Почему откликов больше, но выбирать сложнее: что изменилось на рынке труда в 2026

Нейросети обесценили резюме и запустили цепочку, которую мало кто просчитал до конца. Как именно это работает и почему в итоге платит за всё линейный руководитель — разберём на конкретных цифрах.

Я — Эдуард Бабушкин, HR-исследователь, автор Телеграм-канала «HR-аналитика» и курсов, а по совместительству — главный пессимист на HR-конференциях. Кто-то приносит кейсы успеха — я приношу графики, после которых хочется обновить резюме.

Искать людей стало легко, а выбирать — сложно

Ещё недавно главной болью было «некого нанимать». Сейчас откликов много, но легче не стало: мы быстрее закрываем вакансии, но и чаще промахиваемся. По данным Leadership IQ, почти половина новых сотрудников не справляется в первые полтора года. А текучесть на испытательном сроке увеличивается. Например, в одной ИТ-компании, с которой я работал, она взлетела с 7% до 13%.

Идеальное резюме — теперь вообще не показатель, его может собрать кто угодно с помощью нейросети. Получается война ИИ против ИИ: кандидаты генерируют идеальные резюме, а компании пытаются отсеивать их алгоритмами. Обе стороны вооружились, и в проигрыше — рекрутер, который остался между ними с голыми руками. Вместо 5–10 релевантных кандидатов рекрутер видит 50–80 «идеальных» — в итоге наём превращается в «угадайку».

Когда резюме ничего не говорит о кандидате, решение приходится принимать на собеседовании, а там уже работает не рекрутер, а руководитель и вся команда. Именно они тратят часы на тестовые, интервью, оценку — и именно они расплачиваются временем за каждый промах.

Рынок найма просел, но это не кризис — это хуже

По данным hh.ru, вакансий стало меньше на 26%, а резюме — больше на 31%. Рост зарплат замедляется: по прогнозу ЦБ, в 2026 году — всего +2,7% против 4,4% в 2025-м. А просроченная задолженность по зарплате за год при этом выросла в четыре раза и достигла почти 2 млрд рублей. Это прямой индикатор: у части компаний банально не хватает денег — и первыми под нож идут бюджеты на расширение штата.

Компании замораживают расширение и закрывают только критические позиции — и это не чисто российская история. На Западе вакансии за год просели на 9–12% по данным LinkedIn. При этом безработица рекордно низкая: в мире — 4,9%, а в России — вообще 2,4%.

Перед нами не кризис, а рынок, на котором ошибка найма стала слишком дорогой. Неудачный сотрудник на испытательном — это не просто потерянная зарплата, но и три—четыре месяца работы рекрутера, руководителя и команды впустую. Поэтому компании нанимают реже, выбирают дольше, а требования к кандидатам постоянно растут.

Текучесть растёт: теперь людей фильтруют и после выхода на работу

Если мы ошибаемся на входе, проверка не заканчивается на оффере. Испытательный срок из формальности превращается в настоящий экзамен: чем мы раньше поймём, что наняли не того человека, тем дешевле обойдётся ошибка. Поэтому в 2026 году компании будут резать быстрее — не тянуть полгода, а расставаться в первые недели.

Удержание и адаптация два года подряд возглавляют список приоритетов, а рекрутинг падает. Казалось бы: кандидатов стало больше, зачем цепляться за тех, кто уже внутри? А затем, что каждый новый наём — это три месяца неизвестности. Удержать «своих» дешевле, чем снова нырять в воронку, где 80 идеальных резюме и ни одного подходящего человека.

Самая большая статья расходов — время руководителя

Когда эйчары жалуются на стоимость подписки на HeadHunter, мне как аналитику немного смешно. Я несколько раз считал реальную стоимость закрытия вакансии — и на ИТ-позициях 50–80% этого бюджета составляют тестовые задания, собеседования с командой, встречи с кандидатами, обратная связь. Всё это — часы менеджера.

Один руководитель мне прямо сказал: «Я готов тратить время на ваши HR-процессы, но покажите, что я получу взамен». Справедливый вопрос, на который у большинства HR-отделов нет ответа.

Но наём — это только начало. Тот же руководитель встречает новичка в первый день, адаптирует, обучает, проводит оценку, удерживает, ведёт перформанс-ревью. Все HR-процессы конкурируют за его время, но никто всерьёз не считает, сколько этого времени осталось и сколько это стоит. Если вы не управляете временем менеджера — вы не управляете ничем.

В 2026 выживут те, кто сохранит костяк команды, перестанет кидать на менеджеров всё подряд и научится считать не только деньги, но и время людей. Старая модель сломалась. Кто этого не понял — поймёт по текучести.

Что из этого уже видите у себя — резюме не работают, текучесть растёт, менеджеры перегружены? Расскажите в комментах.