Какие данные о сотрудниках нужны HR для планирования развития

Чтобы выбрать программу развития, одного мнения руководителя недостаточно. Нужны данные о результатах работы сотрудника, требованиях к его роли, обратной связи и способностях. Вместе они помогают объяснить, чему учить человека и зачем.

Какие данные собирать для развития сотрудников

Для планирования развития HR стоит учитывать несколько источников информации.

Результаты работы. С какими задачами сотрудник справляется хорошо? Где допускает ошибки, срывает сроки или регулярно обращается за помощью? Результаты показывают, как человек работает сейчас, но не всегда говорят о его готовности к другой роли.

Требования к должности. Что человеку предстоит делать? Например, эксперту, который хочет стать руководителем, придется распределять задачи, давать обратную связь и решать конфликты. Успех в экспертной роли еще не означает, что он готов к этим обязанностям.

Обратная связь. Что замечают руководитель, коллеги и сам сотрудник? В каких рабочих ситуациях ему проще справляться, а в каких возникают трудности? Обратная связь помогает понять, как проявляются сильные стороны и зоны роста в работе.

Результаты оценки навыков и способностей. Они помогают увидеть то, что не всегда заметно по рабочим показателям. Например, сотрудник выполняет план, но с трудом справляется со стрессом или напряженными разговорами.

Данные по группе. Если оценить нескольких сотрудников, HR сможет увидеть общие зоны развития. Это пригодится при выборе тем для командного обучения и планировании общей программы.

У каждого источника свои ограничения. Поэтому решение о развитии лучше принимать по совокупности данных, а не по одному показателю или впечатлению руководителя.

Почему хороших результатов работы недостаточно

Представим, что опытного специалиста рассматривают на должность руководителя. Он отлично знает свою работу, выполняет план и помогает коллегам. Руководитель уверен, что сотрудник справится.

Но новая роль потребует другого: делегировать задачи, обсуждать ошибки, выдерживать давление и принимать решения в сложных ситуациях. По прежним результатам нельзя понять, насколько человек готов к этим задачам.

В такой ситуации HR стоит сопоставить требования будущей должности с опытом сотрудника, обратной связью и результатами оценки. Так будет проще определить, какие навыки нужно развить до перехода на новую роль и где человеку может понадобиться поддержка.

Это помогает обосновать решение о развитии. Но результаты оценки сами по себе не должны определять, кого повышать: их нужно рассматривать вместе с рабочим опытом и требованиями должности.

Как результаты оценки помогают выбрать программу развития

Одной и той же темы обучения может быть недостаточно для двух сотрудников. Многое зависит от их задач и ситуаций, с которыми они сталкиваются.

Например, двум руководителям нужно развивать умение работать с эмоциями в сложных разговорах. Первый управляет стабильной командой, второй часто разбирает конфликты и работает в условиях постоянных изменений.

Обоим может пригодиться работа с эмоциональным интеллектом. Но при составлении планов развития стоит учитывать разные рабочие ситуации: одному — потренироваться давать обратную связь, другому — научиться сохранять рабочий диалог во время конфликта.

Результаты оценки помогают определить направление развития. Дальше HR и руководитель соотносят его с конкретными задачами сотрудника и выбирают подходящий формат: обучение, практику, работу с наставником или индивидуальный план.

Какие данные об эмоциональном интеллекте учитывать

Эмоциональный интеллект связан с тем, как человек распознает свои эмоции и эмоции других людей, понимает причины эмоциональных реакций и использует эту информацию в работе.

Эти способности могут иметь значение в ситуациях, где нужно договариваться, давать обратную связь, работать с напряжением или принимать решения под давлением.

Методика ТЭИ, которую использует WAY2WEI, позволяет оценивать эмоциональный интеллект и видеть сильные стороны и направления развития сотрудника. Эти результаты можно рассматривать на индивидуальном уровне и по группе.

В первом случае они помогают составить индивидуальный план развития. Во втором — увидеть общие тенденции и определить, какие темы стоит включить в командную программу.

При этом результаты оценки не дают готового ответа на вопрос, подходит ли человек для конкретной должности. HR нужно сопоставить их с требованиями роли и тем, что происходит в работе.

Как перейти от результатов оценки к плану развития

После оценки HR важно решить, что делать с полученными данными. Можно двигаться по шагам:

1. Определить цель. Например, подготовить сотрудника к руководящей роли или помочь действующему руководителю справляться со сложными разговорами.
2. Описать требования. Какие задачи человек должен выполнять сейчас или будет выполнять в будущем?
3. Сопоставить данные. Что уже получается хорошо, а над чем стоит работать?
4. Выбрать приоритет. Сначала развивать то, что мешает справляться с рабочими задачами или может помешать в новой роли.
5. Составить план. Определить конкретные действия: обучение, практика, наставничество или обратная связь от руководителя.
6. Проверить изменения. Вернуться к цели и посмотреть, что изменилось в работе сотрудника.

Не каждую зону роста нужно закрывать сразу. Если она пока не мешает работе и не связана с ближайшими задачами сотрудника, ее можно оставить на следующий этап.

Как WAY2WEI помогает планировать развитие сотрудников

WAY2WEI оценивает эмоциональный интеллект и гибкие навыки сотрудников. HR может использовать результаты, чтобы увидеть сильные стороны и направления развития отдельных людей, а также общие тенденции в группе.

Эти данные помогают перейти от общего решения «этого человека нужно развивать» к более предметному разговору: какие способности пригодятся ему в работе, что стоит развивать в первую очередь и какие задачи должна решать программа обучения.

При планировании развития результаты оценки рассматривают вместе с рабочими показателями, обратной связью и требованиями должности.

Если вы хотите понять, как использовать оценку эмоционального интеллекта в работе с сотрудниками, обсудите задачу с командой WAY2WEI.