Как привлечь сотрудника на работу: эффективно и без головной боли

Источники и сервисы для поиска сотрудников

Не отрицаю важность сервисов для поиска сотрудников. Сайты вроде HH и SuperJob используют больше половины российских работодателей, значит, их эффективность доказана. Однако компания ускорит найм и расширит круг поиска, если попробует дополнительные каналы привлечения.

1. Разместите пост о поиске сотрудника в официальных соцсетях компании. Так вы увеличите шанс заинтересовать лояльных кандидатов, следящих за бизнесом.
2. Поддерживайте в актуальном состоянии перечень вакансий на сайте компании. Сотрудники конкурентов наверняка посещают этот раздел и могут заинтересоваться — а это обученные «бойцы». Также предлагайте направлять в HR-службу резюме, даже если нет открытых вакансий. Кадровый резерв расширится сам собой.
   
3. Репост вакансии со стороны руководителей отделов. Это подчеркнет важность позиции.
   
4. Публикация в профессиональных сообществах позволяет обсудить профессиональные нюансы, ведь квалифицированные комментаторы сразу видны при дискуссиях.
   
5. До 30 % открытых вакансий реально закрыть благодаря системе «приведи друга». Допустим, сотрудник рекомендует специалиста и по итогу прохождения им испытательного срока получает вознаграждение рекрутера.
   
6. Знакомые также могут помочь в поиске сотрудника. Особенно если речь о конкурентной позиции, например, специалиста по привлечению клиентов.
   
7. Максимальное количество рекрутеров должно знать, что вы ищете сотрудника. Периодически в профессиональных сообществах HR-специалисты готовы поделиться бесплатной рекомендацией.
   
8. Используйте сайты-агрегаторы вроде jcat или indeed. Они предлагают размещение вакансии сразу на десятках профильных ресурсов. Вы получите большую воронку потенциальных кандидатов, что существенно повышает шансы найти хорошего специалиста.
   
9. Команда — основной актив бизнеса, поэтому не стоит экономить на первоначальной воронке трафика. Стоимость найма прямо коррелирует со скоростью решения задачи по привлечению сотрудников на работу. Имеет смысл закладывать в бюджет порядка 15–20 тыс. рублей на размещение одной вакансии.
   

Как найти хорошего сотрудника — только с предварительной подготовкой

Если вопрос с охватом заинтересованных соискателей решен, пора делать подготовительные шаги. До старта найма продумайте следующие вопросы:

1. Какие hard-skills будущего сотрудника точно необходимы, а чему компания готова обучить на месте. Практика показывает: даже в сферах со сложными техническими продуктами новички без опыта в нише отлично осваивались в течение 2 месяцев. Иными словами, привлечение высококвалифицированного специалиста начиналось с адаптации новичков. По этой причине компании не обязательно сужать требования к сотруднику до конкретной отрасли.
2. Акцент на soft-skills. Критически важно определить, какими личными качествами должен обладать кандидат, справится ли он с функционалом. Возможно, хорошей идеей будет прохождение психологических тестов. Готовые решения легко найдутся в интернете.
   
3. Продумайте практические задания для финалистов. Не стоит перегибать с объемом работ, ведь у соискателей может сложиться впечатление, что это попытка использовать бесплатную рабочую силу.
   

Помните: имидж компании и вакансии формируется еще до момента первого контакта с соискателем. Делайте контент-маркетинг для HR-бренда, и задача по привлечению сотрудника на работу будет решена гораздо легче.

Как привлечь сотрудников в компанию из небольшого города

Привыкайте, что часть сотрудников будет сотрудничать с вами на удаленке. Вы многократно повысите вероятность привлечь хорошего сотрудника, выбирая не в рамках определенного города и локации, а в привязке к часовому поясу.

На что обратить внимание:

1. Выбирайте сотрудников, которые еще до «коронакризиса» перешли в дистанционный формат. Такие люди следят за трендами, научились оставаться продуктивными в любых условиях и, вероятно, соблюдают рабочий режим.
2. Руководителю, разумеется, придется освоить инструментарий CRM, задачники по типу Trello для командной работы, таск-менеджеры для управления задачами проекта и структурирования дня.
   

Вы быстро поймете, что работник на дистанционке не простой фрилансер, а часть коллектива. Эффективность такого работника будет не меньше, чем у офисного персонала, а ареал привлечения кадров существенно расширится.

Быстрые советы

Ваши будущие сотрудники работают у конкурентов. Речь идет не о хантинге или «выкупе» — научитесь правильно пользоваться фильтрами HeadHunter. Тема особенно актуальна для тех, кто не знает, как привлечь сотрудника на работу в узкоспециализированную сферу. Добавляя поля и опыт работы, сможете сузить поиск буквально до желаемых компаний. Таким образом, привлечение высококвалифицированного специалиста может быть реализовано в очень сжатые сроки.

Нельзя замалчивать недостатки компании. Все неприятные нюансы обязательно вскроются в первые дни работы. Как следствие, усиливается текучка кадров, страдает HR-бренд, падает рейтинг на тематических сайтах.

Говорите как есть — про команду, ресурсы, планы развития и т. д. Вы увеличите шансы найти человека, которому изначально будет комфортно решать именно эти сложности и работать именно в заданных обстоятельствах.

Никогда не останавливать найм. По мере трансформации бизнеса, изменения внешних факторов и вследствие действительного дефицита кадров — только системно выстроенный HR-блок, постоянно генерирующий поток кандидатов, обеспечит необходимое количество нужных людей на правильном месте.