Когда нанимать выгоднее через кадровое агентство

Вопрос найма — это естественный процесс в жизненном цикле любой компании. Однако эта «естественность» вовсе не означает простоту или, хотя бы, предсказуемость. Зачастую даже замена уходящего человека, читай — смена исполнителя в определенной функции, — вызывает массу вопросов и порождает новые задачи, которые требуют оперативного решения. Что уж говорить про вывод человека на новую позицию, где и функционал-то может быть не определен до конца.

Какие задачи предстоит решать новому сотруднику? Какой опыт подойдет лучше всего? Какие навыки нужны от него прямо сейчас, а какие понадобятся в обозримом будущем? Какие условия предлагать? Кто будет помогать адаптировать человека в команде?

Почему-то многим привычнее (или приятнее) считать, что в поиске сотрудника и найме ничего сложного нет — рано или поздно человек так или иначе найдется. Зачем кому-то платить за то, чтобы они как-то там искали того, кто мне нужен? Можно же справиться со всем самостоятельно (нередко при этом подразумевая, что в компании есть девочка HR, на которую можно скинуть эту задачу)!

В это непросто поверить (хотя если задуматься и откинуть предрассудки, существующие в отношении к кадровым агентствам, то ничего удивительного в этом нет), но привлечь к решению своих кадровых вопросов рекрутинговое агентство может быть выгоднее, чем закрывать вакансии самостоятельно. Опишу несколько типичных сценариев, когда функцию поиска сотрудников стоит отдать на аутсорс.

1. В компании нет ни HR, ни рекрутера

Во-первых давайте различать роль эйчара и рекрутера. Это не одно и то же. Основная задача рекрутера — находить кандидатов и привлекать их сотрудничеству именно с вашей компанией. Задача HR — выстраивать и управлять процессами, связанными с обеспечением коллектива как а) сложившейся команды и б) нанятых сотрудников юридического лица.

Да, конечно, эйчар должен разбираться в вопросах найма и классно, когда он умеет и искать и нанимать, но попытки усидеть на двух стульях могут привести к тому, что либо один из, либо оба стула окажутся сломанными. HR-менеджер либо наймом будет заниматься по остаточному принципу, либо пострадает часть задач, связанных с существующим коллективом. Именно поэтому нанимая ту самую «девочку», которую я упомянул парой абзацев выше, определитесь, какой функционал вам нужнее: искать новых сотрудников, или заниматься развитием существующих.

Во-вторых, и в главных — если в компании нет ни первой, ни второй роли, это значит что всеми вопросами найма занимается либо генеральный директор/основатель, либо тимлид/технический директор. От момента формирования запроса на позицию, до вывода человека в штат и прохождения испытательного срока.

Простите за фамильярность, а вам оно надо? Проверочный вопрос: сколько времени (допустим, в неделю) вы готовы уделять поиску нужного сотрудника. Час? Три? Десять? А если вы готовы уделять определенное время процессу поиска и общения с кандидатами, ваш бизнес точно не пострадает? Уверен, что однажды пройдя весь (полный, от и до, самостоятельно) путь по найму сотрудника, желания повторять этот опыт у вас серьезно поубавится.

Экономия вашего времени, как топ-менеджера и управленца (или руководящего технического специалиста) и использование его в интересах продукта и компании принесет бизнесу значительно больше выгоды, чем гонорар кадрового агенства, который вы заплатите за выход нужного вам сотрудника.

2. Есть эйчар, но его ресурс ограничен

Еще раз вернусь в начало предыдущего пункта: основная обязанность эйчара — это обеспечивать всем необходимым существующую команду, решать возникающие вопросы и думать о ее развитии в интересах бизнеса.

Если ваш коллектив перевалил за первый десяток, то эйчару практически на 100% есть, чем заняться на рабочем месте и о чем думать в промежутках между решением различных вопросов.

Поиск сотрудников — процесс довольно ресурсоемкий. Кроме того что IT-найм стал практически отдельной веткой развития рекрутинга, так как требует хорошего понимания рынка, владения инструментами поиска, а главное, достаточными техническими знаниями для адекватной оценки навыков кандидата, так еще и дефицит хороших специалистов подогревает острую конкуренцию — промедлил, сделал слабый оффер и все, кандидат уже выходит на новое место и это не ваша компания. Поэтому рекрутингу нужно посвящать максимально возможное время, а не урывками.

Кадровое агентство кровно заинтересовано закрыть клиентскую вакансию как можно скорее — чем быстрее нужный человек будет найдет и выйдет на работу к клиенту, тем быстрее агентство получит свою комиссию и сможет переключиться на следующую вакансию. Если хотите закрывать позиции быстро и эффективно, не теряя в качестве других бизнес-процессов, отдайте рекрутинг на аутсорс.

3. Есть рекрутер, но и у его ресурс ограничен

Окей, вам повезло, и у вас есть рекрутер, который полностью выделен на поиск новых сотрудников, а его тыл прикрывает эйчар, занимающийся развитием команды и прочими кадровыми вопросами.

Возможны несколько типовых сценариев.

Сценарий 1 — рекрутер не технарь, и не может адекватно оценивать хардс-скилы кандидатов.

Даже на старте поиска нужно уметь фильтровать резюме по степени релевантности запросу команды, чтобы не перегружать нанимающего менеджера кандидатами, которые очевидно не подойдут. Для этого уже нужно что-то понимать в айтишке и специфике того продукта, над которым работает команда.

А если вы ищете миддла или синьора? Нужно уметь не просто найти таких ребят (а они, как правило, уже не очень внимательно следят за своими резюме в открытых источниках и сами не бегают по джоббордам), но еще и оценить, подходит ли их опыт и уровень под запрос. Не каждый профильный IT-специалист сходу сможет оценить найденных кандидатов, а in-house рекрутеру нужно будет очень глубоко погружаться в продукт, чего быстро не сделаешь.

А если у вас еще и широкий стек технологий? Или нужен спец в редкой узкой нише? Сможет ли рекрутер одинаково хорошо фильтровать Go-шников и Scalа-стов? Если найдете такого, дайте знать, мы его у вас схантим ;)

Кадровому агентству гораздо проще добрать нужную экспертизу внутри — позвать в проект рекрутера с другой специализацией или привлечь внешнего специалиста.

Сценарий 2 — у рекрутера нет доступа ко многим ресурсам для поиска нужных IT-специалистов.

Знаете, сколько нынче стоит подписка на доступ к hh? Скажем так, далеко не всем рекрутерам-аутсорсерам по карману оплатить доступ к базе кандидатов, что уж говорить про стартапы, которым не нужно обслуживать одновременный поиск по 50-100 вакансий в месяц.

А ведь hh список ресурсов для поиска не ограничивается. Наши рекрутеры в Hi, Rockits! стабильно используют при поиске на вакансию от 10 до 20 источников, а в сложных случаях список может доходить до 40+. И для части из них нужно не просто знать адрес сайта и иметь там учетку, а уметь качественно пользоваться возможностями ресурса, чтобы действительно находить там специалистов и выходить с ними на контакт. Умеет ли ваш рекрутер так? Готовы ли вы ждать, пока такие практики наработаются внутри вашей компании?

Сценарий 3 — сроки поджимают.

Я не случайно снова обращаюсь к фактору времени. Время, как известно, деньги. Чем дольше закрывается позиция, тем больше денег теряет бизнес. Даже если не напрямую, то в качестве упущенной выгоды. Как правило именно именно про эту «выгоду» все забывают, оперируя только видимыми деньгами — «ну не можем нанять человека уже второй месяц, зато и зарплату ему не платим».

А за эти два месяца ставка специалистов нужного месяца могла вырасти, или хороший кандидат банально вышел на другое место, или конкуренты выпустили похожий продукт, и ваш упустил свое место на рынке, или ваш продукт начал терять пользователей или деньги из-за того, что за прошедший период в нем не появилось важной функции.

Опять же, прелесть аутсорса в том, что это куда более масштабируемая история, чем внутренний найм. А главное, оперативно масштабируемая. Понимая, что клиенту нужно не 2 специалиста, а 20, мы просто увеличиваем количество рекрутеров, которые будут работать над проектом, и воронка поиска вырастет кратно в очень короткий срок. Заказчику не придется ждать пока будет нанят рекрутер с нужными компетенциями, пока он разберется в продукте компании, пока включится в работу и выйдет на ожидаемый результат, как это было бы, если бы заказчик решил увеличить собственную емкость внутреннего найма.

* * *

Резюмируя все написанное выше: если вы не уверены, что ваших внутренних ресурсов и компетенций достаточно, чтобы эффективно решать задачи по найму сотрудников, обратиться в кадровое агентство, которое разберется в ваших задачах и грамотно выстроит поиск, может быть весьма и весьма выгодным решением. Ваши потери от того, что вы решили тратить время собственных высокооплачиваемых специалистов, которые могли бы это время уделить развитию продукта и бизнеса, или от того, что решили выращивать нужную экспертизу внутри, жертвуя сроками, в реальности могут оказаться куда выше, чем даже самый «заоблачный» гонорар кадрового агентства.

Ну а как все посчитаете и надумаете обратиться за помощью, будем рады видеть вас в агентстве IT-рекрутмента Hi, Rockits! Уверен, нам есть что предложиться вам, чтобы сэкономить ваше время, деньги и нервные клетки, а главное, найти тех специалистов, которые вам нужны :)