Удержание сотрудников через развитие — ключевой HR‑тренд 2025–2026 в России
Есть мнение, что удержание сотрудников — это прежде всего про деньги: мол, плати больше — и люди останутся. Но те, кто долго работает с людьми и управляет командами, знают: это лишь вершина айсберга. Настоящая причина, почему люди остаются или уходят, куда глубже. И ключ к этой причине — развитие. Именно развитие сотрудников становится главным трендом HR на 2025–2026 годы. И это не просто красивая идея, а закономерный ответ на вызовы, с которыми сталкиваются бизнесы в России и во всем мире.
Почему развитие стало критически важным?
За последние два года российский рынок труда изменился до неузнаваемости. С одной стороны, острый кадровый дефицит в IT, инженерных и высокотехнологичных отраслях. С другой — рост конкуренции за ключевых специалистов, усиленный ограниченным внешним рынком. Люди уходят, люди перегреваются, люди выгорают.
В этих условиях удержание через развитие — это не модная опция, а бизнес-необходимость. Компании больше не могут позволить себе терять тех, кого с трудом нашли, обучили и ввели в культуру.
Исследования говорят о том же:
— Компании с качественными программами развития удерживают сотрудников на 34% эффективнее (Vorecol, 2025).
— В Google 70% сотрудников признают, что именно участие в программах развития повышает их удовлетворенность работой.
— Deloitte фиксирует 20%-ное снижение текучести среди участников программ индивидуального развития.
Чтобы дополнить картину вот несколько российских исследований на эту тему:
Опрос hh.ru отмечает, что 80% компаний либо давно фокусируются на удержании, либо усилили внимание в последние два года. При этом только 30% инвестируют в обучение и развитие
По данным RB.ru, 77% компаний считают развитие и обучение эффективными инструментами удержания, но сотрудники предпочитают персонализированные форматы: менторство и внешние курсы
Честно говоря, я не знаю ни одной компании, где не говорили бы про важность развития. Но знаю лишь единицы, где это действительно поставлено на рельсы.
Что «удержание через развитие» значит на практике?
Это не про то, чтобы «отправить на курсы раз в год». И не про «обучение ради галочки». Настоящее развитие — это:
1. Индивидуальные планы развития (ИПР)
Согласованные с сотрудником планы карьерного и профессионального роста. Неформальные разговоры «кем ты себя видишь через 2 года», а четкие дорожные карты.
2. Upskilling и Reskilling
Повышение или смена квалификации. Особенно актуально в эпоху стремительных технологических изменений. AI, кибербезопасность, облачные решения — без этих компетенций сегодня многие профессии устаревают быстрее, чем обновляются компьютеры.
3. Внутренняя мобильность и карьерные лестницы
Возможность двигаться внутри компании — менять роли, департаменты, осваивать новые горизонты. Это удерживает лучше, чем любые бонусы.
4. Непрерывное обучение, встроенное в работу
Не когда «мы учимся — и только потом применяем», а когда обучение становится частью ежедневной деятельности. Это и помогает расти, и приносит реальную бизнес-пользу.
Но чтобы сделать первый шаг, было бы неплохо получить представление о реальном положении дел с компетенциями сотрудников, логично ведь? Понять, желательно не на умозрительно, а на цифрах, метриках, из понятной статистики, какова актуальная картина по навыкам, какие есть сильные и слабые стороны, где зоны роста и зоны риска. Получить ответ, насколько эта картина соотносится с текущими задачами продукта или новыми проектами, и понять, какие кадровые решения стоит принять, чтобы улучшить процент совпадения. Именно с такой мыслью мы в свое время начали делать StarsMap — систему комплексной оценки компетенций сотрудников. Пока мы только выходим на рынок, но реальный запрос показывает, что боль работы с матрицами компетенций есть у компаний самого разного размера.
Почему это работает?
Люди уходят не только из-за зарплаты. Они уходят, потому что не видят будущего. Потому что скучно. Потому что не учатся ничему новому. Потому что их навыки обесцениваются.
В 2025–2026 годах персонал в России станет еще более чувствителен к возможностям развития — особенно в технологических и интеллектуальных сферах. Молодежь (и не только она) хочет расти. Хотят понимать: «Что дальше? Что я здесь могу? Куда мне двигаться?»
В ответ компании получают не только лояльность, но и реальную отдачу:
— 21% рост прибыльности у компаний, инвестирующих в развитие персонала (Vorecol, 2025).
— Меньше выгорания.
— Быстрее закрытие новых задач внутри.
Кто уже это делает?
В мире это давно делают компании, задающие тренды в работе с сотрудниками. Прежде всего, из ИТ-сферы, конечно же, например, Google, Microsoft, Deloitte.
В России — Сбер, Яндекс, ТБанк, многие ИТ-компании среднего размера. В этих организациях развитие встроено в культуру: у каждого сотрудника есть ментор, план роста, возможность горизонтальной и вертикальной карьеры. Не отстают и ведущие «промышленники»: на предприятиях Evraz 90 % начальников цехов начинали как рабочие, пройдя путь длиной 10–12 лет, включающий обучение, образование за счет компании, стажировки и ИПР. Северсталь провела 45 000 обучающих курсов с вложением в 274 млн . руб, примерно по 38 часов обучения на каждого.
А что мешает остальным?
— Бюджеты: Да, это требует вложений.
— Отсутствие экспертизы: Разработка качественных IDP — отдельная компетенция.
Краткосрочный фокус на результат: Когда важно «здесь и сейчас», а не «через год».
Но как показывает практика — те, кто делает ставку на развитие, выигрывают в долгую.
Не является инвестиционной рекомендацией (или является?)
Я убежден: развитие сотрудников — это честная сделка. Вы инвестируете в людей — они инвестируют в ваш бизнес. Здесь нет магии. Но есть труд, системность и стратегический взгляд.
Конечно, кто-то скажет: «Мы не Google, у нас нет таких бюджетов». Но важно не столько масштаб, сколько системность и искренность в подходе. Даже маленькие компании могут дать сотруднику план, обратную связь и возможность расти.
HR-тренды приходят и уходят, но развитие — это не тренд, это основа корпоративной устойчивости. И именно те, кто поставит это во главу угла в 2025–2026 годах, выиграют гонку за таланты.