ДОМ.РФ: HR-процессы, которые строятся не вокруг системы, а вокруг человека

В выпуске подкаста «Отдел кадров» Артём Кодолов поговорил с Захаром Малаховым — директором по управлению персоналом и операционной эффективности ДОМ.РФ. Разговор получился не только про HR в крупной компании, но и про то, как бизнесу сохранять живую культуру, когда он растёт, усложняется и начинает управляться через десятки процессов и цифровых систем.

Один из центральных блоков — миссия и ценности. Захар рассказывает, что ДОМ.РФ перезапустил их в конце прошлого года. Компания кратно выросла, появились новые направления, изменилась оргструктура, а культура стала более зрелой. В такой ситуации ценности должны не просто «быть на сайте», а действительно помогать людям понимать, кто они как команда и во что верят.

Интересно, что ДОМ.РФ сознательно ушёл от стерильного корпоративного языка. Захар говорит: если закрыть логотипы у миссий и ценностей крупных компаний, часто невозможно понять, о какой отрасли речь. Всё звучит слишком похоже. Поэтому команда решила сформулировать ценности иначе — так, чтобы они действительно отличали компанию и были ближе к людям внутри.

Один из примеров — ценность «любовь». Для крупной компании, тем более с государственным участием, это звучит неожиданно. Но именно поэтому запоминается. В контексте ДОМ.РФ любовь раскрывается через отношение к делу, к тому, что компания делает, и к смыслу работы. Захар отмечает, что кандидаты на собеседованиях действительно реагируют на такие формулировки и видят в них отличие от стандартного корпоративного языка.Дальше выпуск переходит к кадровому дефициту. Захар формулирует его как долгую управленческую реальность: трудоспособного населения на горизонте ближайших лет больше не станет. Поэтому у компании есть два базовых пути — build or buy: выращивать людей внутри или привлекать экспертизу с рынка. ДОМ.РФ делает и то, и другое, но основной акцент — на внутренний рост и продуманные кадровые треки.

Отдельно звучит тема молодёжи. За прошлый год 31% вакансий в компании закрыли кандидатами до 29 лет. Средний возраст сотрудников — 36 лет, но внутри группы эта цифра объединяет очень разные бизнесы: завод, банк, строительное направление, урбанистику, земельный банк, аренду и данные. Это важно, потому что единая HR-система должна работать для разных профессий, поколений и бизнес-контекстов.

Большая часть выпуска — про digital и HR-tech. В ДОМ.РФ много внутренних решений: около 46 разных HR-систем и инструментов, которые собираются в общую мастер-систему. Компания цифровизирует разные стадии HR-цикла: подбор, обучение, развитие, адаптацию, оргструктуры. Но главный тезис здесь не «у нас много систем», а «процесс должен быть удобным».

Захар отдельно подчёркивает: цифра не является панацеей. Можно перевести процесс в digital, но оставить его неудобным. Поэтому команда смотрит на микродетали пользовательского опыта. Например, если сотрудник хочет порекомендовать знакомого на вакансию, ему должно быть не просто «куда-то отправить ссылку», а удобно приложить резюме, сделать это с телефона, попасть в нужный контур рекрутмента и не проходить лишние шаги.

Это очень важный поворот для HR: процесс строится не вокруг удобства системы, а вокруг человека. Захар называет это человекоцентричностью. И в этом смысле digital становится не самоцелью, а способом убрать трение — сделать так, чтобы сотруднику было проще искать возможности, двигаться внутри компании, рекомендовать кандидатов, адаптироваться и получать нужную информацию.

Отдельный блок — подбор. В ДОМ.РФ он сознательно остаётся живым. Для разных ролей нужны разные воронки: оператор станка ЧПУ, IR-специалист и архитектор-урбанист проходят разные треки. При этом есть стандартные этапы: общение с рекрутером, руководителем, тестовые задания, финальный оффер. Но компания не стремится загнать всё в одну жёсткую модель, потому что разные бизнес-направления требуют разных критериев.

Интересно и то, что инструменты отбора проверяются на валидность. В компании смотрели, есть ли связь между результатами тестов и дальнейшей результативностью сотрудников. Это уже аналитический подход: оценка нужна не для галочки, а чтобы лучше понимать, кто быстрее выходит на хороший уровень эффективности.

Во второй части доступного текста раскрывается масштаб группы. ДОМ.РФ работает сразу в нескольких крупных направлениях: многоэтажное жилищное строительство, земельный банк, арендные дома, данные, банк с фокусом на ипотеку и проектное финансирование, лифтостроение. Захар формулирует это просто: всё, что делает группа, связано с тем, чтобы человеку и семье было комфортнее решать вопросы жилья.

С таким количеством направлений коммуникации становятся самостоятельной управленческой задачей. В группе 7698 человек, включая завод и банковскую сеть. Нужно не только донести информацию до всех, но и не перегрузить людей. Поэтому в ДОМ.РФ используют разные точки касания: корпоративный портал, мобильное приложение, пуши, новости, почтовые рассылки, экраны, локальные каналы, аналитические вестники и форматы для разных локаций.

Особенно показателен фрагмент про рабочий персонал. Люди, которые работают руками, не всегда могут читать рассылки или реагировать на пуши. Более того, их нельзя постоянно отвлекать — это может быть небезопасно. Поэтому там сохраняются классические форматы: стенды, газеты, раздаточные материалы, киоски самообслуживания, каскадирование через руководителей и живые обсуждения в командах.

В финале доступной части выпуска обсуждается адаптация. В ДОМ.РФ заранее переводят в цифру всё, с чем будущий сотрудник может познакомиться до выхода, если это не противоречит законодательству. Так развивается preboarding/welcome-модуль, где собраны ответы на важные вопросы. Идея простая: человек должен прийти в компанию уже с меньшим количеством тревоги и технической неопределённости.

Главная мысль выпуска: HR-процессы в крупной компании должны быть не только цифровыми, но и человечными. Можно иметь десятки систем, формальные ценности и сложные регламенты, но если человеку неудобно, непонятно и тревожно — процесс не работает. ДОМ.РФ показывает другой подход: ценности формулируются вместе с людьми, digital проверяется через удобство, подбор адаптируется под роль, коммуникации настраиваются под аудиторию, а адаптация начинается ещё до первого рабочего дня.

Смотреть выпуск: ВК Видео