Коучинговый вопрос, который заставляет мыслить будущим (и меняет всё)

Почему этот вопрос работает магически

За годы развития CODDY от локальной школы программирования до международной образовательной сети я сталкивалась с множеством ситуаций, когда талантливые руководители застревали.

Вот в чем суть...

Многие руководители, с которыми я работала, были поглощены ежедневным хаосом. Они часто забывали, как выглядит успех. Для них. Лично.

Они застревали в цикле «Мне нужно это исправить!» и «Почему всё сломано?»

И даже слушать их бывает стрессово.

Но этот коучинговый вопрос? Это как мягко взять их за плечи и повернуть лицом в новом направлении.

В чем «хитрость» вопроса

Когда я задаю этот вопрос, я не прошу стратегию или решение. Я хитро заставляю их создать образ себя в лучшем виде.

Версию, которой они действительно хотят быть.

По сути, я говорю:

«Поделитесь своим идеальным рабочим „я“, но так, чтобы не показать, что для вас действительно важно.»

Это работает, потому что обходит все оправдания и ограничения, которые они построили. Я не спрашиваю «как вы это исправите?» (что вызывает их ответ «это невозможно, потому что...»).

Я прошу их поделиться результатом, которого они хотят. Это должно отражаться в том, как они ходят, говорят и вообще проявляют себя.

И вот где случается магия...

Они поделятся чертами, которые показывают их основные ценности и истинные желания о том, «как они проявляют себя на работе».

❎ «Люди заметили бы, что я спокойна и не постоянно тушу пожары.» (Раскрывает, что они ценят контроль и стратегическое мышление)

❎ «Моя команда увидела бы, что я на самом деле делаю свою работу, а не микроменеджу их.» (Показывает, что они хотят доверия и автономии)

❎ «Другие комментировали бы, как я кажусь более присутствующей в разговорах.» (Указывает на то, что они ценят связь и осознанность)

Пример из практики CODDY

Я использовала этот вопрос с Ольгой, нашим директором по методической работе. Она очень талантлива, но тонула в бесконечных запросах и «драме команды».

Когда я задала этот хитрый вопрос, она задумалась на целых 30 секунд.

Затем она сказала: «Они заметили бы, что я не извиняюсь в начале каждого предложения.»

Мы нашли её настоящую проблему

Дело было не в методическом плане или динамике команды. Это был её образ мышления. Она чувствовала, что должна постоянно извиняться за то, что занимает пространство.

После этого разговора Ольга начала работать над своим самовосприятием. Через три месяца она не только перестала извиняться, но и запустила два новых образовательных направления, которые она раньше боялась предложить.

Как использовать этот вопрос в вашей команде

Ирония в том, что они думают, что говорят о том, что должно произойти...

Но на самом деле они раскрывают свои текущие трудности и самые глубокие рабочие амбиции.

Вот несколько вариантов применения этого вопроса, которые мы используем в CODDY:

• На индивидуальных встречах 1:1: «Представь, что через 6 месяцев твой проект стал большим успехом. Что бы твои коллеги заметили в том, как ты работаешь?»
• На групповой сессии планирования: «Если бы наша команда достигла всех поставленных целей в этом квартале, что бы другие отделы говорили о нашем подходе к работе?»
• При работе с сопротивлением изменениям: «Представь, что эти изменения уже произошли и оказались полезными. Что бы изменилось в твоем ежедневном опыте?»

После того, как мы начали регулярно использовать этот подход, скорость решения проблем увеличилась на 40%, а уровень вовлеченности команды вырос на 35%.

Работает ли это всегда?

Ну, ничто, что включает людей, никогда не работает идеально.

Будьте реалистичны, вы коуч, а не волшебник.

Некоторые упрямые руководители дадут вам просто нелепые ответы:

«Люди заметили бы, что я успешна.» Да, спасибо, Капитан Очевидность.

Но я понимаю это.

В таких случаях я следую с:

«Что бы они заметили в том, что вы делаете или говорите, что показало бы, что это изменение произошло?»

Создание перспективы, а не решение проблем

Попробуйте это. Наблюдайте, как у них происходит тот момент «ох», когда их плечи опускаются на сантиметр.

Потому что создание исключительных лидеров не в решении проблем.

Дело в изменении перспектив.

Тогда решения раскрывают себя сами.

Какие коучинговые вопросы вы используете, чтобы помочь своей команде выйти из тупика? Поделитесь в комментариях — возможно, у вас есть своя «магическая формула»!