Необычные способы найти новых сотрудников: опыт Сбера, Google, Marriott и Selectel
Найм через обучающие курсы
Кейс Selectel
В 2021 году IT-компания Selectel поставила перед своим HR-департаментом задачу: нанять 50 сотрудников инженерно-технического отдела за 3 месяца. Это при том, что средний срок найма одного инженера составляет 1 месяц.
Стандартных методов найма оказалось недостаточно, и тогда HR-менеджеры решились на эксперимент (весьма успешный).
Компания запустила проект Selectel School — курс для подготовки инженеров дата-центра и рекламную кампанию вокруг него. Курс состоит из 16 онлайн-лекций, которые рассказывают про устройство и обслуживание серверов, телекоммуникации, правила безопасности и подход Selectel к работе с клиентами. На курс могли попасть все желающие работать в ЦОД.
Лекции подготовили и записали сами сотрудники компании. Локациями для съемок послужили переговорные комнаты в офисе.
Результаты:
— Всего участников курса: 1 800 чел.
— Прошли итоговый экзамен: 350 чел.
— Поток кандидатов увеличился в 2 раза
— За 3,5 месяца компания наняла 50 инженеров
Проект получил золото в номинации «Северная столица» (проекты, реализованные в Санкт-Петербурге и/или Ленинградской области) премии HR-бренд 2021
Найм через реалити-шоу
Кейс Сбера
Сбер решил привлечь внимание зумеров к стажировкам в компании и запустил реалити-шоу «Мама, я стажируюсь в Сбере» на платформе TikTok.
Популярные тиктокеры в течение нескольких недель проходили стажировку в пяти подразделениях Сбера: решали реальные задачи, знакомились с командами и погружались в корпоративную культуру. Так инфлюенсеры популяризировали HR-бренд Сбера и увеличили количество заявок на стажировки в компании.
Результаты:
— Охват проекта: 55,8 млн чел.
— Уникальных посетителей лендинга о проекте: 225 998 чел.
— Заявок на стажировку Sberseasons: 10 000
Проект получил бронзу на премии Effie Awards Russia 2022 и занял 1 место в номинации «Сила в контенте» премии HR-бренд 2021
Найм через игры
Кейс Marriott
Ежегодно сети отелей Marriott требуется больше 50 тысяч новых сотрудников в филиалы по всему миру. И не всегда эти показатели достигались, что сказывалось на финансовых показателях компании. Тогда руководство Marriott решило сформировать стабильную базу кандидатов и для этого выбрало нестандартное решение: запуск онлайн-игры «MyMarriottHotel».
Игра представляет собой приложение для Facebook* (*признан экстремистским и запрещен на территории Российской Федерации). Пользователи попадают на кухню одного из отелей Marriott и играют роль управляющего: нанимают персонал, закупают продукты, следят за качеством еды и влияют на скорость доставки заказов, не выходя при этом за рамки заранее определенного бюджета.
Результаты:
Дэвид Родригес, исполнительный вице-президент Marriott по глобальным кадровым ресурсам, сказал Wall Street Journal, что задача игры — «демистифицировать» гостиничную индустрию.
В будущем Marriott планирует выпустить игры, посвященные другим аспектам гостиничного бизнеса
Найм через квесты
Кейс Google
В 2004 на одной из улиц Кремниевой Долины появился баннер с математической загадкой. Она привлекла внимание математиков, которые сразу же начали обсуждать ее на технических форумах. Ответом на загадку был адрес веб-страницы со следующей загадкой. Тот, кто успешно решил все задачи, получил такое сообщение:
«Хорошая работа. Молодец! Вы добрались до Google Labs, и мы рады, что вы здесь. Одна вещь, которую мы выяснили, занимаясь Google, состоит в том, что легче найти то, что вы ищете, если оно ищет вас. Мы ищем лучших разработчиков в мире. Добро пожаловать!».
На этой странице посетитель мог оставить свои контакты, чтобы устроиться в Google.
Результаты:
Этот своеобразный квест одновременно привлек внимание целевой аудитории, помог собрать пул кандидатов и стал своеобразным фильтром, который сэкономил время рекрутеров.
Почему все перечисленные решения хорошо сработали
- Создатели не побоялись экспериментировать;
- Подобрали формат и площадку, которая удобна и интересна для ЦА;
- Приоткрыли внутреннюю кухню компании и дали людям возможность прочувствовать особенности будущей работы;
- Использовали элементы геймификации;
- Сделали точку входа простой и доступной для широких масс;
- Привлекли сотрудников к созданию контента, что помогло сформировать доверие.
Если вам тоже нужен крутой спецпроект для эффективного привлечения сотрудников, оставляйте заявку на нашем сайте и мы поможем.