Что влияет на увольнение сотрудников помимо зарплаты

Когда сотрудник увольняется, первая версия обычно очевидна: ему предложили больше денег. Особенно если речь идет о продавцах, кассирах, кладовщиках, курьерах, сборщиках заказов и других линейных позициях. Кажется логичным: повысить доход — и проблема решена.

На практике это работает далеко не всегда. Зарплата действительно остается одним из главных факторов при выборе работы, но решение уйти часто связано сразу с несколькими вещами. Человек может получать вполне конкурентный доход и все равно искать другое место, если не устраивает график, руководитель, нагрузка или то, как устроена сама работа.

Для бизнеса это важный момент. Если каждый уход воспринимать как требование повысить зарплату, можно постепенно увеличивать фонд оплаты труда и при этом не решить причину текучести.

Зарплата не компенсирует плохие условия

Представим сотрудника магазина, которому платят больше рынка. Но при этом он регулярно остается после смены, выходит за коллег, не понимает расписание на следующий месяц и постоянно получает новые задачи от руководителя.

Формально компания предлагает хороший доход. Фактически сотрудник получает за свои деньги совсем не ту работу, на которую соглашался.

Особенно быстро это становится заметно на линейных позициях. Здесь человек чаще оценивает не только сумму в месяц, но и то, сколько сил и времени он тратит на ее получение. Если доход растет на несколько тысяч рублей, а вместе с ним растут переработки, ответственность и стресс, повышение может не восприниматься как реальное улучшение.

Поэтому перед тем, как повышать зарплату, бизнесу стоит разобраться, за что именно сотрудник получает деньги и устраивают ли его остальные условия.

Первая причина — реальная работа не совпала с обещанной

Один из самых неприятных сценариев для работодателя: сотрудник выходит на работу и через несколько дней понимает, что условия отличаются от того, что ему рассказывали при найме.

Например, в предложении указан один график, а на практике его постоянно меняют. Обещали определенный круг задач, но сотруднику приходится выполнять совсем другую работу. Говорили об одной сумме дохода, а значительная часть зависит от условий, о которых заранее никто не объяснил.

В такой ситуации повышение зарплаты редко решает проблему. Сотрудник уже потерял доверие к работодателю.

Для бизнеса вывод простой: чем точнее описаны реальные условия до выхода человека на работу, тем меньше вероятность, что он уйдет из-за несбывшихся ожиданий.

Вторая причина — руководитель

Сотрудник может быть доволен компанией, графиком и доходом, но не выдерживать конкретного руководителя.

Для линейного персонала это особенно чувствительно. Старший смены или управляющий — человек, с которым сотрудник сталкивается практически каждый день. Если руководитель постоянно меняет требования, разговаривает в грубой форме, публично критикует сотрудников или просто не умеет нормально ставить задачи, деньги не всегда удерживают человека.

При этом проблема может долго оставаться незаметной для собственника. Руководитель видит только результат: сотрудник написал заявление. А реальная причина формулируется где-нибудь в разговоре с коллегой: «Я просто больше не хочу здесь работать».

Если текучесть особенно высокая в одной конкретной точке или смене, стоит смотреть не только на уровень дохода, но и на управление.

Третья причина — непредсказуемый график

Для многих линейных сотрудников график имеет почти такое же значение, как и зарплата.

Человеку важно понимать, когда он работает, когда отдыхает и сколько времени может планировать для себя. Если расписание регулярно меняется в последний момент, приходится выходить в дополнительные смены или невозможно нормально договориться о выходных, работа начинает конфликтовать с обычной жизнью.

И здесь снова возникает парадокс: компания может платить выше рынка, но проигрывать работодателю с меньшим доходом, если там понятный график и меньше неожиданных изменений.

Поэтому при анализе причин увольнений полезно смотреть не только на сумму выплат, но и на фактическое соблюдение заявленного графика.

Четвертая причина — перегрузка

Иногда проблема появляется не из-за абсолютной нехватки сотрудников, а из-за того, что оставшиеся постоянно закрывают чужую работу.

Один продавец работает за двоих. Кладовщик берет дополнительные задачи. Сотрудники склада регулярно выходят в выходные. В ресторане одна смена постоянно работает в сокращенном составе.

Поначалу люди могут соглашаться и даже получать за это дополнительные деньги. Но если такой режим становится постоянным, усталость накапливается.

В какой-то момент сотрудник сравнивает не две зарплаты, а два образа жизни: работать здесь за условные 80 тысяч с постоянными переработками или получать 75 тысяч в другом месте и спокойно заканчивать смену вовремя.

Для бизнеса это означает, что переработки нельзя рассматривать как полноценную замену найму. В краткосрочной перспективе они помогают закрыть дыру в расписании. В долгосрочной — могут ускорить уход тех, кто эту дыру закрывает.

Пятая причина — отсутствие понятных перспектив

Для линейного сотрудника «карьерный рост» не обязательно означает должность директора через два года.

Иногда человеку достаточно понимать, что он может стать старшим смены, получить более сложные задачи, перейти на другой участок или увеличить доход за счет понятной системы доплат и бонусов.

Если сотрудник несколько месяцев работает одинаково, не понимает, как может зарабатывать больше, и не видит следующего шага, он начинает искать его в другой компании.

Особенно если конкурент предлагает не только другую сумму, но и более понятные условия развития.

Шестая причина — отношение к сотрудникам

Еще один фактор, который сложно увидеть в таблице расходов, — ощущение справедливости.

Если один сотрудник постоянно получает лучшие смены, другому достается вся сложная работа, правила меняются в зависимости от человека, а хорошие результаты воспринимаются как должное, недовольство постепенно накапливается.

При этом сотрудник может даже не сформулировать проблему как «меня не устраивает система управления». Он просто скажет, что нашел другое место.

Для руководителя это выглядит как обычная текучесть. Для самого сотрудника — как решение уйти от несправедливого отношения.

Как понять настоящую причину увольнений

Не стоит делать выводы по одному-двум разговорам. Лучше посмотреть на несколько месяцев и найти закономерности.

Если сотрудники чаще всего уходят в первые недели, вероятно, проблема связана с ожиданиями при найме, адаптацией или условиями выхода на работу.

Если люди увольняются после нескольких месяцев, стоит проверить нагрузку, график, руководителей и возможности роста.

Если уходы концентрируются в одной торговой точке, на одном складе или в одной смене, причина может быть локальной.

Если сотрудники массово переходят к конкретному конкуренту, имеет смысл сравнить не только зарплаты, но и график, требования, расположение, бонусы и процесс найма.

И обязательно стоит разговаривать с теми, кто уходит. Не формально спрашивать «почему увольняетесь?», а выяснять, что именно стало последней причиной принять решение.

Что делать бизнесу вместо постоянного повышения зарплат

Это не значит, что зарплату повышать не нужно. Если компания платит заметно ниже рынка, никакие разговоры о корпоративной культуре проблему не решат.

Но после приведения дохода к адекватному уровню стоит работать с остальными причинами.

Проверить, соответствует ли реальная работа тому, что обещают при найме. Посмотреть на графики и количество переработок. Сравнить показатели текучести между руководителями и точками. Упростить первые недели работы. Сделать понятными правила начисления бонусов. Объяснить сотрудникам, как они могут увеличивать доход или переходить на следующую позицию.

И отдельно посмотреть на сам процесс найма. Чем точнее бизнес описывает условия заранее и чем лучше понимает, кого именно он ищет, тем меньше вероятность нанять человека, которому эта работа изначально не подходит.

Для поиска сотрудников компания может использовать разные каналы, в том числе профильные площадки. Например, на uhead работодатель может разместить предложение и получать отклики от кандидатов, которые подходят по заданным критериям.

Увольнение — это не всегда сигнал повышать зарплату

Если сотрудники регулярно уходят, повышение зарплаты может оказаться самым простым, но не самым эффективным ответом.

Зарплата действительно влияет на решение человека остаться. Но она работает в связке с графиком, нагрузкой, руководителем, отношением внутри коллектива и соответствием обещаний реальной работе.

Поэтому вопрос для собственника должен звучать не «сколько еще нужно доплатить, чтобы сотрудник не ушел?», а «что заставляет его искать другую работу?».

Если ответ — деньги, это одна задача. Если проблема в руководителе, графике или организации работы, увеличение зарплатного фонда просто сделает дорогой ту же самую проблему.