Взгляд топ-менеджеров на систему оплаты труда. Ошибки и заблуждения

Многие руководители склонны отождествлять понятие оплаты и стоимости труда. Оплата труда – это зарплата работника, разделенная на время его работы, а вот стоимость труда можно рассматривать только в сравнении с рынком и уровнем продуктивности работника.

Это заблуждение ведет к опасному выводу, что компания может увеличить свою прибыль с помощью снижения расходов на оплату труда. Действительно, работник с высшим образованием может получать зарплату значительно большую, чем мигрант из стран Азии. Но если одновременно с этим упадет и производительность труда, то в результате компания может столкнуться с необходимостью нанимать больше работников, вводить дополнительные системы контроля качества, мириться с потерей части выручки и т.п.

Вообще, внимание к сокращению окладов обычно возникает в силу ошибочного представления многих топ-менеджеров что ФОТ – это основная статья расходов компании. Иногда это действительно бывает так, но этот показатель очень сильно варьирует от индустрии к индустрии. Более того, продуманная заранее постоянная/переменная часть в окладе может сделать ФОТ одним из наиболее быстро приводимых в порядок расходов.

Ряд менеджеров склонен считать низкие зарплаты мощным конкурентным оружием. В реальности, снижение окладов это наиболее скользкий и наименее устойчивый способ конкуренции. Намного лучше пытаться добиться конкурентного преимущества через обслуживание покупателей, продукты, процессы или инновации в сервисах. Все перечисленное значительно сложнее сымитировать конкурентам.

Пожалуй, самым распространенным заблуждением является представление руководителей о том, что люди работают за деньги. Однако на прямо поставленный вопрос о том, что является наиболее важным на работе - зарплата обычно ставится на 5-6 место по значимости. Конечно, сотрудники любой компании хотят, чтобы им платили. Но еще они хотят определенную степень автономии, наличие смысла в выполняемых действиях и, кроме того, элементы fun. Компани, которые игнорируют этот факт, по сути, просто подкупают своих работников, назначая цену за нехватку лояльности.

Необыкновенно живучим является миф о том, что если недовольным работникам, получающим меньше справедливых рыночных окладов, начать платить большие гонорары, то это приведёт к росту удовлетворенности и продуктивности.

Истоки этого мифа восходят к бихевиористской теории поведения, принятой в стандартных экономических моделях, где человек рассматривается как существо, работающее в системе наград и санкций. Именно эта модель ответственна за стандартные схемы зарплаты, сдельную работу, опционы и иные материальные вознаграждения, вплоть до банкетов и подарков сотрудникам.

Интересно, что все типы этих теорий активно поддерживаются консультантами, так как для них создание новой системы оплаты труда является хлебом насущным. Этот подход близок и руководству - поменять систему оплаты труда значительно легче, чем изменить культуру организации, способы выполнения работ, уровень доверия и т.п.

Исследования в целом демонстрируют, что большие вознаграждения формируют только одну вещь – временное послушание. Как только награды завершаются, люди возвращаются к своей привычной модели поведения. Собственно говоря, это применимо не только к работе, но и ко всем материальным стимулам вообще, в том числе в таких проблемам как снижение веса, бросание курить и т.п.

Николай Молчанов, директор по стратегии и развитию Инвестиционной группы РВМ Капитал