Команда демотивирована: что делать?

О том, как работать с мотивацией подчинённых, разбираемся в статье.

Причины и последствия потери мотивации сотрудников

К стандартным причинам потери мотивации у сотрудников относится:

1. чувство недооценённости;
2. отсутствие карьерного роста;
3. работа в режиме нон-стоп;
4. недостаток автономии в решениях;
5. неподходящая корпоративная культура;
6. однообразие задач на работе;
7. проблемы вне работы (сложности в семье, тяжелая утрата, финансовые трудности и т.д.).

Но в реалиях последних трёх лет к вышеперечисленным причинам добавились новые, а глобальные изменения 2022 года повлекли за собой ещё несколько актуальных причин демотивации сотрудников:

1. острое чувство неопределённости;
2. потеря контроля и привычного алгоритма действий;
3. неспособность планировать будущее;
4. потеря самоощущения;
5. страх и тревога.

Когда сотрудник демотивирован, это отражается не только на его самочувствии, но и на работе всей компании, особенно, если у неё небольшой штат, где каждый член команды на весь золота.

Демотивация, стресс и выгорание идут рука об руку, и, к сожалению, масштабы этого растут. Так, 54% россиян считают себя эмоционально выгоревшими, 42% из них готовы сменить место работы и род деятельности (источник — исследование hh.ru и health tech компании AIBY).

Часто демотивация действует по принципу домино: если один сотрудник фрустрирует и работает менее продуктивно, повышается нагрузка на остальных членов команды, что в совокупности с агрессивным информационным полем вне работы приводит и их к демотивации. Как итог — выгоревший штат, атмосфера постапокалипса на работе и застопоренные бизнес-процессы.

Как узнать состояние своих подчинённых?

Чтобы понять, что «что-то идёт не так», нужно постоянно держать руку на пульсе: проводить регулярные встречи с коллегами (даже в онлайн-пространстве) и обсуждать не только рабочие вопросы, но и интересоваться жизнью своих коллег, — так вы сможете понять, есть ли внешняя причина, подрывающая эмоциональную стабильность человека.

Кроме этого, есть ряд факторов, которые с большой долей вероятности свидетельствуют о снижении уровня мотивации к работе:

1. растущее нежелание сотрудника брать на себя больше ответственности, чем «необходимый минимум»;
2. перманентно плохое настроение;
3. непунктуальность (частые опоздания на работу или увеличение времени начала работы после прибытия в офис);
4. частое отсутствие на рабочем месте;
5. отсутствие концентрации внимания и дистанцированность от коллег;
6. неуместные или негативные комментарии;
7. редкое участие в командных совещаниях.

При общении с коллегами, обращайте внимание на любые ненормальные для этого конкретного человека проявления, анализируйте его поведение по перечисленным выше пунктам, фиксируйте изменения и, если «симптомы» начинают приобретать затяжной характер, то принимайте меры для их устранения.

Как бороться с демотивацией: 8 рабочих способов

Основу мотивации составляет эмпатия и внимание к людям, но быть харизматичным оратором и говорить сотрудникам, что они должны любить свою работу недостаточно. Руководитель должен создать условия, которые вдохновляют, вовлекают и мотивируют.

Чтобы помочь вам в этом, мы делимся способами, с помощью которых лидеры могут создать правильные условия, чтобы превратить демотивацию в мотивацию.

1. Определите, что на самом деле мотивирует сотрудников

Вы считаете, что ежегодной премии достаточно для того, чтобы поддерживать мотивацию сотрудника, а для него важнее возможность профессионального развития и работа над более крупными задачами.

Или вы проводите каждый месяц тим-билдинги, на которых стараетесь сплотить команду и через подарки повышать интерес к работе, а один из главных сотрудников — махровый интроверт, которому ничего не нужно, кроме возможности работать удалённо и дополнительных дней отпуска.

Если вы действительно дорожите своими сотрудниками, то важно искать индивидуальный подход к каждому, особенно это касается небольших коллективов.

Как выяснить факторы, которые на самом деле мотивируют человека? В разговоре это не всегда удаётся узнать, потому как некоторые сотрудники не решаются озвучить идеи, расходящиеся с общепринятой практикой компании, а некоторые и вовсе не знают точно, чего хотят.

Это можно выяснить с помощью психометрической оценки, а именно мотивационных опросников, — ответы на грамотно составленные вопросы в тесте позволяют определить, какие факторы мотивируют, а какие демотивируют сотрудников. Благодаря этому можно выстроить с ними работу гораздо эффективнее, чем, если просто «тыкать пальцем в небо» или пытаться подбирать подход на протяжении нескольких месяцев (а может и лет).

2. Сформулируйте подходящие цели

Всем, от руководителей до рядовых сотрудников, нужна цель, которая будет определять уровень их мотивации. Сейчас, когда меняется привычный распорядок, это важно как никогда. Поэтому после того, как вы определили, что мотивирует и демотивирует ваших подчинённых, вы можете грамотно связать это с целями их работы.

Глобальные изменения влекут за собой изменения в личном мировоззрении людей, и у многих меняются приоритеты в работе. И если раньше людям достаточно было ходить на работу, чтобы просто зарабатывать деньги, то сейчас для многих на первый план выходят вопросы миссии и стремления сделать этот мир лучше.

Поэтому в идеальном варианте это должно лежать в основе миссии и корпоративной культуры компании, — это тоже своеобразная мотивация. И для достижения должного результата, она должна быть не просто плакатом на стене, — на неё нужно часто ссылаться и постоянно подкреплять в повседневной жизни, чтобы сформировать реальное ощущение цели и мотивации.

3. Предоставляйте обратную связь и отмечайте заслуги коллег

Признательность за тяжёлый труд является важным драйвером мотивации. Но опять же не всегда материальное вознаграждение — это единственно возможный способ сделать это.

Что ещё влияет на мотивацию сотрудников в данном ключе?

1. Частое общение и интерес к жизни

Так, приветствуя свою команду простой фразой «доброе утро» и осведомляясь о том, как у них дела, вы налаживаете связи и не позволяете сотрудникам чувствовать себя изолированными или забытыми.

2. Баланс обратной связи

Сотрудники нуждаются в обратной связи. Они хотят знать, в каком положении они находятся по отношению к вам и что они могут исправить до того, как это станет проблемой. По сути, обратная связь в любом её проявлении позволяет членам команды почувствовать свою значимость и демонстрирует, что вы заинтересованы в их развитии и успехе.

3. Встречи, ориентированные на развитие

Находите время для обсуждения профессиональных целей сотрудника и предоставляйте ему соответствующие возможности для обучения, — этим вы показываете, что цените и поддерживаете его.

4. Гибкость и доверие

Когда руководитель предлагает возможность работать удалённо или брать отгулы после сверхурочной работы, это демонстрирует сотруднику, что вы доверяете ему и цените его дополнительные усилия.

5. Благодарность и признание

Не ограничивайте себя в благодарности сотрудникам, — это можно даже сделать темой, с которой начинаются еженедельные совещания. В большинстве исследований мотивации сотрудников публичное признание их заслуг и благодарность являются одними из главных мотиваторов к работе. А сейчас это особенно важно — начинать неделю с позитивного события, заряжающего на работу.

Если вы не знаете, как ещё можно выразить благодарность в нематериальном плане, то у нас на этот счёт есть подробная статья на сайте.

4. Предоставляйте автономию

Микроменежмент заставляет сотрудников чувствовать, что руководитель им не доверяет и считает, что они не справятся со своей работой. Напротив, сотрудники всех уровней хотят иметь определённую степень автономии и чёткую зону своей ответственности. Они хотят, чтобы им делегировали работу, а они могли выполнить её так, как считают нужным.

Желание и ценность автономии были доказаны в 1970-х годах психологами Ричардом Райаном и Эдвардом Дечи, разработавшими теорию самоопределения, которая, утверждает, что автономия является наиболее важным фактором внутренней мотивации. Независимость способствует более эффективной работе сотрудников. Другими словами, чем больше автономии чувствует сотрудник, тем выше его мотивация.

5. Поощряйте возможности роста

Сотрудникам важно, чтобы руководитель предоставлял им возможности для совершенствования своих навыков, а также задачи, которые вдохновляют, бросают вызов и мотивируют их.

Это не всегда подразумевает продвижение по карьерной лестнице, ведь возможности для развития можно обеспечить и другими способами:

1. внедрить формат коучинга и обратной связи во время встреч один на один;
2. определить профессиональные цели и совместно разработать карьерный план (как это сделать — подробно рассказываем здесь);
3. отправлять сотрудников на программы профессионального развития и конференции;
4. проводить обучение в рамках основной работы (самостоятельно или с привлечением сторонних специалистов);
5. прикрепить к сотруднику наставника;
6. дать задание на перспективу.

6. Демонстрируйте честность, доверие и прозрачность

Неудивительно, что 90% сотрудников, работающих в одной из 25 компаний-победителей рейтинга 2021 World’s Best Workplaces, согласились с тем, что их руководство честно и этично в своей деловой практике. Чтобы сотрудники были мотивированы и увлечены своей работой, они должны доверять своему непосредственному руководителю и организации, а доверие строится через честность и прозрачность.

7. Будьте лидером, с которым хочется работать

Непосредственный руководитель сотрудника оказывает неоспоримое влияние на его мотивацию или её отсутствие. В ходе исследования более 2,7 миллионов сотрудников компания Gallup пришла к выводу, что 70% разницы в вовлечённости и мотивации сотрудников определяется руководителем, у которого они находятся в подчинении.

Именно поэтому вы как руководитель должны стремиться стать лидером, на которого вы сами хотели бы работать; таким лидером, который создает правильные условия, чтобы его команда была мотивирована на достижение наилучших результатов.

8. Трансформируйте корпоративную культуру

Будь то команда или организация в целом, культура — это совокупность ценностей и поведения каждого человека. По сути, это то, как люди взаимодействуют и работают вместе, чтобы выполнить свою работу.

Положительная культура (и источник мотивации) — это когда люди ценят друг друга, делятся знаниями и имеют автономию в своей работе. Но такой тип культуры формируется, когда лидер намеренно культивирует и поддерживает её.

Если вы хотите повысить мотивацию, вам необходимо оценить культуру компании и изменить её, если она не поддерживает условия, способствующие мотивации. Для этого ответьте себе на следующие вопросы: «Описывает ли ваша культура поведение и ценности, которые соответствуют мотивации, такие как благодарность, обратная связь, цель, автономия, доверие, возможность личностного роста и сильное лидерство?», «И действительно ли сотрудники следуют этим моделям поведения или это не более чем плакат на стене?».

Если на эти вопросы вы ответили «нет», возможно, пришло время изменить какой-то аспект или всю культуру вашей компании, отдела или команды.

В заключение

Способы мотивации сотрудников если не изменились полностью, то значительно расширились после пандемии, и теперь требуют новых корректив. Так, если в прошлом главным мотиватором могли быть продвижение по службе и денежное вознаграждение, то сегодня сотрудников больше мотивирует работа в компании с сильной корпоративной культурой и ценностями, которые совпадают с их собственными, поиск цели в работе, вдохновляющие лидеры, баланс между работой и личной жизнью, а также гибкость в отношении того, где, когда и как они работают.

Используя сочетание коучинга, управления изменениями, активного общения, поощрения и внимания к сотрудникам, вы постепенно начнёте замечать, как меняется моральный дух ваших членов команды.

И если вы испытываете проблемы в этой сфере, то можете обратиться за помощью к профессионалам, которые помогут здраво оценить ситуацию в команде и подсветить ресурсные места, которые самостоятельно не всегда можно заместить. Если вам есть, что обсудить, вы всегда можете написать нам или заполнить заявку на нашем сайте.

Источник материала: наша статья на VC.ru