольнения. Казалось бы, чтобы понять, кого уволить нельзя, достаточно открыть статью 261 Трудового кодекса. Практика показывает, что все не совсем так.

Кого сократить нельзя

Работодателям запрещено инициировать расторжение трудового договора (за некоторыми исключениями) с такими работниками, в том числе совместителями (ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ):

1. беременными женщинами;
2. женщинами, имеющими ребенка в возрасте до трех лет;
3. одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
4. лицами, воспитывающими без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
5. единственными кормильцами ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;
6. теми, кого нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;
7. находящимися на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести).

Особенности сокращения некоторых работников

Одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет. Перечень документов, которыми работница может подтвердить свой статус, нормативно не определен. Важно, чтобы она подтвердила не только то, что у нее есть ребенок (ребенок-инвалид) определенного возраста, но и то, что сама она — единственная, кто воспитывает ребенка, например, если его отец умер, лишен родительских прав. Такой вывод следует из пункта 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1.

Работодателю нужно проверить возраст ребенка и наличие у него инвалидности на основании, например:

1) свидетельства о рождении ребенка;

2) справки об установлении инвалидности ребенку.

Проверить, является ли мать одиночкой, можно на основании таких документов:

1) свидетельства о смерти отца ребенка;

2) решения суда о лишении отца ребенка родительских прав;

3) паспорта, в котором нет штампа о замужестве;

4) свидетельства о рождении ребенка, в котором нет записи об отце, — такой документ тоже может быть подтверждением (Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2010 года).

Если мать-одиночку уволить по сокращению, то компанию могут привлечь к ответственности, например, по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Суд может восстановить женщину на работе и обязать оплатить ей время вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ, п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Многодетная мать. Сокращение многодетной матери прямо не запрещено. Нужно убедиться, что нет других запретов на ее увольнение и что у женщины нет преимущественного права остаться на работе.

Однако многодетную маму нельзя сократить, если у нее:

• есть дети до трех лет;
• есть дети до 14 лет (или ребенок-инвалид до 18 лет), при этом она воспитывает их одна.

Внешние совместители. Для этой категории работников действует стандартная процедура сокращения:

• оценить, есть ли у совместителя преимущественное право остаться работать;
• уведомить об увольнении;
• предложить подходящие вакансии. Если их нет или совместитель отказывается от перевода — оформить увольнение, выплатить выходное пособие (ч. 2 ст. 287 ТК РФ).

Сумма выходного пособия — отдельный вопрос, подкрепленный судебной практикой. В Определении Московского городского суда от 30.01.2012 № 33-2395 судьи решили, что если внешний совместитель не нашел работу по истечении второго и третьего месяца после увольнения, подтвердил это документами, то ему положен средний заработок за период трудоустройства.

А в кассационном определении Ростовского областного суда от 17.10.2011 № 33-14084 суд пришел к выводу, что выплатить пособие нужно, только если у совместителя нет основной работы.

Работодатель стремится минимизировать расходы, поэтому он вправе придерживаться первой позиции. Но в случае спора суд может встать на сторону работника, и тогда придется выплатить средний заработок с процентами (ст. 236 ТК РФ).

Внутренний совместитель. Для внутренних совместителей также предусмотрена стандартная процедура сокращения.

Если работника сокращают и по совместительству, и по основному месту работы, то нужно подготовить два уведомления об увольнении по каждой из должностей и ознакомить работника с ними.

Если совместитель остается по основному месту работы, то, по мнению Минтруда России, средний заработок на период трудоустройства не сохраняется (письмо Минтруда России от 03.08.2018 № 14-1/ООГ-6309).

Если же работника сокращают по основному месту работы и по совместительству, то выходное пособие следует выплатить за период трудоустройства после того, как он подтвердит это документами.

Работники предпенсионного возраста. Перед тем, как сократить таких работников, необходимо уточнить, нет ли запретов или ограничений на их увольнение в специальном соглашении (например, в отраслевом, территориальном). Затем уволить по стандартной процедуре.

В коллективном договоре может быть условие, что такой работник имеет преимущественное право остаться работать при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

За необоснованное увольнение предпенсионеров предусмотрена уголовная ответственность (ст. 144.1 УК РФ). Она наступает, когда работодатель допустил дискриминацию по возрасту (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25.12.2018 № 46).

Работники на срочном трудовом договоре. Когда работник принят на срок до двух месяцев, действуют специальные правила увольнения. Однако если срок договора длиннее, то применяется обычный порядок.

Сезонного работника уведомляют об увольнении в не менее чем за семь календарных дней до увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Выходное пособие выплачивается в меньшей сумме, чем обычно — в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ). Сумма выходного пособия может быть выше, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

Работника, принятого на срок до двух месяцев, уведомляют об увольнении не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). Выплачивать ему выходное пособие не нужно, за исключением случаев, когда пособие положено в соответствии с федеральными законами, коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ).

Кому предложить вакантное место

Когда компания вынуждена сократить численность или штат работников, она создает специальную комиссию. Последняя должна изучить списки кандидатов на сокращение, сравнить их квалификацию и производительность. Приоритетом остаться в компании при равных показателях пользуются:

• работники с двумя или более иждивенцами — нетрудоспособными членами семьи, которых они содержат;
• лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. Этот факт нужно подтвердить справками о доходах всех членов семьи;
• работники, получившие у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание. Этот факт специально подтверждать не нужно, поскольку все документы об этом у работодателя есть: акты о случае профессионального заболевания, акты о несчастном случае (форма Н-1) и другие.
• инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
• работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ).

Если у работодателя нет должностей, аналогичных сокращаемым, то ни у кого из работников не будет приоритета. Так, в одном из судебных слушаний рассматривалось дело сокращенной работницы, которая требовала ее восстановить на работе. Работодатель не учел ее право остаться на работе. Но должность, которую она занимала, была в организации единственной. В этом случае работодатель не обязан учитывать возможные преимущества работника. Поэтому суд признал увольнение законным (Апелляционные определения Липецкого областного суда от 05.08.2013 № 33-1976/2013; Московского городского суда от 12.12.2012 № 11-30845/2012).

Если вакантных должностей для работника нет, об этом нужно сообщить в письменной форме. И предложить перевод на другую работу.

Пример документа:

Если работник согласен на перевод, работодатель заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и издает приказ по форме № Т-5.

Когда на вакансию претендуют несколько высвобождаемых работников, право выбора, кого именно принять на вакантную должность, принадлежит работодателю.

Автор: Елена Галичевская, эксперт сервиса Контур.Банк компании СКБ Контур

Читайте также:

Падение российского бизнеса остановилось: количество сделок снова растет

Как помочь клиентам в условиях пандемии — разговор с представителями агентств и фрилансерами

Кризис может убить 41% стартапов за три месяца: результаты исследования

Как правильно уволить сотрудников, если компания закрывается