Кадровый или наемный: какой специалист лучше?

Поэтому возникает дилемма: вырастить специалиста самостоятельно или привлечь со стороны? Выбор не всегда очевиден.

Три важнейших выбора

Принятие конкретных решений зависит от финансовых возможностей нанимателя, а также от требований к специалисту. Если работник нужен на разовую работу или прямо сейчас, многие согласны переплатить. Также исключение делают, когда основным фактором являются не профессиональные навыки, но — личность человека.

В обычных же условиях работодателю приходится выбирать из трех вариантов:

1. кадровый резерв — собственные сотрудники, готовые к повышению;
2. рынок труда —- опытные специалисты в поисках хорошего места;
3. скамья вуза — перспективные кадры без опыта и особых знаний.

Чтобы не ошибиться, стоит внимательно изучить плюсы и недостатки каждой из представленных категорий.

Вариант № 1: Лояльный «домашний» специалист

Повышение — мечта многих работников. Больше полномочий и лучшая зарплата служат хорошей мотивацией для готовых развиваться сотрудников компании. До открытия перспективных направлений развития, бизнес может взрастить профессионалов среди энтузиастов собственного коллектива.

Положительный кадровый опыт

Экономические преимущества подобного подхода — основные. Повышение квалификации работников дает массу бонусов:

1. лояльность — сильный психологический фактор, когда знающий компанию изнутри сотрудник, заполучив признание через повышение, становится мотивированным руководителем;
2. мотивация — увидев пример успешного коллеги, сотрудники с большим энтузиазмом берутся за работу, повышая эффективность бизнес-процессов;
3. специалитет — еще на этапе обучения можно выбрать комплекс компетенций, которые будут для компании наиболее важными и эффективными;
4. экономия — зарплата, иные издержки на взращивание специалиста будут намного ниже, чем плата за наем стороннего профессионала.

Хотя есть и существенные минусы, нередко останавливающие от подобного.

Проблемы роста кадров

Вложенные ресурсы могут не окупиться. Ключевыми проблемами станут:

1. время — повышение квалификации займет месяцы, отвлекая работника от исполнения прямых обязанностей;
2. компетентность — до знакомства с новой должностью, не все осознают степень ответственности, из-за чего просто могут не справиться с обязанностями;
3. увольнение — обученный специалист становится целью для кадровиков из конкурирующих компаний, готовых переманить его лучшими условиями.

У стартапов и вовсе нет времени на выращивание профессионала, когда его услуги требуются прямо сейчас.

Вариант № 2: Опытный наемный специалист

Хорошая зарплата — лучший стимул для профессионала поработать на компанию. И если кто-то готов обменять деньги на чужие знания и опыт, чтобы заработать еще больше, быстрее всего это сделать через наем.

Хорошие наемные сотрудники

Опытный человек даст прирост производительности любой компании, в которой окажется. В этом помогут:

1. опыт — его знаний и навыков достаточно, чтобы быстро влиться в процесс, указать на уязвимости и перспективы;
2. новизна — работа в иных организациях помогает сотруднику объективно оценить плюсы и минусы корпоративной политики для внедрения инноваций;
3. скорость — не нужно инвестировать в подготовку ни деньги, ни время, специалист уже готов к выполнению обязанностей.

Хотя придется вложить дополнительные средства.

Плохие аспекты найма

Денежные вложения будут весьма существенными. У опытных работников есть скрытые минусы:

1. затраты — поиск, отбор и найм требуют максимальных усилий кадровой службы;
2. стоимость — опыт является ценностью, за которую также придется доплатить;
3. релевантность — компетенции конкретного работника не всегда соответствуют должности;
4. идеология — наемный специалист не обязан разделять взгляды компании.

Иногда поиск сторонних кадров оказывается намного дороже и дольше взращивания своих.

Вариант № 3: Перспективный юный специалист

Компромиссом являются студенты. Причем на выбор у компании есть сразу два способа взаимодействия с такими кадрами:

1. целевое обучение — когда компания оплачивает вуз будущему специалисту;
2. стажировка — найм неопытных специалистов с перспективой полной занятости.

Большая часть обязанностей по образованию лежат на плечах вуза, а вложения со стороны компании минимальные. При этом параллельно студент получает знания о деятельности бизнеса, перенимает опыт и повышает лояльность.

Отсутствие опыта может показаться существенным минусом, однако это компенсируется рядом факторов:

1. профильное образование — человек гарантированно получает актуальные знания в конкретной сфере;
2. молодость и энтузиазм — студенты обладают неординарным подходом и часто предлагают оригинальные инновации, которые сами же и реализуют;
3. гибкость — молодой человек лучше адаптируется к требованиям компании и быстрее обучается современным технологиям, методам ведения бизнеса.

Готовый получать меньшую, по сравнению с предыдущими двумя вариантами, зарплату, студент обладает лучшими показателями лояльности и адаптации. А нехватка навыков компенсируется энергичностью при реализации проектов.

Самый лучший выбор

Однозначного ответа, кто лучше, не существует. Ориентируйтесь на то, что нужно компании больше всего:

1. лояльность и корпоративная культура — кадровый резерв;
2. богатый опыт и мгновенный результат — наемные сотрудники;
3. дешевизна, инновационный подход и работа на перспективу — студенты.

Главное, ориентироваться не только на резюме. Часто личностные качества оказывают на рабочий процесс большее влияние, нежели иные параметры.