Как оценить эмоциональный интеллект сотрудников: что проверить до выбора теста
Ответ зависит от кадровой задачи. Для формирования кадрового резерва, развития руководителей и работы с командой могут понадобиться разные данные. Поэтому перед покупкой теста стоит проверить не только методику, но и то, как ее результаты помогут принять конкретное решение.
Как выбрать тест эмоционального интеллекта под кадровую задачу?
1. Определите, какое решение нужно принять
Сначала сформулируйте задачу, а затем решите, какая информация поможет с ней справиться.
| Кадровая задача | Что нужно выяснить | На что обратить внимание при выборе теста |
| Формирование кадрового резерва | Какие особенности кандидатов важно учитывать при подготовке к руководящей роли | Какие составляющие эмоционального интеллекта оценивает методика и как результаты соотносятся с требованиями роли |
| Развитие действующих руководителей | Какие стороны работы с ресурсом эмоций стоит развивать | Показывает ли отчет результаты по отдельным составляющим эмоционального интеллекта и помогает ли определить зоны развития |
| Индивидуальный план развития сотрудника | Какие навыки работы с эмоциями требуют внимания | Есть ли в отчете понятная интерпретация показателей и рекомендации по дальнейшей работе |
| Развитие взаимодействия в команде | Какие различия между участниками важно учитывать в совместной работе | Позволяет ли выбранный инструмент получить данные на уровне команды и корректно ли объясняет их смысл |
Тест не должен самостоятельно решать, кого назначить руководителем или почему команда конфликтует. Он дает дополнительную информацию, которую нужно сопоставить с опытом, результатами работы и требованиями к должности.
2. Проверьте, измеряет ли методика то, что вам нужно
После определения задачи уточните, как устроен тест. Одни методики основаны на самооценке, другие предлагают выполнять задания. Они дают разную информацию, поэтому важно понимать, что именно стоит за результатами.
Например, если вы развиваете руководителей, выясните, оценивает ли тест те составляющие эмоционального интеллекта, которые важны для вашей программы развития. Если вы формируете кадровый резерв, заранее определите, как результаты будут дополнять другие критерии оценки кандидатов.
3. Убедитесь, что результаты можно правильно интерпретировать
Наличие баллов и графиков еще не означает, что по ним можно принять решение. Запросите пример отчета и проверьте, все ли понятно, что означает каждый показатель, какие выводы есть и какие ограничения нужно учитывать.
Попросите поставщика также предоставить информацию о надежности и валидности методики. Уточните, как ее проверяли и для каких задач предназначены результаты.
4. Продумайте, кто и как будет использовать результаты
До проведения оценки определите, кто будет интерпретировать отчеты и как результаты повлияют на дальнейшие действия.
Если задача — развитие руководителей, данные могут стать основой для обсуждения зон развития. Если речь о кадровом резерве, их нужно рассматривать вместе с опытом кандидата, результатами работы и требованиями к будущей роли.
Тест можно сравнить с измерительным прибором: показание полезно, когда понятно, что именно измерили и для какого решения нужны данные.
Что спросить у поставщика теста?
Перед покупкой соотнесите ответы с вашей кадровой задачей:
Если на эти вопросы пока нет ответов, начинать оценку рано. Сначала нужно понять, какую задачу вы хотите решить и какая информация для этого действительно необходима.
Если вы выбираете методику для конкретной HR-задачи и хотите разобраться в критериях, можно получить консультацию WAY2WEI.
Главное: выбирайте тест не по количеству показателей в отчете, а по тому, какую информацию он даст для вашей кадровой задачи и как вы сможете использовать ее на практике.