Главное Свежее Вакансии   Проекты
667 1 В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем

Дистанционная работа. Особенности увольнения

В рамках данной статьи определяем общие параметры законности увольнения удаленных сотрудников с мотивировкой недостаточно уделяли время работе без привязки к конкретным фирмам, но ввиду резонансных событий.

Стоит понимать, что нигде такого юридически определенного понятия «недостаточно уделяли время работе» в законах нет для сотрудников, работающих удаленно. Но есть понятие прогула (отсутствие на рабочем месте в течение дня/смены или отсутствие более 4 часов подряд без уважительной причины), понятие «неисполнение трудовых обязанностей» и понятие «несоответствие занимаемой должности».

Увольнение, помимо общих оснований, сотрудника, работающего на дистанционке, может быть по инициативе работодателя, если сотрудник не выходил на связь более двух дней подряд. И здесь ключевое слово «подряд». То есть, если подсчет рабочего времени позволяет понять, что сотрудник не выходил на связь 48 часов в течение рабочих дней месяца/периода, то эта норма может и не работать, такие вопросы решаются в суде.

Важно помнить про запреты на увольнение. Например, нельзя уволить беременную, одинокую мать и т.п.

Юридические верное уведомление


В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом работодателя о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа на бумажном носителе — ст. 312.8 ТК РФ. То есть просто онлайн сообщения недостаточно.

При заключении, изменении или расторжении трудовых договоров дистанционным образом должна использоваться усиленная электронная подпись работодателя — ст. 312.3 ТК РФ.

Отдых и перерывы


Время отдыха, помимо законного перерыва на обед или обогрев (в отдельных случаях), устанавливается локальным нормативным актом или в договоре. Утверждённые 10-минутные перерывы при работе с компьютером каждый час СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 не действуют с 2021 года. Сейчас работодатель самостоятельно устанавливает такие перерывы. И это действительно составляет проблему, так как вопрос не урегулирован законодательно, а здоровье из-за длительного пребывания за компьютером ухудшается.

Активность на рабочем месте


Сегодня действия сотрудника и его активность в течение рабочего времени можно мониторить совершенно разными способами. Сбор аналитических данных происходит с помощью CRM, таймшитов, дашбордов и прочих современных разработок для налаживания бизнес-процессов. В крупных компаниях настройки позволяют удаленно следить за активностью даже рабочей мышки. Эти способы контроля с успехом научились обходить сотрудники. Технические особенности этих систем — не юридическая специализация, поэтому останавливаться на этих подробностях автор не имеет права.

Представляется вполне логичным, что в действительности важна не сама активность. То есть, если сотрудник шлёт туда-сюда письма, по 40 раз правит документы, что-то обсуждает в чатах, создаёт видимость активности и т.п., то такой способ вряд ли справедливо в отдельных случаях назвать продуктивностью. Это субъективная позиция, которая не имеет отношение к правовым показателям. Закон в качестве соответствия должности подразумевает проверку испытательным сроком и/или аттестацией в процессе.

Невыполнение поставленных планов успешно умели аргументировать люди и сотни лет назад. Тут явно не изобретается велосипед, а модернизируется. Поэтому все подобные вопросы могут и должны решаться на коллективных переговорах, а при невозможности достичь согласия — в суде.

Регламенты и стандарты поведения сотрудников компании разрабатываются внутренними документами. Это не касается таких областей как, например, государственная служба, работа пожарных, врачей и т.п., словом всё, что регулируется отдельным законом. Из всего, что сегодня предлагает Трудовой Кодекс, под эту ситуацию может попасть несоответствие работника занимаемой должности или недостаточной его квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Отсюда стоит сделать важный вывод.

Юридически значимым документом по Трудовому Кодексу для увольнения по основанию «несоответствие занимаемой должности» является заключение аттестационной комиссии. И правила об аттестации должны быть установлены локальным нормативным актом, если она не установлена законом. Обязанность доказывания этого несоответствия лежит на работодателе. Существует ещё национальное агентство развития квалификаций — автономная некоммерческая организация, в состав которой входят общероссийские объединения работодателей, профессиональных союзов и Российская Федерация, от имени которой действуют уполномоченные органы власти. И прохождение сотрудником независимой оценки квалификации не освобождает работодателя от необходимости проведения его аттестации.

Трудовой распорядок и трудовая дисциплина устанавливаются также локальными нормативными актами.

Следовательно, прежде чем уволить сотрудника по основанию неэффективности на рабочем месте, эту неэффективность должен доказать работодатель, если не имеются грубые нарушения, перечисленные в ст. 81: прогул, невыполнение трудовых обязанностей, разглашение коммерческой тайны, появление на работе в нетрезвом виде и т.п. И порядок уведомления должен соответствовать вышеуказанным статьям ТК РФ.

С уважением к людям и законам, ваш Юрист24.

+1
В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем