Как понять, нужна ли сотрудникам персонализация обучения?

Привет, на связи Саша Свердловская и диджитал-студия Tetraform! Постоянное обучение стало одним из факторов успешности компаний и специалистов. С развитием джунов и мидлов все понятно. А как мотивировать учиться сеньоров или руководителей? Почему неправильный курс может лишить компанию денег и ценного сотрудника — в нашем материале.

Какие специалисты нуждаются в личном подходе

Основная проблема при «прокачке» сеньоров, руководителей и специалистов с уникальными или узкими компетенциями в том, что им не подходит обычное обучение. Чаще всего им просто скучно — они знают свою сферу или нуждаются в развитии софт, а не хард-скилов.

Конференции, митапы и академическое образование обычно не дают целенаправленного улучшения навыков. С развитием технологий и эволюцией педагогических подходов чаще эффективнее разработать свой курс, чем искать подходящий.

Сотрудники I-shape и T-shape типа

Первые являются экспертами строго в одной области, а вторые разбираются «по верхам» во многих смежных темах, но экспертность прокачали только в одной из них.

В случае с T-shape нужно взвешенно решить: наращивать еще одну компетенцию или выходить на лидерские позиции — X-shape people. Для I-shape определить — есть ли запрос и предрасположенность к расширению навыков. Если есть, то по какому вектору развиваться.

Некорректно выстроенный трек может завершиться уходом сотрудника или возвращением к старым компетенциям. Для компании эта ситуация невыгодна, так как теряются деньги, время, ресурсы и, гипотетически, ценный специалист.

Руководители: тимлиды и управленцы региональных подразделений

Компетенции по хард-скилам уже не так важны и не всегда актуальны, зато на передний план выходят софт-скилы и вопрос развития карьеры. Поэтому программа должна включать в себя краткосрочные и долгосрочные задачи.

Решение этих задач выведет специалиста на подходящий ему карьерный трек. Это может быть переход в менторы или коучи, повышение, управление большой командой.

Если программу разработать без учета интересов сотрудника, то он потеряет мотивацию или получит неподходящие навыки. Что повлияет на работу его подчиненных и смежных отделов.

Подробнее о том, как и чему обучать руководителей, мы недавно обсудили в подкасте «Есть гипотеза» с директором проектов департамента управлениями знаниями в «Ростелекоме» Ириной Чувакиной.

Как определить, что индивидуальное обучение — лучшее решение

Исходите из запроса и наличия ресурсов. Разработка, реализация и менторство даже общей образовательной программы требует времени, денег и внимания методологов. В случае с индивидуальным подходом эти параметры могут увеличиваться в разы.

Наглядно этот процесс лучше всего отображает дерево выбора. Вот наш вариант, его можно использовать и адаптировать под конкретный кейс:

Перед разработкой индивидуального образовательного курса предлагаем пройти шесть этапом подготовки. Особенно, если его блоки планируется переиспользовать для других программ.

1. Опросить потенциальных заказчиков обучения.
2. Оценить ресурсоемкости.
3. Опросить смежных потенциальных заказчиков.
4. Оценить общего состояния матрицы компетенций в отделах и департаментах.
5. Спрогнозировать масштабируемости проекта.
6. Решить: разрабатывать самим или позвать внешнего заказчика

Если вы решите обратиться к внешнему исполнителю, воспользуйтесь нашими советами, какие вопросы он должен задать заказчику перед стартом проекта.

Эффективные инструменты: геймификация и ИИ

Про геймификацию обучения команда Tetraform может рассказывать подробно и с удовольствием. В портале «Город профессий» мы использовали игровые механики для вовлечения и удержания аудитории. Еще применяли этот подход при подготовке к конференциям «Норникеля» и Ростелекома".

К примеру, для «Проектной исповеди» от Ростелекома придумали дерзкий сюжет и через него связали части конференции в единое повествование. В основу истории легла притча о всадниках Апокалипсиса. И тематических блоков тоже оказалось четыре: сроки, заказчик, ресурсы и команда. Лики войны и раздора примерили команды и заказчика, голод и смерть отошли ресурсам и срокам. По ходу сюжета пикеры должны были покаяться в грехах, зрители — эти грехи отпустить. Иначе наступит конец света.

Если хотите предложить геймифицированное обучение только назначенному тимлиду, узнайте, чем он увлекается, что его интересует и какие форматы подходят. Механики, основанные на случайности или расчете, помогут быстрее освоиться в новой роли. Стратегия или тактика подскажут, как планировать работу команды.

Использование искусственного интеллекта помогает решать рутинные задачи: замерять уровень знаний, проверять пройденные материалы или планировать обучение. Освободившееся время и ресурсы можно потратить на анализ, адаптацию и улучшения (тоже с помощью ИИ).

Также несколько ИИ можно объединять в один кластер, дополняя и расширяя их функционал по мере наращивания задач или расширения обучения. Примером такого ансамбля нейросетей является ИИ-тьютор для работы со школьниками. О нем на открытой лекции недавно рассказал методолог образования Андрей Комиссаров.

Вместо заключения

Если компания перепробовала все способы обучения сотрудников, а результатов нет, проанализируйте ситуацию. Изучите компетенции и навыки сотрудников, распределите их по матрице компетенций.

Выделите I и T-shape специалистов и руководителей. Определите их реальные потребности и запросы. Так вы сможете подобрать действительно работающий и востребованный способ обучения.

Пользуйтесь советами из этой статьи или обращайтесь к нам за помощью, чтобы вместе разработать крутое решение.