Как нанимать лучших: без нервотрепки, лишних собесов и огромных трат

Всем привет! На связи команда корпоративного мессенджера Compass.

Теперь мессенджер Compass можно за 10 минут установить на свой сервер. А если хотите начать общаться прямо сейчас, попробуйте облачную версию.

Постоянные кадровые ошибки — это больно и дорого для любого бизнеса. Мы это тоже проходили. Но теперь знаем, как нанимать лучших и при этом не спускать на найм лишние ресурсы. Рассказываем, что сделали и как это поможет вам.

Наладили и структурировали процесс найма

На каждом этапе найма у нас есть ответственный сотрудник — это эйчар или руководитель. Он проводит собеседование, а затем составляет краткий отчет по кандидату. Отчет публикуется в специальном чате Compass, где на каждого соискателя есть своя задача с тредом.

Когда нужно зафиналить решение по кандидату, руководитель смотрит все отчеты, видит картину целиком и делает соответствующие выводы.

Что круто в этой системе:

1. Информация со всех этапов собеседования хранится в одном месте и в электронном виде. Руководитель может просмотреть ее, пока стоит в пробке или едет в лифте, а затем за минуту принять решение по кандидату.
2. Не нужно делать запись интервью или пересматривать ее. Все ключевые моменты вынесены текстом в тред, что очень упрощает работу.
3. В найме участвуют разные люди, которые оценивают кандидата по своим профессиональным критериям. Благодаря этому соискатель получает более объективную оценку, а риски для компании снижаются.
4. Работа эйчаров и руководителей становится максимально прозрачной. Нет простора для самодеятельности, безответственных решений или предвзятого отношения к кандидатам.

Еще один плюс в том, что не слишком опытные эйчары или руководители могут быстро и эффективно перенимать опыт коллег. Они сразу видят, как работает наша система, и не допускают распространенные ошибки новичков.

Определили 12 ценностей компании

Мы убеждены, что по-настоящему сильные команды объединены общими ценностями. Можно собрать топовых специалистов, но если они не сходятся в главном, проблемы неизбежны.

Путем проб и ошибок вывели 12 ценностей, которые важны для работы и достижения нужных результатов.

При проверке некоторых ценностей все равно приходится полагаться и на интуицию, и на опыт — без этого никуда. При этом готовый список помогает сориентироваться и быть объективнее.

Что-то видно уже при первой встрече — воспитанность, оптимистичный взгляд на работу и на мир в целом, открытость. Другие ценности проявляются в ходе беседы. Если у кандидата есть опыт менторства, то он, скорее всего, заинтересован в создании и передаче знаний. А про самостоятельность и требовательность расскажут кейсы кандидата либо выполненное тестовое задание.

Подобраться к ценностям конкретного человека помогают и простые вопросы, например:

1. Что для вас важно в работе?
2. Какой должна быть команда, в которой вам будет комфортно работать?
3. Как вы поступаете, если понимаете, что сделали ошибку?

Рассказывая о себе, человек уже демонстрирует ценности, на которые он опирается. Если эйчар и руководитель умеют слышать, они быстро определят, можно ли найти общий язык с этим кандидатом.

По нашему опыту, проводить собеседования лучше вдвоем. Идеально, если один человек хорошо подмечает красные флаги, а другой отлично видит сильные стороны кандидата. Объединив два разных взгляда, вы точно не упустите ничего важного.

Friendly Reminder: Приведите коммуникацию в порядок в мессенджере Compass. Можно использовать облачную версию или развернуть мессенджер на своем сервере всего за 10 минут.

Выбрали человекоцентричную модель

В привычной системе «наниматель-соискатель» часто предусмотрена иерархия, которая сильно зависит от сферы. Если кандидатов много, то наниматель находится в более выгодной позиции и стоит выше. И тогда человек, который устраивается на работу, чувствует себя студентом на экзамене. Его оценивают, а он боится совершить ошибку.

Если кандидатов мало, а наниматель остро нуждается в специалистах, то ситуация противоположная. Соискатель не особо старается, а эйчары и руководители танцуют с бубном, пытаясь привлечь будущего капризного сотрудника.

Чтобы исключить подобную иерархию, мы опираемся на модель, в центре которой находится человек — и с одной, и с другой стороны. Взаимодействие с кандидатами изначально выстраивается на равных, чтобы всем было комфортно. Мы заинтересованы в классных людях, но вступаем в длительный диалог только с теми, кто в равной степени заинтересован в нас.

Человекоцентричная модель объединяет много разных принципов и идей. Для примера расскажем про некоторые из них.

Комфортное пространство для собеседований

Предположим, что собеседование проходит онлайн. В таком случае каждый участник:

1. выбирает тихое место, где нет других людей и источников шума
2. проверяет качество аудио и видео, стабильность интернета
3. включает видео, если это важно для конкретного собеседования

Даже такие простые правила нужно обозначать заранее. Эйчару или руководителю часто кажется, что это элементарные вещи, но для многих кандидатов становится сюрпризом, когда их просят включить камеру.

Позитивная, доброжелательная обстановка

Две-три приятные фразы в самом начале общения, какая-то нейтральная шутка или просто доброжелательный вопрос о настроении собеседника — это хорошие приемы, чтобы снизить общее напряжение.

На то, чтобы кандидат привык к новым людям и чувствовал себя комфортно, может уйти много времени. Но если вы изначально демонстрируете свою лояльность, равную позицию и заинтересованность, человек освоится намного быстрее — и вы сразу перейдете к продуктивному диалогу.

Понятные вопросы

Если у нанимателя есть вопросы, которые не относятся к вакансии, но важны для компании, их значение нужно прояснять дополнительно.

Простой пример: руководитель спрашивает кандидата, есть ли у него дети. Кандидат начинает думать, зачем ему задали такой вопрос. Кто-то посчитает, что компания с подозрением относится к родителям маленьких детей, потому что малыши часто болеют и с ними нужно уходить на больничный. Кто-то подумает, что компания ищет исключительно сотрудников с детьми и ипотекой, чтобы потом манипулировать уязвимым положением. И таких версий много — в зависимости от личного опыта кандидатов. При этом руководитель задает вопрос, потому что в компании есть дополнительные бонусы для семей с детьми.

Чтобы не вызывать у кандидатов противоречивые эмоции, а также сэкономить время, дополнительные вопросы лучше задавать так, чтобы человек понимал их цель:

1. У нас есть хорошие бонусы для семей с детьми, для вас это актуально? Рассказать подробнее?
2. В нашей компании очень популярны спортивные тимбилдинги, мы регулярно их проводим. Как вы относитесь к спорту?

Гибкие и разумные требования

Найти кандидата, который будет на 100% отвечать требованиям команды, очень трудно. Чем сложнее сфера и специализация сотрудника — тем больше пробелов в знаниях и навыках даже у опытных кандидатов. Если эти пробелы не угрожают бизнесу, то их можно постепенно закрыть:

1. качественной системой онбординга
2. помощью ментора
3. дополнительным обучением уже внутри компании

Иногда это гораздо проще, выгоднее и быстрее, чем месяцами искать подходящего кандидата.

Продуманный онбординг

Даже если вы нашли идеального сотрудника, который на 100% отвечает требованиям вакансии, ему все равно нужно время на адаптацию. Так что качественный онбординг — это обязательный этап найма после собеседований и оформления.

То, каким будет онбординг, зависит от специфики бизнеса, должности сотрудника и других факторов. Если же описать очень общими словами, то во время адаптации новый участник команды должен получить ответы на три главных вопроса:

1. Что я должен делать в команде и каким образом?
2. Как устроены те процессы, в которых я буду принимать участие?
3. К кому я могу обратиться за помощью, если что-то пойдет не так?

Например, мы используем различные готовые инструкции, четко структурируем работу и общение, а также всегда готовы поддержать новичков, если у них возникают сложности.

Для обучения мы выбрали систему «куратор-ментор-бадди». Куратор — это тимлид, который отвечает за организацию процесса. Ментор — человек, который обучает бадди (новичка), но в пределах одного конкретного спринта. Каждый спринт длится от недели до двух и обязательно предполагает постановку двух целей — по работе и обучению. Когда спринт заканчивается, куратор назначает для бадди следующую задачу и нового ментора.

У этой системы немало плюсов. Она помогает разгрузить тимлида, прокачивает навыки тех сотрудников, которые выступают в роли менторов, а также позволяет новичкам наработать максимально разнообразный опыт. К тому же она делает взаимодействие в команде более открытым, а значит — и более эффективным.

Качественная обратная связь

О важности обратной связи не сказал только ленивый, но ее качество в процессе найма по-прежнему вызывает вопросы.

В Compass действуют простые правила:

1. Заранее рассказывать кандидату о том, как будет проходить работа: при каких условиях с ним свяжется эйчар, сколько этапов собеседования будет, какая обратная связь за этим последует.
2. Соблюдать оговоренные сроки по обратной связи. Если руководитель берет два дня на решение, то кандидат получает ответ через два дня, а не через две недели или месяц.
3. Всегда давать кандидату ответ, даже если он не подошел, — с тем объемом обратной связи, который изначально обозначил эйчар.
4. Если предусмотрена развернутая обратная связь, говорить не о том, что «плохо», а о том, что «можно улучшить».

Часто наниматели думают, что качественная обратная связь отнимает время и усложняет процессы. В моменте это так и выглядит, поэтому проще отсеять неподходящего кандидата и сразу же о нем забыть.

Но в перспективе подход с обратной связью дает важные плюсы:

1. Повышает уровень эйчаров и руководителей. Чтобы систематизировать информацию о кандидатах, ее нужно обработать и проанализировать, а затем зафиксировать в кратком виде. Со временем это превращается в систему и привычку, что делает последующий найм более продуктивным и эффективным.
2. Оставляет «мостик» между компанией и пока не очень подходящим соискателем. Через несколько лет этот человек может стать ценным кандидатом, поэтому важно, чтобы он сохранил хорошее отношение к компании.
3. Улучшает репутацию работодателя в целом. И чем активнее растет бизнес, тем важнее заботиться о его репутации не только среди клиентов, но и среди потенциальных сотрудников.

Человекоцентричная модель хороша своей гибкостью и тем, что она охватывает буквально всю деятельность компании. Если думать о человеке, а не только о его функции в бизнесе, можно избежать многих ошибок.

Стали заметными не только для клиентов, но и для кандидатов

Интересно, что многие, даже очень крупные компании работают на узнаваемость, делая это исключительно для клиентов и партнеров. Почему-то они редко учитывают будущих сотрудников — и это, на наш взгляд, большая ошибка.

Если вы хотите быть заметными для большего количества людей, то используйте все доступные возможности:

1. Создайте блоги на VC, Хабре и других площадках, пишите в СМИ, размещайте посты в ТГ-каналах.
2. Используйте сайт компании не только для презентации продукта, но и для взаимодействия с соискателями. Блоги на сторонних площадках — это отлично. Но они не заменяют собственный сайт, на котором вы можете делиться полезными наработками и аккумулировать самую важную информацию о компании, регулярно ее обновляя.
3. Говорите не только о сфере, но и о том, как работает конкретно ваша компания. Рассказывайте, чем ваша команда отличается от остальных, в чем ваши сильные стороны.
4. Объединяйтесь с другими компаниями — делайте репосты, чтобы на вас обратили внимание, предлагайте коллабы.
5. Общайтесь с пользователями — например, отвечайте, если кто-то комментирует ваши публикации.

Чем больше потенциальных соискателей вас увидят — тем выше шансы, что вы привлечете заинтересованных людей. Тех, которые хотят работать именно у вас, а не просто клацнули первую попавшуюся кнопку на HH.

Краткий чек-лист: как сэкономить время и деньги на найме сотрудников

1. Будьте заметными и тем самым привлекайте больше заинтересованных кандидатов.
2. Структурируйте процесс найма. Создайте что-то вроде виртуальной картотеки, где будете хранить информацию обо всех собеседованиях каждого кандидата. Проще всего это сделать в отдельном чате корпоративного мессенджера, особенно если в приложении есть треды.
3. Назначайте ответственных для каждого этапа собеседования. Объединяйте несколько мнений по кандидатам, чтобы снизить риски и повысить объективность оценки.
4. Определите ключевые ценности компании и ищите кандидатов с такими же ценностями. Не тратьте время на остальных.
5. Взаимодействуйте на равных. Вы выбираете новых сотрудников, а соискатели выбирают вас — это взаимный процесс. Действуя сверху вниз, вы рискуете потерять хороших кандидатов.
6. Создавайте комфортные условия на собеседованиях. Помните, что человек лучше раскрывается в спокойной обстановке, поэтому исключайте неоправданный стресс.
7. Не заставляйте читать ваши мысли. Если задаете кандидату вопрос не по теме, обязательно уточняйте, для чего это нужно.
8. Давайте качественную обратную связь — вовремя и в том объеме, который вы изначально обещали соискателю.
9. Помните о репутации. Старайтесь оставить после себя хорошее впечатление. Изначально неподходящий кандидат может вернуться через время и принести немало пользы вашему бизнесу.