Как создать стратегию обучения и развития персонала? Ключевые правила

Начну с очень важной мысли: нельзя просто взять базовое обучение по интересующей теме и переложить его на сотрудников. Не существует единой стратегии обучения, единого формата, которые были бы применимы в каждой организации. Стратегии обучения и развития будут различаться в зависимости от уникальных потребностей компании. Тем не менее, они имеют некоторые общие черты.

Стратегия обучения и развития должна быть согласована с бизнес-стратегией и целями организации. Это необходимо для развития потенциала сотрудников и достижения результатов в бизнесе.

Чтобы разговаривать на одном языке, давайте введем термин L&D.

L&D (Learning and development, в переводе с английского — «обучение и развитие») — это система обучения и развития персонала, а также сфера деятельности специалистов, которые организуют такие программы в компаниях.

Так вот решения, предлагаемые командой L&D, обусловлены целями бизнеса, которые заключаются в устранении пробелов, повышении производительности и адаптации к меняющимся потребностям организации. Далее расскажу о некоторых важных моментах, на которые нужно обратить внимание при формировании стратегии обучения и развития персонала.

Несколько правил формирования стратегии обучения и развития персонала

1. Сформулируйте миссию. Она определяет, чем занимается ваша команда и почему существует функция L&D. Этим вы сможете руководствоваться при принятии решений.

2. Сформулируйте видение. Это вдохновляющая декларация того, куда вы хотите идти. Как и в случае с заявлением о миссии, убедитесь, что ваша L&D-команда соответствует видению организации.

3. Оцените бизнес-ландшафт. Проанализируйте стратегические потребности организации. Это поможет определить ключевые области деятельности, пробелы в навыках, влияние цифровой трансформации на деловую практику, а также предполагаемые потребности со стороны руководителей высшего звена, менеджеров среднего звена и самих сотрудников.

4. Оцените возможности обучающей группы. Узнайте, какие навыки, компетенции есть у людей в вашей команде и что нужно для достижения поставленных целей: знают ли сотрудники, как должно строиться обучение, понимают ли потребности бизнеса, насколько глубоко погружены в процессы и пр. На этом этапе вы должны определить, какие обучения сможете провести собственными силами, а для каких потребуется нанимать сторонних педагогов.

5. Определите процессы, которые необходимо добавить или изменить. В сфере обучений есть определенные наработки, регламенты. Необходимо их проанализировать, пересмотреть, прежде чем приступать к составлению программы. Всё должно соответствовать единому стандарту и, главное, вашей миссии.

6. Определите, что изменить в существующих процессах или добавить, чтобы они коррелировали со стратегией. Например, внедрить стандарты дизайна, контент-стратегию, рекомендации по разработке и т. д. От этого в дальнейшем будет зависеть и наполнение курсов: контент, форматы и пр.

7. Изучите свои программы вовлечения сотрудников. Проанализируйте и оцените программы найма и адаптации, пути развития карьеры, а также отзывы сотрудников. Подумайте, какую роль ваша команда обучения и развития играет в общей вовлеченности персонала.

8. Содействуйте непрерывному обучению сотрудников. Сотрудник может учиться сразу, как только переступает порог компании. На первом этапе — базовым вещам. По достижении определенного роста можно подключать углубленные обучения (хард-скиллам и софт-скиллам более высокого уровня). Поэтому важно еще на старте определить возможности для запуска программ развития личных навыков и обучения на протяжении всей жизни сотрудников в компании. Важно сформировать у людей привычку непрерывно совершенствоваться. Это будет способствовать повышению их лояльности, удержанию в компании и карьерному росту.

9. Создайте краткосрочную и долгосрочную стратегию. Определите, как реструктурировать стратегию в соответствии с потребностями бизнеса, которые постоянно меняются в зависимости от внешних и внутренних этапов развития рынка или компании. Здесь имеется ввиду не только содержание программы, но и способы подачи контента для разных сотрудников, возможность удаленного доступа к материалам, хранение уже прошедших обучений в базе данных и пр.

Если у вас остались вопросы, вы хотите поделиться обратной связью или обсудить возможность персональной консультации с Назирой Опариной, напишите на почту blog@icontextgroup. ru.

Напоминаем, в рамках проекта «Горячая линия» эксперты iConText Group отвечают на вопросы по операционному управлению, маркетинговым коммуникациям, HR, стратегическому развитию бизнеса и финансовому планированию. Задать вопрос можете и вы. Для этого необходимо заполнить простую форму на сайте группы компаний.

Больше интересной и полезной информации вы найдете в блоге iConText Group. Заглядывайте!