3 мифа, мешающих менеджерам управлять командой
Международный эксперт в сфере психологии рабочих отношений, доктор философии, профессор Дейна Ли-Бэггли призывает обратить внимание на 3 мифа, которые мешают лидерам управлять командой эффективно, и дает 3 совета в помощь менеджерам.
Миф № 1: Люди рациональны
Когда сотрудники ведут себя нелогично — плачут во время совещаний, отказываются давать обратную связь или уходят после конфликта — руководитель может подумать: «Если я объясню ситуацию, они поймут». Но в момент стресса люди нерациональны. Эволюция снабдила нас механизмами, реагирующими на угрозы эмоциональной реакцией, а не логикой. Поэтому, когда в такой ситуации вы взываете к логике, это не работает.
Миф № 2: Вы можете контролировать других людей
Многие менеджеры выгорают, пытаясь заставить сотрудников измениться. Но контроль — это иллюзия. Вы можете влиять на поведение других, но не контролировать его — такова нейробиология. У нас больше контроля над поведением, чем над мыслями или чувствами. То, что вы действительно можете контролировать — это ваше поведение как лидера.
Миф № 3: Если надавить сильнее, сотрудники изменятся
Когда сотрудник сопротивляется просьбе, большинство менеджеров стараются надавить, что часто дает обратный эффект. Почему? Автономия — базовая потребность человека. Надавите слишком сильно — вызовете психологическое сопротивление, которое не побудит сотрудника заняться вашей просьбой.
Что делать менеджерам вместо этого?
- Подключайтесь эмоционально, а не только логически . Вы можете подтвердить чей-то опыт, не подтверждая его убеждений. Важно просто признать чувства сотрудника, а не решать, должен ли он себя так чувствовать.
- Сосредоточьтесь на том, что можете контролировать. Вместо того, чтобы планировать поведение сотрудника, сосредоточьтесь на своем поведении как руководителя. Например, вместо мыслей «Если бы только сотрудник изменился», фокусируйтесь на вопросе к самому себе: «Учитывая, что сотрудник будет вести себя таким образом, как должен вести себя я?»
- Ведите разговор к общей цели. Когда возникает конфликт, легко скатиться в формат «Я против тебя». Но это только подпитывает оборонительную реакцию и сопротивление. Попробуйте перевести разговор к общей цели: «Почему это важно?», «Чего мы оба пытаемся достичь?», «Что общего?» Затем обсудите, приближают ли ваши совместные с сотрудником действия к этой общей цели. Этот простой переход снижает сопротивление.
Источник: Prostoy.ru