Главное Свежее Вакансии Образование
193 3 В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем

Сложности процесса адаптации персонала в удаленном формате

Вхождение нового сотрудника в компанию – всегда сложный процесс, независимо от формата. В первые дни работы новичок получает много новой информации, принимает дела, знакомится с функционалом, коллегами, корпоративной культурой компании.

Вхождение нового сотрудника в компанию — всегда сложный процесс, независимо от формата. В первые дни работы новичок получает много новой информации, принимает дела, знакомится с функционалом, коллегами, корпоративной культурой компании. Удаленный формат добавляет сложностей в коммуникациях: есть опасения, что сотрудник может не наладить контакт с командой, не вольется в коллектив и не прочувствует ценности организации.

Если в режиме очной работы, в офисе, мы можем отследить настрой нового сотрудника и его эмоциональное состояние, то на «удаленке» это сложно, так как она сильно ограничивает личное взаимодействие.

Работая над адаптацией в удалённом формате, мы сделали фокус на построение коммуникации внутри отделов, удобную онлайн-передачу дел, а все этапы, которые проходили очно, мы преобразовали в видеоформат, общение в мессенджерах и созвоны.

Адаптация нового сотрудника — это не изолированное однодневное мероприятие, а процесс, который начинается с момента получения оффера и продолжается в течение нескольких месяцев, предполагая погружение работника в новую среду: понимание им правил поведения, взаимодействия в коллективе, принятие корпоративных норм, установку отношений с коллегами и партнерами.

Работа начинается еще до выхода сотрудника в компанию и разбита на несколько этапов:

  1. Приветственное письмо накануне выхода, первичное знакомство с корпоративной культурой, дресс-кодом.План первого рабочего дня с таймингом.Ссылки и данные для удаленного подключения.
  2. В день выхода — оформление и подписание документов онлайн.Онлайн-подключения для знакомства с корпоративной культурой компании "Добро пожаловать".Заочно знакомим с руководящим составом компании и контактными лицами.
  3. Помощь с техническим подключением.
  4. Знакомство с наставником и коллективом. Дистанционная передача дел.
  5. Добавление на корпоративные платформы, в группы, чаты.
  6. Коммуникация первый месяц каждую неделю, далее периодичность можно изменить. Анкеты опросники и обязательное условие — созвоны и общение в мессенджерах.Важно определить частоту коммуникаций с руководителем, наставником, HR и установить периодичность встреч.

С какими сложностями удалось столкнуться в удаленном формате?


На первых этапах были технические сложности с подключением и полностью дистанционной передачей дел, но этот блок был настроен быстро, так как мы адаптировали имеющиеся шаблоны документов.К слову, четко прописанная структура передачи дел и шаблоны документов — это важно в любом формате входа в компанию.

Возникали проблемные моменты с самодисциплиной сотрудников и тайм-менеджментом. Сейчас в каждом подразделении руководитель и наставник сами выстраивают план взаимодействия, контроля сотрудника, загрузки и отчетности.

Задача HR — поддерживать коммуникацию и выстраивать доверительные отношения с новыми сотрудниками, задавать нужный вектор общения, чтобы коллега не боялся задавать вопросы и просить помощи у команды. В новой для себя обстановке многие люди стесняются спрашивать о рядовых моментах. Кто-то боится показаться навязчивым, не сообразительным, а кому-то некомфортно обращаться за помощью.

Важно донести до нового сотрудника, что задавать вопросы это — нормально, человек не может прийти в новую структуру и все знать. Хорошо, когда сотрудник заинтересован в скорейшем освоении функционала и активно вовлечен в рабочий процесс.

Процесс адаптации проходит обоюдно: организация оценивает сотрудника, а сотрудник организацию. На поиски подходящего специалиста, особенно высококвалифицированного, тратится много времени, поэтому каждый работодатель заинтересован в том, чтобы человек как можно быстрее начал работать с максимальной эффективностью и приносить пользу.

Важно понимать, что длительность адаптации не совпадает с длительностью испытательного срока. Она может занимать до четырех месяцев и более. Ускорить ее поможет разработанный план, прикрепление наставника, выстроенная система обучения.

По итогам за 2021г, более 85 % принятых в Coleman Group сотрудников успешно прошли адаптацию и это показатель того, что со сложностями мы успешно справились и контролируем их.

Что влияет на успешную адаптацию.


По итогам 2021 г. 85 % наших сотрудников успешно прошли адаптацию, соответственно оставшиеся 15% покинули компанию.Мы получаем обратную связь от руководителя и проводим Exit интервью с работниками, поэтому есть понимание, почему 15% не прошли испытательный срок.

Причин, по которым новый сотрудник не прошел адаптацию много и не всегда руководитель и HR может на них влиять. Удаленный формат также оставляет некий отпечаток.

Что влияет на успешную адаптацию:

  1. Открытость компании к выходу нового сотрудника в коллектив.
  2. Корпоративная культура — насколько она открыта, логично выстроена, есть ли готовые алгоритмы интеграции.
  3. Психологический климат в коллективе: в доброжелательной обстановке адаптация проходит быстрее.
  4. Четкий план передачи дел и вхождения в должность. Грамотное распределение задач и загрузки нового сотрудника.
  5. Должность и ответственность работника.
  6. Соответствие навыков и профессиональных компетенций занимаемой должности.
  7. Мотивация нового сотрудника: как он настроен на рабочий процесс и может организовать работу.
  8. Личностные особенности новичка — эмоциональный интеллект, коммуникативные навыки, образование, квалификация.

Сложности процесса адаптации и причины по которым 15% сотрудников не прошли испытательный срок:

  1. Низкая мотивация на работу.Когда изначально для себя сотрудник рассматривал предложение как временный вариант.К сожалению, такая практика существует, когда принимая оффер, кандидат скрывает истинные мотивы, рассматривая предложение как подработку, ожидая других вариантов.Сложный участок и переоценка возможностей.Не всегда подробный рассказ о работе и ее объемах дает четкую картину. Даже имея схожий опыт, сотрудник может не справиться с многозадачностью или не влиться в нужный ритм, тем более в дистанционном формате.
  2. Низкая мотивация на работу.Когда изначально для себя сотрудник рассматривал предложение как временный вариант.К сожалению, такая практика существует, когда принимая оффер, кандидат скрывает истинные мотивы, рассматривая предложение как подработку, ожидая других вариантов.
  3. Сложный участок и переоценка возможностей.Не всегда подробный рассказ о работе и ее объемах дает четкую картину. Даже имея схожий опыт, сотрудник может не справиться с многозадачностью или не влиться в нужный ритм, тем более в дистанционном формате.

  1. Организация и планирование рабочего времени.Самая главная «ловушка» удаленной работы, которая непременно негативно скажется на рабочем процессе — это возможность уделять больше времени себе и домашним делам. Важно, чтобы сотрудник соблюдал дисциплину и планировал рабочий день на «удаленке», а со стороны руководителя и наставника обязателен контроль и реперные точки для отчета по выполненным задачам.
  2. Мнимое желание работать на удаленке.Такой опыт тоже был в нашей практике, когда человек пришел на полностью удаленный график впервые и эмоционально не смог без «живых» коммуникаций и коллектива.

Таким образом, адаптация сотрудников, особенно в условиях удаленной работы — это всегда сложный процесс, при организации которого нужно учесть большое количество моментов: от технических возможностей и грамотного планирования до личностных качеств работника и корпоративных особенностей компании.

Автор Елена Храмова, руководитель направления по подбору и адаптации Coleman Group

Источник: HR по русски

0
В избр. Сохранено
Авторизуйтесь
Вход с паролем