Бизнес-кейс 3. Финансовая открытость или скрытность?
Задумывались ли Вы, сколько зарабатывает компания на Вашем труде? Какая зарплата у коллеги? Почему у него/нее зарплата выше, чем у Вас? Почему начальники - это брат-сват? Почему на фирме не ценят профессионалов и берут на работу неопытных?
Во многих компаниях скрывают истинные доходы от проекта (так называемые рейты за час работы каждого специалиста) и стараются не афишировать зарплаты сотрудников.
Как следствие, у сотрудника:
Растет уровень неудовлетворённости работой, ощущение недооценки его работы;
Мысли на 80% заняты догадками и накручиванием себя (вместо того, чтобы просто выполнять рабочие задания);
Чаще можно услышать допросы коллег (Сколько тебе платят? Получил ли ты премию? Почему именно ты едешь на конференцию за границу?);
Начинается этап поиска нового места работы на бОльшую зарплату.
Как следствие, компания:
Теряет ценных сотрудников без обьяснения истинных причин увольнения;
Не может контроливаровать уровень неудовлетворенности и не знает их причин возникновения;
Просто отпускает сотрудников (не выясняя истинной причины увольнения, поскольку стандартные отмазки есть у всех) и находит новых, ожидая, что они будут намного лучше.
Мне кажется, что избежать этого можно.
Компания может:
Растить верных сотрудников, оценивать их по достоинству, повышать по карьерной лестнице ВОВРЕМЯ;
Обговаривать с сотрудником возможные пути развития, способствовать самообучению;
Перестать скрывать рейты проектов и быть открытыми. (Подтверждение даного условия я позже нашла в Теории справедливости (равенства), основанной Дж. С. Адамсом).
Менеджеры могут доступно обьяснять, почему на этот проект назначили вместо Вас коллегу с такой-то компетенцией и такими-то умениями, опытом;
Афишировать внутри команды ежемесячные финансовые издержки на внутренние нужды компании (аренда помещения, оплата комун. услуг, рекламная продукция, оплата конференций и обучающих курсов...) и обсуждать то, что компания держится не только на разработчиках. Существуют сотрудники, которые не работают напрямую с клиентами и не вовлеченные в непосредственную работу с клиентом, но очень ценные кадры (рекрутеры, бухгалтер, системный администратор...);
Находить золотую середину между пожеланиями сотрудника и возможностями компании в процессе работы, а не в последнюю минуту повышать зарплату, чтобы сотрудник не уволился.
Сотрудник компании может воспользоваться следующими заметками:
На этапе адаптации в новой компании человек не всегда сможет преждевременно завершить испытательный период (например, за месяц вместо трёх), поэтому сразу желательно оговаривать желаемый уровень зп такого уровня, чтобы не чувствовать себя финансово обиженным в случае неоправданных ожиданий; Переспросите у рекрутера заранее за количество месяцев испытательного срока на Вашу позицию, чтобы это не было сюрпризом и еще одним негативным фактором (поскольку руководителям среднего/высшего звена потребуется от 6 мес ИС и больше);
Не бояться быть некорое время trainee или стажером (это сейчас первая ступень для новичков за границей);
Ценить себя и свои знания/умения. Искать "свою" компанию, которая сможет платить вам достойную зп;
Не задумываться "Почему так происходит?", а спрашивать руководство об этом после конкетной ситуации или конфликта;
Не просить повышения и не ставить ультиматумы (в последнее время участились ситуации, когда компания повышает зп, но через пол-года увольняет сотрудника);
Не переживать, делать свою работу качественно, быстро, профессионально. Это обязательно принесет свои плоды в будущем;
Стараться больше общаться с теми сотрудниками, у кого можно научиться чему-то новому, кто не "звезда" и кто сможет помочь автоматизировать Ваши рутинные задания;
Всегда ставить себя на место коллеги/директора/клиента и т.д. - это поможет понять те или иные действия;
Понять, что всегда можно начать свой собственный бизнес!
Пожелания по тематике будущих статей принимаются на электронный адрес request@business-cases.info